Derecho Del Trabajo Dam Parcial 3 Ubp

Resolución Parcial 3

Situación problemática A:

El periódico de esa mañana había publicado la noticia del cierre intempestivo de la Fábrica de productos de limpieza “Limpio Valle S.R.L.”, con el consecuente despido masivo de sus empleados. Dado este hecho, esa misma tarde, se presentaron en su estudio, dos afectados por la situación de desempleo. El Sr. Zenón Nieto, y su hijo Lucas. Ambos habían trabajado desde jóvenes en la Empresa. Sin embargo las condiciones laborales en que se encontraban al ser despedidos, diferían notablemente. Si bien la preocupación era común y se relacionaba con la situación económica futura, las perspectivas respecto a prestaciones o beneficios del sistema de seguridad social no eran afines.

Lucas Nieto, desde su ingreso a su empleo, se había abocado a la actividad gremial, y en ocasión de notificársele el despido, se encontraba en la capital, realizando gestiones para sus compañeros. Desde hacía meses era delegado gremial, lo cual (el sabía) en ocasión de producirse un despido injustificado, determinaba una indemnización por antigüedad agravada. Su antigüedad en el empleo databa desde la fecha 1-1-92, su remuneración mensual era de $ 1.230 habiendo resultado electo como delegado gremial el 1-2-02 y despedido al 30-09-05. En concreto su consulta se referían a los siguientes interrogantes:

1. ¿Qué rubros indemnizatorios podría reclamar a la empresa empleadora? ....¿cuáles serían los montos a reclamar?

Ante todo tenemos q remitirnos a la Ley 23.551 titulada de Asociaciones Sindicales donde establece un amparo sindical, un mecanismo protectorio a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos. Tiene sustento en el Art. 14 de la Constitución Nacional que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en el empleo. Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el sindicato es la organización del gremio, es el gremio jurídicamente organizado. La definición que surge de la Ley 23.551 es más restringida, ya que no se refiere a cualquier asociación, sino que el concepto se circunscribe a la entidad más representativa, que es la única a la que se otorga personería gremial.

En este caso Lucas Nieto, quien era delegado gremial desde el 01/02/02, o sea, que estaba disfrutando del amparo de dicha ley y de la garantía del Art. 14 bis de la CN que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión y la estabilidad de su empleo pero como dice el Art. 51 de la Ley 23.551 y aquí justo se trata de un despido masivo de empleados de la Fábrica de productos de limpieza “Limpio Valle S.R.L.”. El Art. 51 establece que “la estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedad, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley”. Y en este caso la fábrica tuvo un cierre intempestivo con el consecuente despido masivo de sus trabajadores y estamos en presencia de un caso de justa causa por lo tanto no tiene derecho a recibir indemnización agravada.

Los rubros indemnizatorios a reclamar serían:

Aplicando el Art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo que vendría a ser un “despido fue dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada”, poseerá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 de la misma ley; hay que agregar que el Art. 245 precisa la indemnización cuando ese despido es decidido “por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menos..”

2. ...Si el convenio colectivo que regula la actividad que realizaba, que data del año 1975, estipula un adicional específico por la naturaleza de las tareas de $150 ¿debe incluirse dicho adicional en las remuneraciones, y por ende los montos a reclamar, pese a que concluyó el período de vigencia de dicho convenio...?

Tenemos que decir que la Ultraactividad importa el mantenimiento o sobrevivencia de las cláusulas insertas en los convenios colectivos, aún después de su caducidad o extinción, cualquiera fuera la causa. En nuestra legislación en el Art. 13 de la Ley 25.877 establece que. “Sustitúyese el art. 6 de la Ley 14.250 y su modificatoria, por el siguiente: Art. 6: una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales”. En este caso debe incluirse el adicional $150 pese a que concluyó el convenio que regulaba tal actividad porque mientras no se haya suscripto un nuevo convenio colectivo por más viejo que sea es el que continúa vigente en virtud de lo que jurídicamente se llama ultraactividad. La doctrina al respecto opina que “elementales razones de seguridad jurídica justifican que el acuerdo surta efectos más allá del plazo originariamente fijado, a fin de evitar que se presente una situación que en ciertas circunstancias, puede asimilarse a la de un caos: que no haya norma que regule la relación, o la misma resulta absurda” (Vázquez Vialard).

3. En otras situaciones similares, donde se justifiquen el despido del dirigente sindical por parte del empleador... ¿qué procedimiento debe observar a los fines de evitar el pago de la indemnización agravada?

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