EL TALENTO HUMANO COMO EL PRINCIPAL ACTIVO DE LA ORGANIZACIÓN

El talento humano, definido por Balza (2010), como el conjunto de saberes y haceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, pero también a sus actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y expectativas respecto al sistema individuo, organización, trabajo y sociedad.

Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así, que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. En este sentido Frappaolo y Koulopoulos (2001), plantean que la gestión del conocimiento incrementa la capacidad de respuesta y la innovación, a través de una combinación sinérgica de datos y capacidades de procesamiento de información mediante la creación e innovación por parte de los seres humanos.

El capital humano es quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para contender dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano. Bien lo expresa Chiavenato (2006), que el conocimiento es la información estructurada que tiene valor para una organización, llevando a nuevas formas de trabajo y de comunicación, las nuevas estructuras y tecnologías y las nuevas formas de interacción humana. Así, las organizaciones exitosas, saben conquistar y motivar a las personas para que ellas aprendan y apliquen sus conocimientos en la solución de los problemas y en la búsqueda de la innovación rumbo a la excelencia.

LAS PERSONAS COMO RECURSOS O SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones inteligentes tratan a sus miembros como socios y no como simple empleados, en este particular Chiavenato (2002), define a las personas como los proveedores de conocimientos, habilidades, y sobre todo, el más importante aporte de las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.

La organización debe escuchar a sus empleados y apoyarlos en la resolución de sus necesidades, a fin de ganar su confianza, motivación y compromiso con la empresa, así como lo destaca Alles (2009), cuando se escucha y atiende las necesidades de los empleados, indirectamente se incrementa el valor de éstos. Las compañías que cuidan su capital intelectual conocen y tienen en cuenta este aspecto.

Por otro lado, Chiavenato (2006), aporta que el capital intelectual se constituye por tres aspectos intangibles:

1. Nuestros clientes: se basa en el valor proporcionado por el crecimiento, fuerza y lealtad de los clientes.

2. Nuestra organización: se basa en el valor derivado de nuestros sistemas, procesos, creación de nuevos productos y estilo administrativo.

3. Nuestras personas: basado en el valor de la organización proporcionado por el crecimiento y desarrollo de las competencias de las personas y cómo esas se aplican a las necesidades de los clientes.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Si las organizaciones quieren captar sus objetivos de la mejor manera posible, deben saber canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen su objetivo individuales y se beneficien ambas partes. En este marco de ideas Chiavenato (2002), considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. Es decir, se debe lograr la máxima productividad en un buen clima de trabajo.

De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como:

• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

• Proporcionar competitividad a la organización.

• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

• Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

• Administrar el cambio.

• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Cabe destacar los aportes de Chiavenato (2002), donde define la administración de recurso humano como una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En tal sentido todos los gerentes están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevista, selección y entrenamiento.

El gran desafío que enfrenta el responsable de recursos humanos es la implementación de programas o subsistemas que sean positivos tanto para la gente como para las organizaciones.

LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructuray a través del esfuerzo humano coordinado. Si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las organizaciones y las personas, como lo refiere Chiavenato (2002), la gestión del talento humano depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, la tecnología utilizada y los procesos internos.

La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir losproductos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.

Así, como lo destaca Quezada (2010), indicando que el director de talento humano influye directamente en la relación entre una organización y sus empleados, además de la responsabilidad de:

• Captar: a través de una selección adecuada y basada en una estrategia de atraer el recurso humano con desempeño y talento superior. Buscando primeramente en la misma organización; descubriendo talentos, utilizando el enfoque de competencias laborales, y evaluación de los conocimientos.

• Desarrollar: invertir en su talento humano, recompensar debidamente su capacidad de innovación, Practicando una comunicación abierta y participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar. Estimulando en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.

