Analisis De Puestos

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS (C-2)

OBJETIVOS.

Después de estudiar este capítulo, el estudiante podrá:

1. DISCUTIR los fundamentos de un sistema de información sobre recursos humanos

2. EXPLICAR por qué los departamentos de recursos humanos dependen para su buen funcionamiento de la existencia de un sistema confiable de información de puestos.

3. CITAR los principales métodos para la obtención de información sobre puestos.

4. DESCRIBIR el contenido y los usos de una descripción de puesto.

5. IDENTIFICAR elementos conductuales de importancia y aspectos de eficiencia en el diseño de puestos.

6. DISCUTIR las diferentes técnicas de rediseño de puestos que se emplean para mejorar la calidad de la vida laboral.

Introducción.

Dentro de las diversas aplicaciones de algunos métodos que tienen por objetivo lograr que las organizaciones administren mejor los recursos humanos con que cuentan, es prescindible señalar que el análisis de puestos es la técnica principal dentro de estas aplicaciones. El análisis de puestos es considerado como el método básico con el que debe realizarse cualquier intento de tecnificación. A partir de allí se podrá continuar con otro tipo de estudios tendientes a una buena administración de salarios, evaluación del desempeño, mejores métodos de reclutamiento, selección y contratación, base de la planeación de los recursos humanos.

Como hemos visto en los temas anteriores, los desafíos derivados del entorno actual, de cara al presente milenio, constituyen el eje de la orientación moderna del profesional de la administración de recursos humanos.

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva, necesita información sobre los recursos humanos que su empresa tiene en la actualidad y los que necesita obtener. Asimismo, la información respecto a las necesidades de su organización es de vital importancia.

En una compañía pequeña, esta necesidad de contar con información precisa puede satisfacerse mediante un sistema manual. Conforme la organización se hace más compleja, la información referente a puestos, solicitudes de trabajo, compensación, etc., por lo común debe manejarse mediante archivos de computadora. Es obvio que al adquirir un adecuado dominio de varias técnicas de computación el futuro profesional se está preparando adecuadamente para cumplir bien su labor.

Como ilustra la figura 4-1, la actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible sobre los puestos que hay en la organización. Los puestos de trabajo son la esencia misma del grado de productividad de una organización. Si están bien diseñados, la organización progresará hacia el logro de sus objetivos. De otra manera, la productividad se verá afectada. El logro de los objetivos generales de la empresa se hará mucho más difícil tanto a nivel personal como organizativo.

Fundamentos de un sistema de información de recursos humanos Figura 4-1

 La compañía Hacienda La Tinaja, con sede en San Luis Potosí, inició sus actividades en calidad de empresa familiar que comercializaba dulces regionales y una bebida alcohólica de baja graduación llamada rompope. La empresa multiplicó sus ventas a principios de 2001 y en consecuencia pasó de una nómina inicial de 4 personas a una de aproximadamente 75.

Como es evidente que la organización alcanzó un punto de importancia crítica en su proceso de crecimiento, la gerencia general determinó la conveniencia de realizar un proyecto piloto de diseño (y en algunos casos rediseño) de puestos.

Tan pronto entró en vigencia el nuevo sistema, la productividad de la empresa se incrementó y disminuyeron las fricciones de duplicación que ciertas actividades motivaba. Los costos se redujeron, mejoró la calidad de los servicios y aumentó notablemente el nivel de satisfacción de los empleados. Se consiguió asimismo reducir el tiempo de procesamiento de las facturas pendientes, aunque los nuevos niveles de ventas incrementaron el volumen de órdenes.

Un notable fruto del rediseño de puestos consiste en que los empleados han manifestado que ahora comprenden mejor no sólo las funciones que cada uno de ellos debe llevar a cabo, sino también las funciones y responsabilidades de otras personas. Cuando el gerente general pidió a un empleado del departamento de contabilidad que hiciera comentarios respecto a las nuevas medidas, la respuesta que obtuvo fue lacónica pero significativa: “Racionalización”.

Programa de análisis y diseño de puestos

No todos los programas de análisis y diseño de puestos conllevan una solución instantánea de problemas que pueden haber aquejado a la organización durante años, pero los resultados obtenidos en la gran mayoría de las empresas justifican el tiempo y el esfuerzo que implica la estructuración de un sistema completo de información de recursos humanos, que por su índole misma requiere el trabajo, las aportaciones y la cooperación de toda la organización.

El análisis y diseño de puestos describe tres aspectos interrelacionados: la información que se deriva del análisis de puestos, los sistemas de información de recursos humanos y el diseño de puestos.

Información sobre análisis de puestos: perspectiva general

Análisis de puestos

A medida que las actividades de administración de los recursos humanos crecen en complejidad, muchas labores, incluso las que se refieren al reclutamiento y la compensación, se confían al departamento de personal. Pese a esto, el especialista de personal no necesariamente conoce todos los detalles de los puestos de la forma en que los domina el gerente operativo. La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas de departamento de recursos humanos que reciben el nombre de analistas de puestos. Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización,

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