Desarrollo Organizacional I Bimestre

ANGELA MENDOZA – DESARROLLO ORGANIZACIONAL-I BIMESTRE

Primera parte: Modelo de cambio de Kurt Lewin

A. A una empresa u organización existente, aplique el modelo de cambio de Kurt Lewin, sobre un proceso de cambio efectuado en la organización o uno por iniciarse. Explique claramente:

• Descongelamiento

• Cambio o Movimiento

• Recongelamiento

1.- ESTUDIO DETALLADO DEL ENTORNO Y DE LA ORGANIZACIÓN

Antecedentes, FUDELA nace en el año 2005 como brazo ejecutor de Partners of the Américas en Ecuador para desarrollar su programa estrella “A Ganar” programa financiado por el BID - Banco Interamericano de Desarrollo.

Si tomamos en cuenta este inicio FUDELA nace con personería jurídica y una figura ejecutiva propia que le da vida en el país que es lo que Partners of the Américas necesitaba para ejecutar su programa, pero sin una estructura sólida de infraestructura organizacional, carece por tanto de departamentos bien definidos como Técnico, Administrativo, Financiero y Gerencia General, es más bien un brazo ejecutor técnico en campo manejado desde Partnes of the Américas para su fin, ejecutar su programa A Ganar.

A esto se debe agregar que Partners of the Américas no invierte recursos en FUDELA para armar una estructura de organización sólida no es de su interés, más bien los recursos son direccionados a la ejecución del programa como tal que está estipulado para 3 años, así la imagen institucional, sus programas y la ejecución de los recursos, está basado en las disposiciones que vienen dadas desde POA. Esto al final perjudica a FUDELA que luego de 5 años consecutivos de ejecución del programa A Ganar con recursos de BID – POA ampliación que se dio gracias a una negociación de contraparte de OCP Ecuador S.A; y una vez que no se cuenta ya con los mismos para continuar; son sus directivos los que deciden apostarle al crecimiento de FUDELA pero sin una visión clara o un análisis profesional y profundo de las necesidades que requiere esta organización para reestructurarse y hacer una organización sostenible a FUDELA y apartarse de la cuerda umbilical de POA.

Ha sido desde entonces una lucha permanente para sostenerse se ha visto rebasada en sus presupuesto y en poder sostener al recursos humano, cayendo en el error de mantener aún a costo de consumirse por sí misma, esto ha hecho que FUDELA busque otros tipos de financiamiento que han sido posibles pero que no tienen la importancia necesaria para generar sostenibilidad sino más bien para cubrir brechas permanentes que se van abriendo.

A esto se debe agregar un entorno político no muy bueno con los cambios producidos por el Gobierno, así el decreto 16 de recalificación de las ONG abrió una nueva era de cambios obligatorios para FUDELA que tuvo que observar de manera urgente.

DESCONGELAMIENTO

SE DETERMINA EL PROBLEMA

1. FALTA DE UN PLAN GLOBAL DE COMUNICACIÓN

Con este claro esta una de las últimas cosas en pensar como Organización ha sido invertir en una consultoría de imagen organizacional y de comunicaciones que es clave para el crecimiento de FUDELA, se debe reinventar en este sentido.

FUDELA cuenta con excelentes metodologías, y un fuerte grupo técnico a la fecha que ha crecido profesionalmente para generar mejores competencias, técnicas y capacidades para impulsar el desarrollo de nuevos programas y proyectos pero que sin una reestructuración de la organización no podría avanzar porque no existen lineamientos claros, a esto entiéndase también no existe una Dirección o área de Comunicación que posicione a FUDELA y que busque respuestas también en sus públicos; de ahí la importancia de desarrollar el Plan Global de Comunicación.

SE IDENTIFICA SU SITUACIÓN ACTUAL.

REVISIÓN DE LOS ACTIVOS DE COMUNICACIÓN

FUDELA cuenta al momento con algunos activos que podrían ser útiles y que se han generado en el transcurso del tiempo y que en algunos casos como los explicaré deben cambiar, actualizarse o visibilizarse.

 Logotipo institucional (modificado a enero de 2015) sin un estudio previo

 Mail - Intranet institucional asignado desde Partners of the Américas (no debería contar como activo puesto que es prestado)se debe cambiar definitivamente a nuestra plataforma local www.fudela.com

 Página Web desactualizada (sin administrador directo)

 Fanpage en FACEBOOK – Sin administrador directo no hay difusión y conocimiento para alimentar la misma.