• Retener el personal: es necesario que se generen y gestione de manera adecuada factores como son un buen clima laboral, una cultura organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de retribución interesante y equitativo y una organización que haga honor a dicho término, es decir, que sea una entidad con una estructura y funcionamiento ordenados (no quiere decir rígida, pues está demostrado que la flexibilidad y horizontalidad son mejores motivadores), añádale una atención adecuada a las necesidades más personales del trabajador y su familia y haga que su trabajo no sea rutinario, que siempre le presente un reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor.

Es por ello que si se capta el personal adecuado, se desarrolla y retiene dentro la organización, el director contribuirá a la consecución de los objetivos de la organización.

CONCLUSIÓN

El talento humano como principal activo de la organización se ha convertido en la base de la productividad. Las empresas exitosas invierten en su personal, a fin de optimizar el capital intelectual logrando un profesional talentoso, comprometido, que ponga en práctica sus capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, inteligencia, innovación, para el beneficio de la organización y en consecuencia alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.

REFERENCIAS

Alles, M. (2009). Cinco pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos. Buenos Aires: Granica.

Balza, A. (2010). Educación, investigación y aprendizaje: una herramienta desde el pensamiento complejo y transdisciplinario. Guárico: APUNESR.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: McGRAW-HILL.

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración.

México: McGRAW-HILL.

Frappaolo, C. y Koulopoulos, T. (2001). Lo fundamental y lo más efectivo acerca de la gerencia del conocimiento. México: McGRAW-HILL.

Quezada, H. (2010). El talento en las organizaciones. Disponible en: http://www.sht.com.ar/archivo/temas/talento.htm [Consulta el 20-02-2012]

ndamentos teóricos en relación con el desarrollo del talento en escolares de la educación primaria

El mundo nuevo requiere del hombre nuevo a decir de nuestro apóstol. Estos son tiempos en que el desarrollo acelerado de la sociedad nos impone la transformación de las mentes, en la búsqueda de personas abiertas al cambio, capaces de enfrentarse a los problemas, buscarles soluciones creativas, con un alto criterio de responsabilidad y ética.

Enfrascados en esta misión, investigadores cubanos se hallan inmersos en una polémica que toma auge a nivel mundial. El respeto a la diversidad, la detección del talento y su desarrollo, es asumido como un reto por la pedagogía contemporánea. En Cuba varios especialistas han dedicado sus estudios al talento. Sus estrategias se han centrado en la identificación y estimulación del talento en los diferentes niveles de nuestra educación. Entre estos autores se destacan:( Martínez, M.2003; Castellano, D.1995, 2001; Lorenzo, R.1996; Córdova, M. D.1996; Torres. O.2003; Vera, N.1993; Vera, C.1993.)

El mérito fundamental de estos autores radica en que no solo asocian el talento con la inteligencia, sino que reconocen el papel que juegan las capacidades y la creatividad. Destacan la necesidad de potenciar además de la esfera cognoscitiva, la esfera afectiva de la personalidad. Por lo que se ofrece una visión más integradora de estos sujetos en formación.

¨ Es indispensable tener en cuenta que propiciar el desarrollo óptimo del talento no solo significa actualizar y enriquecer su potencial cognoscitivo, sino ayudarlos a construir una vida personal sana y creadora. (Castellano, D. 2003) Si bien es cierto que los investigadores están reconociendo la necesidad de estimular la esfera afectiva de la personalidad en el talento, encontramos que las estrategias propuestas se dirigen con mayor énfasis a la esfera cognoscitiva y se sustenta en el respeto a las individualidades que en esta esfera manifiestan, descuidando las particularidades afectivas del talento; que estos propios autores reconocen.

