DERECHO LABORAL

UNIDAD 1

Trabajo humano: Ser uno u otro no depende de la voluntad de cada uno, es lo que la realidad indica (según circunstancias

Autónomo: trabaja por si, celebran contratos comerciales o civiles, corre riesgo de su trabajo, normalmente paga su jubilación, factura por sus trabajos y paga por sus impuestos. No contemplados en ley.

Independiente: trabaja para otros, celebran contratos de trabajo, recibe órdenes, no corre con riesgos de su trabajo, ganan un sueldo. Contemplados en la ley.

Características: Subordinación (se tienen que dar las tres juntas)

Jurídica: dador de trabajo ejerce facultad de organización y dirección

Técnica: además de ejercer jurídica, empleador dice como quiere que se haga el trabajo técnicamente

Económica: empleado no corre con riesgos de trabajo económico

Derechos del trabajo

Individual: relación empleador-trabajador

Colectivo: relación representante de trabajadores(sindicato)-empleadores (de la misma actividad)

Tipos de trabajadores que no están amparados por LCT.

Públicos: estabilidad absoluta. Se rige por leyes especiales.

Rurales: se rige por leyes especiales.

Servicio domestico: decreto 326/56, en carácter de una casa de familia (diferente con empleados de maestranza que si se rige por LCT)

Historia del trabajo: el derecho laboral nace en época post-industrial (S XIX) en Inglaterra con producción masiva, se empieza a ver que el capitalista necesita trabajadores, y así nacen sus derechos y se crean normas como el trabajo de niños, trabajo nocturno, etc.

El derecho tiene varias ramas donde prima la autonomía de la voluntad, o sea, la voluntad de las partes y en otras ramas (como en penal) donde las órdenes son publicas. Entre medio esta el derecho laboral, primordialmente de orden publico, si bien hay voluntad de las partes, choca con normas que no lo dejan avanzar. (Ej.: si se pacta un sueldo entre empleador y trabajador, luego no puede ser menor).

Interpretación de normas laborales: (Pirámide: la base es A)

A: Ley de contrato de trabajo: establece derechos que hay que respetar al trabajador

B: Convenios colectivos: acuerdos de voluntades (sindicato)

C: Convenio individual: acuerdo puntual entre empleador-trabajador. Prevalece sobre B y A.

 No se puede perjudicar una norma a otra, solo si se favorece.

Fuentes del derecho:

Generales

Normativas (para todas las ramas del derecho)

Constitución nacional (congreso constituyente)

Ley (poder legislativo, diputados y senadores)

Decretos (podes ejecutivo, reglamentación de leyes)

Resoluciones ministeriales (dictadas por organismos de ministerios, AFIP, Aduana)

No normativas

Jurisprudencia (fallos judiciales. No obligan a jueves a aceptarlo, salvo aquellos plenarios dictados por cámara de apelaciones)

Doctrina (opinión de personas importantes de un a rama, no obliga a jueces a aceptarlo)

Usos y costumbres (situación no contemplada en una norma, se usa la costumbre)

Especificas (exclusivas del derecho laboral)

Convenios colectivos (acuerdos a los que arriban empleadores con trabajadores para regular una actividad)

Estatutos especiales (leyes (no acuerdos) que regulan una determinada actividad que por su especificad requieren un marco normativo especial, por ej. Sector de construcción)

Principios del derecho de trabajo: pilares o ideas fuerzas en los que se basa el derecho laboral. Deben ser respetados por quien hace la ley, es decir, el legislador como por quien la interpreta, es decir, los jueces (sino la ley es inconstitucional):

De derechos adquiridos: cuando se le concede un derecho a un trabajador, esto no se lo puedo quitar (ej. No se puede quitar las vacaciones)

De irrenunciabilidad de derechos: trabajador no puede renunciar a sus derechos (ej. A tener vacaciones)

De gratuidad: cosas que son gratuitas para el trabajador (ej. Tasa de justicia para iniciar juicio, telegramas, etc.)

De buena fe: se presume de que las partes actúan de buena fe, buen trabajador y empleador.

