COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. ¿De qué manera motivan las prestaciones flexibles a los empleados?

Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales. Este tipo de prestaciones reemplaza los programas tradicionales. Individualizan las recompensas al permitir que cada uno escoja el paquete de compensación que satisfaga mejor sus necesidades actuales. Se adaptan en forma única a las diferentes necesidades de los empleados con base en su edad, estado civil, régimen conyugal, número y edad de los dependientes económicos, etc. Los tres tipos más populares de planes de prestaciones son los medulares, los de base más opciones y los de cuenta de gastos flexibles.

2. ¿Cuáles son los beneficios de las recompensas intrínsecas en cuanto a la motivación?

Las recompensas importantes del trabajo son tanto intrínsecas como extrínsecas. Las intrínsecas adoptan la forma de programas de reconocimiento al empleado, y las extrínsecas son los sistemas de compensación. Los programas de reconocimiento van desde decir “gracias” en forma espontánea y en privado, hasta las actividades formales muy publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de comportamiento y los procedimientos para obtener el reconocimiento se identifican con claridad. Algunas investigaciones sugieren que aunque los incentivos financieros motivan en el corto plazo, los no financieros son más motivadores en el largo plazo. La ventaja obvia de los programas de reconocimiento es que no son caros (por supuesto, los elogios son gratis).

3. Reaccione sobre el vínculo entre las prestaciones flexibles y la teoría delas expectativas.

Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales. Este tipo de prestaciones reemplaza los programas tradicionales. Individualizan las recompensas al permitir que cada uno escoja el paquete de compensación que satisfaga mejor sus necesidades actuales.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que ésta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales delos empleados.

4. ¿Qué es la inteligencia emocional y cuál es su importancia al contratar personal?

La inteligencia emocional (IE) es la capacidad que alguien posee para ser consciente de sí mismo (reconocer las emociones propias cuando las experimenta), detectar las emociones de los demás, y manejar claves e información emocionales. Las personas que conocen sus propias emociones y son buenas para interpretar las de los demás –por ejemplo, saber por qué se está enojado y expresarlo sin violar las normas– son más eficaces en sus trabajos.

5. ¿Cuál es la diferencia entre los equipos de trabajo y los grupos de trabajo?

Un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado.

Un grupo de trabajo es aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada uno de sus miembros a realizar el objeto de su responsabilidad.

6. Explica las ventajas y desventajas de la diversidad.

Ventajas: Desventajas:

Perspectivas múltiples Ambigüedad

Mayor apertura a nuevas días Complejidad

Múltiples interpretaciones Confusión

Mayor creatividad Mala comunicación

Mayor flexibilidad Dificultad para alcanzar un acuerdo

Mayores habilidades para solucionar problemas Dificultad para acordar acciones específicas

7. Factores que determinan el éxito de los equipos de trabajo.

Contexto

• Recursos adecuados

• Liderazgo y estructura

• Clima de confianza

• Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa

Composición – aptitudes de los miembros

• Personalidad

• Asignación de roles

• Diversidad

• Tamaño de los equipos

• Flexibilidad de los miembros

• Preferencias de los miembros

Diseño del trabajo

• Autonomía

• Variedad de aptitudes

• Identidad con la tarea

• Significancia de la tarea

Proceso

• Propósito común

• Metas especificas

• Eficacia del equipo

• Niveles de conflicto

• Pereza social

8. Menciona las 5 etapas del desarrollo de grupo.

1. Formación se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre sobre el propósito, estructura y liderazgo del grupo. Esta etapa termina cuando los miembros piensan de sí que son parte de un grupo.

2. Etapa de tormenta es la del conflicto al interior del grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las limitantes que éste impone a la individualidad. Además, hay conflicto acerca de quién controlará el grupo. Cuando esta etapa termina, hay una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

3. Etapa de normalización es en la que se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión. Existe un sentido fuerte de identidad y camaradería en el grupo. Termina cuando la estructura

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