Aunque la unidad de lo afectivo y lo cognitivo es un principio de la pedagogía, no podemos olvidar que ¨ La tarea de contribuir a la formación y desarrollo de la esfera afectiva de la personalidad no puede partir de la nada ni realizarse a ¨ ciegas ¨. Para lograr el mayor éxito posible en esta tarea, es necesario una correcta selección de vías pedagógicas sobre la base del conocimiento de cuáles son las características afectiva de los educandos. ¨ (Colectivo de autores en Psicología para educadores, 2001)

Consideramos una vía fundamental para lograr el desarrollo del talento, el aprendizaje grupal.¨ El alumno aprende en y desde lo grupal, y el maestro dirige el proceso de aprendizaje en la medida que facilita la dinámica de los procesos grupales hacia el cambio y la transformación de cada uno de sus miembros, es decir, hacia su crecimiento personal y hacia el crecimiento del propio grupo. (Raquel Bermúdez Morris y coautores, 2002)

Muchos docentes erróneamente tienden a asociar el talento con grupos elitistas y de situación económica más favorables, limitando así la posibilidad de desarrollo y de estimulación de talentos en la totalidad de los educandos. Lo que provoca que dentro de una misma escuela e incluso en una misma aula, se segreguen y se reduzca a una minoría la posibilidad de desarrollar el talento.

Con esta propuesta se pretende identificar las potencialidades de los escolares y a partir de estas, el posterior desarrollo del talento. ¨ El talento es un potencial que necesita ser cultivado y estimulado en todos los estudiantes ¨ (Castellano, 2003). Estas reflexiones, resultado de la aplicación de diversos instrumentos, pueden ser resumidos de la siguiente manera:

- El propio desarrollo social, reflejado en el modelo de la Escuela Primaria, nos impone el desafío de desarrollar el talento.

- Las estrategias propuestas se dirigen a potenciar con más énfasis la esfera cognoscitiva, limitándose en muchos casos a referir la necesidad de estimulación de la esfera afectiva - volitiva.

- Los docentes no cuentan con la preparación adecuada para desarrollar el talento.

- Existen concepciones elitistas sobre el talento en muchos de nuestros docentes y la sociedad en general.

Esta investigación aborda la problemática relacionada con cómo potenciar el desarrollo del talento en los escolares de la Educación Primaria y persigue como objetivo proponer una estrategia para potenciar el desarrollo del talento en los escolares de la Educación Primaria.

Constituye una novedad de esta investigación que se fundamente desde el principio de la unidad de lo cognoscitivo y lo afectivo, la concepción de un aprendizaje grupal y la concepción de talentos múltiples; una estrategia que brinde la posibilidad de desarrollo del talento en la totalidad de los escolares, en el contexto de la educación primaria.

Diagnóstico inicial de las potencialidades de los escolares para desarrollar el talento

Esta investigación se aplicó en un grupo zonal del municipio de Puerto Padre específicamente el grupo treinta y ocho, el cual está integrado por tres escuelas: Escuela Primaria René Pérez Alonso, Escuela Primaria Jesús Suárez Gayol y Escuela Primaria Lorenzo Ramayo. Se selecciona específicamente este grupo ya que por su posición geográfica situado a unos tres Kilómetros de la cuidad, los escolares presentan características promedio con respecto a la población del municipio.

La muestra a la que se aplicó el experimento pedagógico la constituyó el grupo de tercer grado de la Escuela Primaria Jesús Suárez Gayol formado por una matrícula de veintidós estudiantes, de ellos trece pertenecientes al sexo masculino y nueve al sexo femenino.

A la muestra seleccionada se le aplicó el diagnóstico inicial con el objetivo de tomarlo como punto de partida y referencia para valorar los resultados obtenidos una vez aplicada la propuesta. Para ello fueron evaluados tres dimensiones; Inteligencia, Creatividad y Motivación para los que se propusieron varios indicadores que contribuyen a medir las trasformaciones operadas en las mencionadas dimensiones.

Al aplicarse la escala valorativa correspondiente se pudo apreciar que solo dos escolares son capaces de trabajar de modo independiente resolviendo fácilmente los problema aprovechando la ayuda inicial, en uno de estos los escolares se manifiesta la generalización al establecer relaciones esenciales en un fenómeno y comparar rasgos esenciales y no esenciales.

