Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional es una herramienta orientada a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización con la ayuda de un agente de cambio, quien juega un papel fundamental en las organizaciones ya que el mismo debe guiar el proceso de cambio utilizando diversas herramientas que le permitirá analizar la integración del factor humano con el entorno en el que se desarrolla.

El D.O no solo ve la organización como una estructura sistemática sino que integra el concepto del hombre y su comportamiento dentro de la misma, estudiando como sus acciones pueden influir en el producto final, es por ello que se dedicado estudiar las relaciones humanas en temas en cuanto al liderazgo, relaciones integrupales y la motivación.

La filosofía del desarrollo organizacional se basa en una filosofía social, ya que está basada en la creencia de que los miembros de la organización tienen la posibilidad de participar en el cambio y de desarrollarse ellos en la organización. La filosofía del cambio está basada en un concepto de aprendizaje significativo (autodescubrimiento), es decir, ser capaces de ser nosotros mismos generadores de nuevos conocimientos. Y como hemos aprendido el D.O. busca ayudar a la gente a que encuentre sus propios valores, necesidades, su significado de la vida, ir desarrollando su potencialidad humana, es por ello que la empresa debe estar comprometida en la planeación de la carrera de sus empleados dentro de la organización y una vez que se focalice en estos podrá contribuir a su crecimiento como individuo, como profesional y por ende el crecimiento de la organización. Otra forma de intervención del D.O en el ser humano a través del Sistema de Recompensas el cual puede ser muy beneficioso para los empleados en la organización porque contribuye a la motivación y al logro de los objetivos y metas.

Además el D.O ha desarrollado herramientas para la recopilación de información que le permiten la Toma de decisiones, como por ejemplo; Las encuestas de retroalimentación que recolectan datos sobre la organización que permitan diagnosticar problemas y desarrollar planes que solucionen los mismos.

Publicado por INTERVENCIONES_HUMANAS en 17:14 No hay comentarios:

1. DEFINICIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)

Existen diversas definiciones para el D.O; desde el enfoque humanista “es una herramienta que permite organizar, administra y definir en la organización al participante en sus relaciones laborales, estudiando el comportamiento de los individuos de formal grupal o personal”. Por otra parte desde el enfoque Organizacional es una estrategia para los cambios, es decir, prepara a la organización para planificar las modificaciones en su estructura para obtener mayor rendimiento en sus actividades logrando crecimiento tanto para los empleados como para la organización.

En conclusión el D.O es una disciplina de la ciencia de la conducta dedicada a mejorar las organizaciones mediante el uso de la estrategia de cambio planificado, tomando en cuenta al individuo y su comportamiento como parte de la organización, con la finalidad de modificar creencias, actitudes, valores y estructuras, de modo que las organizaciones puedan adaptarse mejor a nuevos mercados, tecnologías y desafíos que implican cambiar para lograr los objetivos.

2. TÉRMINOS BÁSICOS DEL D.O

* Desarrollo: Criterio de eficiencia que se refiere a la capacidad de una organización para incrementar su capacidad de reacción ante presiones presentes o previstas.

* Organización: Cualquier sistema estructurado de reglas y relaciones funcionales diseñado para llevar a cabo las políticas empresariales o, más precisamente, los programas que tales políticas inspiran.

* Capacitación: Desarrollo de los conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al empleado como a la empresa para enfrentar futuras demandas.

* Entrenamiento: Familiarizar al trabajador con el propósito, naturaleza, características, funciones y procedimientos del cargo en aras de la mayor eficiencia en la ejecución.

* Cultura: Son los valores, hipótesis, creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben, piensan y actúan.

* Proceso: Es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.

3. ORÍGENES Y EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.

Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-Groups” no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.

En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación:

I - Con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios con “T_GROUPS” del NTL, en Bethel, EUA, a partir de 1974 y de ahí hasta el final de esa década y continuando en los años a partir de 1950, considerando cada vez mas la organización como objetivo o cliente..

II – Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el “Research Center” of Group Dynamics” fundado por Kart Levin en 1945 en el M.I.T. (EUA) y en el que colaborron inicialmente Douglas McGregor, Rohald Lippitt, Jonh French, Darwin Cartwrigt, Morton Deutsch, Marian Readke, Floyd Mann, y Rensis Likert. Es así que en la Detroit Edison Company se constituyó una retroinformación sistemática, con los datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compañía, en

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