MAPA CONCEPTUAL ARCHIVO

DATOS GENERALES.

Código del Instrumento: ETH-01 No. de ficha: 422196

Programa de formación: Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias.

Nombres y apellidos del aprendiz

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Competencia:

Diseñar estructuras de salarios, aplicando las metodologías y estrategias establecidas por la organización.

Instrucciones:

- Diligenciar los datos personales de identificación.

- Resuelva las siguientes preguntas de análisis en grupos de trabajo.

Desarrollo

1. Explique el sistema de premios y sanciones.

2. Que quiere decir refuerzo positivo?

3. Explique la teoría de la inequidad.

4. Explique el carácter multivariado del salario.

5. Defina administración de sueldos y salarios y sus repercusiones.

6. Defina la valuación y la clasificación de puestos.

7. Compare los métodos de valuación de puestos.

8. Explique detalladamente el método de jerarquización.

El método de jerarquización los trabajos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupará el primer rango) hasta el último, o viceversa, fundamentados en una estimación subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia exigida y grado de supervisión ejercida.

Las técnicas de jerarquización son ascendentes y descendentes donde el procedimiento para aplicar esta técnica es el siguiente:

-Estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro del comité de valoración.

-Selección del más complejo.

-Selección del menos complejo.

-Comparación y selección de los demás puestos

-Reunión del comité evaluador.

Clasificación por consenso.

La posibilidad de consenso o de definir mediante promedios se da siempre y cuando exista un coeficiente de concordancia aceptable, lo cual puede ser verificado estadísticamente mediante la fórmula de correlación de rangos.

Ventajas de esta técnica:

Evita errores de calificaciones extremas o centrales. Es fácil de comprender por los empleados. Es simple.

Desventajas: Bajo grado de precisión. No especifica que tanto más complejo es un puesto en comparación con otro. Los restantes métodos de jerarquización tienen la misma mecánica, lo cual los hace análogos. Difícil de sustentar ante los empleados.

Técnica de comparación de parejas Esta técnica consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás, a través de un cuadro de dos entradas, asignando un signo (+) al cargo más complejo y un signo (-) al menos complejo.

9. Explique detalladamente el método de escalas por grados predeterminados.

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable.

Es un método que consiste en:

a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

b) Elaborar una definición por cada una de ellas.

c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO:

- Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.

-Fijar el número de “grados” o “categorías

-Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.

-Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

-Realizar una lista de los puestos y comparar la con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

VENTAJAS

- Son sencillos y rápidos

- Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

- Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

- Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

- Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS

- Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.

- Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.

- Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.

- No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.

- Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

10. Que quieren decir puestos de referencia y como se utilizan?

11. Que es una comisión de valuación de puestos y como se utiliza?

La comisión de valuación de puestos sirve para facilitar el trabajo de aprobación y está compuesta por el responsable de la admiración de sueltos y salarios.

12. Explique detalladamente el método de comparación de factores.

13. Explique detalladamente el método de valuación por puntos.

14. Cuales son los criterios de la clasificación de puestos? Explique.

15. Como se seleccionan los puestos de referencia para una investigación sobre los salarios?

16. Cuáles son los criterios para seleccionar a las empresas que participan en una encuesta salarial?

17. Defina que es una política salarial y su contenido.

18. Mencione los nuevos planteamientos para la remuneración.

19. Explique la remuneración variable

20. Explique los planes de incentivos.

SOLUCION

17. ¿Qué es una Política Salarial?

Conjunto de principios que ayudaran a la organización o el estado, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica por que tienen que ir cambiando, de acuerdo a las circunstancias que se pueden dentro y fuera de las instituciones involucradas.

La política salarial también es el conjunto de reglas o normas que rigen el sistema de retribución de los salariaos de una empresas. Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento

18. La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

La remuneración identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.

La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc).

Se suele hablar de:

Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de compra de ese dinero.

Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de remuneraciones.

Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un complemento por antigüedad, presentismo, producción, título, etc.

Mínimo vital y móvil (SMVM): consiste en la mínima retribución que debe cobrar el trabajador por una jornada legal de trabajo para tener asegurada la subsistencia. Opera como un piso por debajo del cual nadie podría recibir ninguna remuneración. Todo convenio por debajo del SMVM es nulo y corresponde que se pague dicho mínimo. No puede ser modificado por las partes. el cual es inembargable, salvo por deudas alimentarias.

Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario mensual. Se abona el 30 de junio y 31 de diciembre.

Las legislaciones tienden a proteger la remuneración y a evitar abusos través de distintos aspectos, así por ejemplo, los pagos se deben hacer dentro de los primeros 4 o 5 días del mes, en el mismo lugar donde se trabaja y en días y horas de trabajo; el recibo laboral debe hacerse en doble ejemplar con los rubros bien determinados y firmado por ambas partes; el salario es embargable sólo parcialmente; etc.

a) Retribución justa: el salario debe asegurar la subsistencia del trabajador y su familia, con la satisfacción de las necesidades elementales que ella implica. La fórmula habitual utilizada para establecer si el salario es justo o no es la canasta familiar (cantidad de productos y servicios que se suponen indispensables

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