La trasferencia y la reflexión se afecta en la totalidad de la muestra pues los estudiantes no realizan un análisis detallado para tomar decisiones ni analizan todas las alternativas posibles si no que buscan de forma inmediata una posible solución, de igual modo se le dificulta aplicarlo los conocimientos, hábitos y habilidades a nuevas situaciones y situaciones hipotéticas.

El indicador fluidez estuvo presente en cuatro escolares pues manifestaron abundancia de ideas acerca de un punto y facilidad para expresarse verbalmente. Las flexibilidad y originalidad se presenta con carácter limitado en la totalidad de la muestra solo un escolar es capaz en ocasiones de idear alternativas novedosas para resolver un problema.

En dos escolares pudo apreciarse el indicador esfuerzo volitivo pues se muestran perseverantes frente a las actividades que resultan significativas y realizan acciones para vencer obstáculos. En cinco de ellos se pudo apreciar la presencia de intereses marcados pues se expresan orientaciones de la personalidad hacia objetivos futuros.

Una vez aplicada la escala valorativa pudimos concluir que al iniciar la investigación en la muestra objeto de estudio no se pudo encontrar ningún escolar talento, uno de ellos despuntó como potencialmente talentoso y uno favorable a la estimulación. El resto presentó pocas potencialidades para su estimulación.

Un análisis cualitativo de estos indicadores unido a los resultados de los instrumentos aplicados en el diagnostico de la problemática ya descritos en la primera parte de la tesis nos permiten establecer que es insuficiente la estimulación que se ofrece para el desarrollo del talento. La concepción que se asume de este no se enmarca dentro de la escuela histórico-cultural de Vigotski y manifiesta más una tendencia biologicista que social se continúa viendo al talento como posibilidad de una minoría privilegiada.

Por otra parte el maestro no cuenta con los métodos necesarios para poder estimular el talento y no lo realiza de una forma intencional y planificada. Es por ello que la autora de esta investigación considera necesario y de total relevancia que se ofrezca una estrategia que permita al docente poder estimular el talento desde el principio pedagógico de la unidad entre lo cognitivo y lo afectivo y la igualdad de oportunidades.

Estrategia para potenciar el desarrollo del talento

Teniendo en cuenta el objetivo que se persigue, se hace necesario proponer nuestra propia definición:

La estrategia para potenciar el desarrollo del talento se define como el conjunto de acciones planificadas, dirigidas y evaluadas por la escuela con el objetivo de estimular las potencialidades grupales e individuales de los alumnos a fin de potenciar el desarrollo del talento.

Esta transcurre en las tres etapas del aprendizaje grupal: la preparación, el trabajo grupal y el cierre. En cada una de estas etapas se describen los pasos a seguir.

1. Etapa de la preparación.

 Diagnóstico.

 Elaboración de la estrategia para potenciar el desarrollo del talento.

2. Etapa del trabajo en grupo.

 Implementación de la estrategia para potenciar el desarrollo del talento.

3. Etapa del cierre.

 Evaluación de la estrategia.

 Rediseño de la estrategia.

Etapa de la preparación.

- Diagnóstico.

Acciones a desarrollar:

• Seleccionar las técnicas de exploración.

• Analizar y procesar la información obtenida.

En esta etapa consideramos de vital importancia el diagnóstico, en la búsqueda de potencialidades intereses y motivaciones tanto del alumno como del grupo. Un acertado diagnostico permitirá establecer que rol desempeñará cada estudiante en las actividades previstas.

Siguiendo la concepción asumida en esta investigación se precisa que el diagnostico aplicado no busca determinar sujetos talentoso dentro de la muestra seleccionada, sino revelar las potencialidades existentes en cada estudiantes a fin de poderlas estimular.

