Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

El campo del Desarrollo organizacional(DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.

Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.

El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización.

Breve historia del Desarrollo Organizacional.

Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):

- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.

- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.

- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.

Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:

• Sistemas autoritarios explotadores

• Sistemas autoritarios benevolentes

• Sistemas consultivos

• Sistemas de grupos anticipados

- Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.

- Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

D.O. DESARROLLO ORGANIZACIONAL________________________________________Introducción

Un programa de operación administrativa que a tenido difusión y que se inscribe dentro de la misma corriente, es llamado, “Desarrollo organizacional” (DO).

El DO representa un enfoque de solución de problemas, desarrollado por especialistas en las ciencias del comportamiento: psicólogos. Sociólogos y en menor grado antropólogos sociales.

Es administrado desde la alta gerencia del sistema y requiere:

• Compromiso con el cambio

• Administración del esfuerzo

• Compenetración con los objetivos del programa

• Apoyo activo a sus métodos

Logra sus objetivos por medio de intervenciones planificadas que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

• Se dice se detiene la música

• Se examinan las formas actuales de trabajo

• Se examinan las normas y valores

• Se estudian formas alternativas de trabajo o en relaciones y recompensas.

• Las mediciones que se usan provienen de las ciencias del comportamiento. Entre ellas: motivación del individuo, poder o autoridad, comunicación, percepción, normas culturales etc.

Planificación del cambio Si se desea ser eficiente en la consecución de sus fines deberán planear acciones de tal forma que enfrente el cambio exitosamente. Si no lo hace este ambio puede rebazar a la organización, incluso puede hacer que desaparezca.

Enfrentar exitosamente el ambiente del mundo dinámico actual implica desarrollar estrategias gerenciciales apropiadas para las condiciones cambiantes. Este tipo de estrategias necesita una organización flexible, que evolucione con las cambiantes exigencias medioambientales y que sea capaz de responder adecuadamente a ellas e incluso anticiparse.

Otro aspecto que se debe considerar al establecer estrategias para enfrentar el cambio es el establecimiento de un clima laboral favorable, en el cual las personas son importar su posición en la organización, cuenten con la información adecuada que les permita tomar decisiones cada vez mas importantes.

El desarrollo tecnológico y se creciente influencia en las organizaciones hace indispensable la consideración de estrategias sobre como usar las nuevas tecnologías, que determinan nuevas firmas de organización del trabajo.

También se deben desarrollar estrategias en la busque de forma eficientes de incrementar la colaboración entre los miembros de las organizaciones y al mismo tiempo aumentar las racionalidad de las decisiones.

Para resaltar lo importante que es planear el cambio, recordaremos la frase de Russell: Planear o ser planeado.

Orígenes

1. El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovare, es decir, que pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “la función determina la forma”. En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya restablecidas

2. La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc.). Pormedio de mecanismos de mejora continua (análisis de trabajo y recursos para feedback).

3. El avance hacia una “Gran colaboración” y “Poca competencia” entre las unidades independientes.

4. Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se “manejen”

5. Que las decisiones que se tomen sobre las bases de las fuentes de información y no de las funciones organizacionales.

Etapas

1. Diagnostico: Es la primera etapa del DO y se inicia con un inventario de la situación.

2. Planeación de la acción: Constituye la planeación de la acción de cambio que permitirá implementar la modificación requerida. A que se diseñan los métodos de cambio, las secuencias necesarias capaces de enrumbar el desempeño del sistema asía la direccion deseada.

Educativa: para cambiar las expectativas de los contribuyentes

Estructurales: modificación de la división del trabajo, de la red de comunicación etc.

Transaccionales: Contrato de contribucion-incentivos

3. Implementacion de la acción: etapa en la que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio

4. Evaluación: Etapa que sierra el proceso. El resultado de la evaluación implica la modificación del diagnostico, lo que lleva a nuevos diagnósticos, nueva planeación, implementacion, etc.

Características

• FOCALIZACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN El DO toma la organización

...