Protectorio: el mas importante, los demás derivan de este, no hay equiparidad de fuerzas entre empleador y trabajador porque el trabajador es la parte débil. Trata de proteger al trabajador

Aplicación de la norma mas favorable: si hay mas de una norma, siempre se aplica la mas favorable al trabajador

Aplicación de condición mas favorable: igual que a. tratándose de por ej. Horarios laborales

Im duvio (en caso de duda) prooperario (a favor del trabajador): en caso de dudas hay que esta a favor del trabajador

De supremacía de realidad o verdad: toda verdad o realidad que el trabajador pueda demostrar va a prevalecer por sobre el fraude laboral, aun en el caso de que el trabajador haya prestado su consentimiento por el fraude, incluso hasta por escrito (ej. Trabajador que figura ante la ley como pasante pero en realidad esta en relación de dependencia y puede demostrarlo, esa verdad va a prevalecer)

De continuidad: duración en el CT. La ley quiere que el CT sea por tiempo indeterminado, por eso cuando un empleador despide a un trabajador debe pagarle una indemnización. El principio rige después de los 3 meses (antes es el periodo de prueba)

Excepciones: sujetos a requisitos 1) la ley exige que se haga por escrito y 2) empleador tiene que tener un motivo que lo justifique, debe estar expresado en contrato y además en caso de discrepancia, el empleador deberá demostrar la existencia del motivo.

Contrato a plazo fijo: máximo de 5 años, si se hace por 1 año, al finalizar no lleva indemnización, después de 1 año y hasta 5, hay que pagar ½ indemnización. El empleador debe notificar al trabajador un mes antes de finalizado el contrato, si no lo hace, pasa a ser contrato indeterminado. Si empleador quiere finalizar antes de tiempo, debe pagar daños y perjuicios.

Contrato eventual: justificado para necesidades transitorias o extraordinarias de la empresa (ej. Cubrir puestos). Tiene un máximo de 6 meses en 1 año o de 12 meses en 3 años.

Contrato de trabajo: habrá contrato cuando una de las partes, trabajador (persona física) se compromete a prestar sus servicios personales a favor de la otra parte, el empleador (persona física o jurídica) por cuenta y orden de esta, quien tiene facultad de organización y dirección, quien se compromete a pagar una remuneración por servicios que recibe.

Trabajador se compromete a prestar un servicio

Empleador da trabajo y paga una remuneración, da ordenes y corre con riesgos

Ins variando: derecho que tiene el empleador de variar condiciones de contrato de trabajo siempre y cuando no perjudique al trabajador personal, económica o espiritualmente

CT se da cuando dos partes se comprometen, la relación laboral es cuando las dos partes cumplen con lo pactado

Las obligaciones nacen de un contrato o de una ley

Puede existir relación de trabajo sin estar establecido en contrato

Elementos de CT:

Capacidad: para celebrar contrato de trabajo a los 18 años. Desde los 16 años con autorización de tutor.

Consentimiento: el CT se da con el consentimiento de ambas partes

Objeto: obtención de remuneración para trabajador y obtención de servicio personal para empleador.

Obligación: Deber de hacer algo. Se puede dar por medio de un contrato (fuente de la obligación) o por medio de la ley (decide que estoy obligado).

Mancomunadamente: cada deudor (habiendo pluralidad de ellos) queda obligado por la parte que recibió.

Solidaria: acreedor que presta dinero puede exigir el total de la deuda. Habiendo pluralidad de deudores, deudor responde por total de la deuda. Se da cuando nace un contrato. Si nace de la ley decide que tal y cual son responsables por deudas.

Intermediación de personal

De empresas que realizan servicios eventuales: se dedican a colocar personal en otras empresas (que requieren de tal servicio), llamadas usuarias (Ej. Manpower y Adeco). Si hay un lapso en donde no se puede ubicar al empleado en alguna usuaria, la ley permite suspender y da un plazo de 45 días de corrido, sino se considera despedido al trabajador, o si es salteado como máximo 90 días al año. El empleado esta en relación de dependencia con empresa de servicios eventuales, es permanente por tiempo indeterminado discontinuo. La usuaria es solidariamente responsable con empresa de servicios eventuales (si esta no le paga el empleador puede demandar a usuaria). Entre estas hay un contrato comercial. El contrato eventual no puede ser más de 6 meses, si se pasa, se considera empleado. Requisitos:

Objeto único: actividad únicamente debe ser la intermediación de personal

Autorizada por ministerio de trabajo demostrando solvencia económica: depositando en una cuenta a la orden del ministerio de trabajo el equivalente a 100 salarios básicos de comercio y dar una garantía equivalente a 200 salarios.

De empresas que no son de servicios eventuales: la ley considera al trabajador como empleado en relación directa con la usuaria

Terciarización

Empresa A contrata a otra B para que esta le preste un servicio (presta servicio, no personal), con sus propios empleados, siendo responsables de ellos. A es solidariamente responsable cuando el servicio que contrata es inherente a su actividad principal (podría haberlo hecho A, pero por comodidad opto por tercia rizar el servicio) (Ej. Limpieza de la Facu., NO bar de

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