En este proceso de diagnostico se precisa seleccionar las técnicas adecuadas de las misma. La autora selecciona por considerar que abarcan la exploración de todas las áreas y por su asequibilidad para la aplicación por parte de los docentes el Manual de técnicas para la identificación de potencialidades talentosas en la escuela primaria (C. Vera y N. Vera, 2008)

Para el análisis y procesamiento de la información se tuvieron en cuenta los indicadores y dimensiones siguientes.

Independencia: posibilidad de trabajar solo, capaz de organizar sus propias tareas, controlar su actividad y resolver problemas sin limitarse a las orientaciones establecidas.

• Generalización; facilidad para llegar a lo esencial y establecer relaciones esenciales entre los objetos y fenómenos de la realidad.

• Transferencia: posibilidad de aplicar eficazmente los conocimientos y habilidades a nuevas situaciones.

• Reflexión: facilidad para asumir una actitud analítica al enfrentar los problemas.

• Flexibilidad: propuesta de modificar la dirección del pensamiento y la estrategia de solución de un problema.

• Originalidad: pensar de un modo diferente formular problemas novedosos y respuestas inusuales.

• Fluidez: generalización de una corriente de pensamientos, de problemas y respuestas relevantes.

• Problematización: producción de problemas y soluciones complejas.

• Elaboración: individualizar la información, dar un sentido personal a las ideas tomadas.

• Intereses: formaciones psicológicas particulares que exprese la orientación de la personalidad hacia objetivos futuros.

• Esfuerzo volitivo: acciones que realiza el sujeto para vencer obstáculos en función del logro de los objetivos.

 Elaboración de la estrategia.

Acciones a desarrollar:

• Identificar las potencialidades, intereses y motivos del grupo y cada uno de sus miembros sobres la base del diagnóstico aplicado.

• Determinar los objetivos, contenidos, forma de organización y evaluación de las actividades a desarrollar con la participación del grupo y la orientación del docente.

• Establecer las metas grupales e individuales y el rol a despeñar por cada alumno en correspondencia con las potencialidades, intereses y motivaciones personales y del grupo.

La estrategia persigue como objetivo debe la atención a la diversidad y el aporte realizado por cada miembro del grupo, la misma busca potenciar el desarrollo del talento. En ella se manifiesta la relación entre lo grupal y lo individual pues se definen acciones de carácter general pero se establece que deben asignarse metas para cada miembro del grupo en correspondencia con sus potencialidades, intereses y motivaciones. Es elaborada con la ayuda y aprobación del grupo.

Para desarrollar la primera acción es importante que se señale cual es la asignatura, área de conocimiento o actividad en la que más habilidad o motivación el escolar manifiesta.

Un escolar puede no demostrar grandes habilidades en el desarrollo de una actividad específica pero muestra un marcado interés y motivación por la misma el docente lo considerará como una posibilidad para su estimulación.

La acción número dos resulta un proceso complejo y no se pretende que el escolar logre la elaboración correcta de estos aspectos. Se trata de que el maestro determine sobre la base del intercambio los intereses del grupo y estructure la actividad.

Para determinar los contenidos puede partir de reflexionar con el grupo qué conocen sobre el tema y qué no conocen, qué podrían aprender. El maestro analiza su correspondencia con lo previsto en el programa y si hay algún aspecto no planteado por los escolares y que se necesite estudiar en la definición de objetivos pueden plantear las siguientes interrogantes ¿Qué metas desearías alcanzar en esta actividad?

La reflexión puede hacerse individual y luego se define el objetivo a alcanzar por el grupo en el intercambio. El objetivo se define por el grupo pero se formula de forma adecuada por el maestro en correspondencia con los objetivos previstos para la asignatura.

Definir un objetivo grupal no significa renunciar a las metas individuales. Definir los propios objetivos de cada miembro puede ser su modo personal de contribuir al logro del objetivo grupal mediante sus potencialidades.