 Resumen ejecutivo institucional (a revisar actualizar)

 Reseña de FUDELA (a revisar actualizar)

 Intangibles conocimiento historia (sin difusión adecuada)

 Públicos (desconocimiento de los públicos)

 Manuales varios (sin difusión, no actualizados)

 Estructura orgánica (sin difusión, no actualizada)

 Clima laboral (por mejorar, falta conexión)

CAMBIO O MOVIMIENTO

3.- FIJACIÓN DEL OBJETIVO PRINCIPAL Y DE LOS OBJETIVOS SECUNDARIOS

Objetivo General: META A ALCANZAR

“Posicionamiento de FUDELA como una ONG sólida y socialmente responsable a nivel nacional e internacional”

Objetivos Específicos:

a) Compartir la información necesaria para reforzar su estructura organizativa.

b) Gestionar los cambios organizacionales necesarios para establecer claridad en la estructura de la organización y difundirla.

c) Propiciar entre todo el personal el desarrollo de una visión común acerca de la política, organización y fines de FUDELA.

d) Generar un proceso de reestructuración y diseño de sus redes sociales para mantener informados a sus públicos.

e) Gestionar los recursos necesarios de inversión desde todos los programas y proyectos al área de Comunicación.

f) Establecer canales de comunicación bidireccionales que permitan sentar las bases para el mantenimiento de un clima de trabajo adecuado y de retroalimentación desde sus públicos.

g) Generar un clima laboral adecuado con la finalidad de afianzar a su capital humano.

h) Gestionar los distintos manuales de desempeño, uso, convivencia etc. de la institución darlos a conocer y exigir su aplicación como canal de comunicación interna.

RECONGELAMIENTO

4.- ESTRATEGIAS PARA LOS OBJETIVOS

5.- ACCIONES Y HERRAMIENTAS

“Posicionamiento de FUDELA como una ONG sólida y socialmente responsable a nivel nacional e internacional”

ESTRATEGIA

 El posicionamiento de FUDELA, debe ser la culminación de los objetivos específicos, esto es una vez que se logre cumplir con todos ellos, antes no se debería generar una estrategia de posicionamiento global podría ser contraproducente; Solo luego será necesario.

ACCIONES Y HERRAMIENTAS

 Difundir en el país inicialmente los logros de FUDELA a través de las RED del Empresas Privadas o de la Red de Responsabilidad Social, CERES y otros, aprovechar las ferias que genera el Estado, es hacer inversión en imagen venderse bien.

 Se debe Gestionar con los organismos internacionales de apoyo y quizás con Partners of the Américas de forma estratégica, para que un representante de FUDELA pueda hacer un posicionamiento a nivel internacional, ir hasta las fuentes de financiamiento y vender la nueva imagen de FUDELA con toda su historia, y sus capacidades invertir en esta gestión es invertir en el futuro de la Organización.

Objetivos Específicos:

a) Compartir la información necesaria para reforzar su estructura organizativa.

Estrategia: Se debe generar reuniones de trabajo para entender la necesidad de FUDELA y la estructura organizativa de las misma y dejar sentada como base del desarrollo del plan de Comunicación, hacer un análisis DOFA de toda la estructura.

Acciones y Herramienta: Reuniones de trabajo de cada departamento y luego una General con la aplicación de una metodología similar.

b) Gestionar los cambios organizacionales necesarios para establecer claridad en la estructura de la organización y difundirla.

Estrategia: Dar disposiciones claras de estructura y funcionamiento.

Acciones y Herramientas: Ponerlos en práctica, difundir los mismos a través de mail; carteleras al público interno.

c) Propiciar entre todo el personal el desarrollo de una visión común acerca de la política, organización y fines de FUDELA.

Estrategia: 1. Desarrollar al menos dos veces al año reuniones de trabajo y de inducción a todo el personal sobre la misión, visión, valores, historia de FUDELA para que todos conozcan, difundan y hagan suya la imagen de FUDELA. 2. Todos los niveles son responsables de difundir con calidad y calidez la imagen institucional a todas las personas que tienen interés de conocer y es obligación en los distintos niveles de Coordinaciones y Gerencias hacer inducciones permanentes al personal a su cago.

Acciones y Herramientas; Reuniones de trabajo e Inducción a personal permanente.

d) Generar un proceso de reestructuración y diseño de sus redes sociales para mantener informados a sus públicos.

Estrategia: Se invertirá en un Comiunity Manager de medio tiempo, para que desarrolle, alimente y maneje las redes sociales de la Organización.

Acciones y Herramientas; Concurso de ofertas y propuestas de desarrollo de Redes sociales, manejo y estructura.

e) Gestionar los recursos necesarios de inversión desde todos los programas y proyectos al área de Comunicación.

Estrategia: Se deberá contemplar de aquí en adelante un 10% del presupuesto de cada proyecto o programa al área de comunicación, y FUDELA observará que nunca sea menor al 10% del presupuesto anual de FUDELA caso contrario deberá gestionar contrapartes en especie que suplan esta necesidad.

Acciones y Herramientas; Generación del presupuesto anual de FUDELA donde se contempla los recursos para Comunicación; Gestión en cada programa, o proyecto para el presupuesto de Comunicación; Autogestión, generación de alianzas dirigidas a esta actividad para solventar los posible déficit.

f) Establecer canales de comunicación bidireccionales que permitan sentar las bases para el mantenimiento de un clima de trabajo adecuado y de retroalimentación desde sus públicos.

Estrategia: Se deberá aplicar un modelo de Comunicación simétrico bidireccional; para esto se debe buscar los mejores canales para que la comunicación fluya entre la organización y sus públicos.

Acciones y Herramientas; FUDELA genera; Un buzón de sugerencias; Encuestas a beneficiarios; Encuestas de opinión a públicos externos; Encuestas de opinión a público interno; Feedback desde redes sociales; Directa entre personal de FUDELA y otras herramientas que podrían ser útiles en su momento.

g) Generar un clima laboral adecuado con la finalidad de afianzar a su capital humano.

Estrategia: Generar momento oportunos de compartir a todo el personal de FUDELA gestionar reuniones de trabajo al menos dos veces al año para tratar temas de desarrollo humano y entender el estado de animo de cada uno de sus integrantes, es necesario compartir para poder entender entre sus pares sus aspiraciones, sus motivaciones, sus frustraciones etc. para poder solventarlas desde la organización y en interno, para mejorar el clima laboral, contratar taller no debe ser impartido desde FUDELA si no por alguien externo

Acciones y Herramientas; Dos talleres al año; Uno el día de la Familia FUDELA; Dos el día de las familias de FUDELA.

h) Gestionar los distintos manuales de desempeño, uso, convivencia etc. de la institución darlos a conocer y exigir su aplicación como canal de comunicación interna.

Estrategia: Gestionar desde cada área los manuales estrictos y necesarios para el desempeño de los integrantes de la Organización dentro de un plazo máximo de 45 días para ejecutarlos en consenso si fuera necesario y luego inmediatamente darlos a conocer difundirlos entre los integrantes de la organización y poner en practica inmediatamente.

Acciones y Herramientas; Desarrollo de manuales específicos solo los necesarios, principalmente del manual de convivencia, Difusión y práctica de los mismos.

B. De acuerdo a las características encontradas reconozca hábitos, actitudes y costumbres del comportamiento de los empleados que deberán modificarse.

a. Elabore un listado de características negativas que mantienen el desempeño de los empleados congelado.

1.- No existe una Dirección o área de comunicación

2.- La falta de establecer lineamientos claros para el cumplimento de los objetivos de la organización.

3.- Desconocimiento de los públicos.

4.- Estructura orgánica sin difusión, desactualizada.

5.- Clima laboral desfavorable.

b. De los elementos encontrados anteriormente, explique aquellos que requieren un cambio inmediato y la forma de conseguirlo.

1.- Gestionar los cambios organizacionales necesarios para establecer claridad en la estructura de la organización y difundirla.

Estrategia: Se debe generar una reestructuración orgánica y funcional de la organización donde se observe con claridad la dirección de comunicación y su importancia

2.- Clima laboral desfavorable.

Estrategia: Establecer canales de comunicación simétricos bidireccionales para mejorar el clima de trabajo a través de la retroalimentación entre sus públicos internos.

Se debe generar una reestructuración orgánica y funcional de la organización donde se observe con claridad la dirección de comunicación y su importancia.

C.- Explique cómo se aplicara el Recongelamiento en el nuevo estado de los elementos anteriores.

1.- Permanente difusión e inducción de los roles y funciones asignadas al personal de la organización

2.- Gestión y administración del Talento Humano; y mantener canales de comunicación bidireccional.

C. Conclusiones y Recomendaciones

El Desarrollo Organizacional es importante llevarlo a cabo no como una moda a seguir, sino como un método de desarrollo sustentable para así mejorar la calidad y calidez del servicio que se ofrece a los clientes internos y externos.

La recomendación es aplicar todas las estrategias expuestas para dar cumplimiento a las metas que se percibe alcanzar y mejorar el Desarrollo Organizacional de la institución.

Segunda Parte

Desarrolle el caso de estudio 5.1 de su texto básico y de respuesta a las interrogantes planteadas en el mismo.

1.- ¿Por qué no aprobaba Eliseo el plan de sueldo fijo?

Porque comenzó a pensar de que deberían pagarle según los resultados de ventas obtenidos

2.- ¿Como evalúa el rol del jefe inmediato de Eliseo?

Una persona que no se comunicaba con sus subalternos y desconocía las aspiraciones y necesidades de los mismos, que no organizaba reuniones de trabajo, que no hacia conocer la información adecuada para que los trabajadores conozcan de la situación actual de la empresa y sobre el desempeño laboral de cada uno de ellos, esto ocasionaba malestar e inconformidad de las políticas que se desarrollaban en la organización, ya que por estos motivos no existían ninguna retroalimentación para ver donde se debía cambiar y a la vez mejorar el clima laboral.

3.- ¿Que herramienta de recolección de información presentada en este capítulo aplicaría usted para atender la sugerencia de Eliseo?

La entrevista me parece la adecuada ya que me serviría para conocer de manera directa y oportuna las necesidades e inquietudes del entorno laboral en el que se desarrolla el empleado y así desarrollar las mejores alternativas de mejoras para el empleado y la organización.

4.- ¿Se pudo haber evitado que Eliseo renunciara a la empresa?

Por supuesto ya que el jefe de una manera determinante rechazo la sugerencia de Eliseo, pudiendo ser analizada y dándole la oportunidad de mejorar el entorno no solo de Eliseo, sino de todo el equipo de trabajo, que no contaba con ninguna información de la situación actual de la empresa y del desempeño laboral de cada uno, ya que existía solo percepción y no una información clara veras de los hechos reales.

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