Para establecer la forma de organización el docente puede preguntar ¿Cómo le gustaría que se hiciera la actividad? ¿Cómo no quisieras que fuera? ¿Si fueras el maestro como lo harías?

La determinación de los parámetros a evaluar pueden ser sugeridos por el maestro con el consentimiento y aprobación del grupo. La autoevaluación como procedimiento puede ser rechazado por el grupo. El maestro debe insistir en sus ventajas y demostrarle al alumno cómo se hace, por la importancia del mismo en el crecimiento personal del alumno y del grupo.

Finalmente deben quedar establecidas las normas del trabajo grupal una vez aprobada por el grupo son de obligatorio cumplimiento.

Para distribuir los roles, se debe brindar oportunidad de participación a todos los alumnos no solo se seleccionarán como lideres aquellos que muestren grandes habilidades, sino además los que manifiesten interés y motivación.

Aunque en este proceso de selección participa el grupo en correspondencia con sus propios intereses, el maestro juega un papel importante al demostrar que se debe depositar confianza en cada miembro para que demuestre que es capas de hacer.

Es importante que cada alumno desempeñe diferentes roles en dependencia de la actividad. De este modo los alumnos con más potencialidades no se sentirán el centro de atención y comprenderán que necesitan la ayuda de los restantes miembros del grupo en el cumplimiento de la tarea. Por otro lado estimulará el desarrollo de habilidades y la autoestima de los miembros con menos posibilidades.

Aplicación de la propuesta y validación de su efectividad

Para medir la dimensión número 1; Inteligencia, se aplicaron los siguientes instrumentos: guía de observación, escala valorativa TALEN y cuestionario ¿Quiénes serán? Que permitieron comparar el comportamiento de cada indicador.

Uno de los indicadores medidos para evaluar esta dimensión fue la Generalización, este inicialmente presente en un 4,5 porciento de la muestra, con la aplicación de la estrategia se puso de manifiesto en un 13,6 porciento revelado en el diagnostico final al demostrar 3 estudiantes que son capaces de establecer relaciones esenciales en un fenómeno, compara los rasgos esenciales y no esenciales y analizar los elementos comunes esenciales.

En el indicador 2; Transferencia, fue posible evaluar que un estado inicial no estuvo presente en ningún estudiante, recogiéndose en el diagnostico final la presencia de elementos caracterizadores de este indicador en un 9,9% de los estudiantes al dos de ellos aplicar sus conocimientos, hábitos y habilidades a nuevas situaciones y situaciones similares.

El indicador Reflexión ausente en la totalidad de la muestra al iniciarse la investigación fue evaluado de forma positiva en dos estudiantes para un 9,9% del total luego de aplicada la propuesta pues ya eran capaces de analizar aspectos esenciales de un fenómeno y realizar un análisis de tallado para tomar decisiones, es decir demostraron facilidad para asumir una actitud analítica al enfrentar los problemas.

La Independencia manifestada en la posibilidad de trabajar solo, capaz de organizar sus propias tareas, controlar su actividad y resolver su problema y resolver problema sin limitarse a las orientaciones establecidas solo presente en un 9,9% de la muestra en el diagnóstico inicial, se manifestó finalmente en 5 estudiantes para un 22,7% de la totalidad. Una valoración global de estos 4 indicadores permiten evaluar la primera dimensión 2: Inteligencia, estableciendo una comparación de su estado inicial y final. Esta dimensión presente en alguna medida en un 13,6% de la muestra inicialmente reflejó la presencia de sus indicadores la presencia de sus indicadores en el diagnostico final en un 54,5% de la totalidad. En esta primera reflexión no podemos hablar aun de totales de estudiantes por cada dimensión pues varios indicadores se manifestaron en un mismo estudiante. Fue necesario aplicar la escala valorativa para evaluar la variable, análisis que se desarrollará una vez descrito el comportamiento de las restantes dimensiones. Para evaluar la dimensión número dos: Creatividad, se utilizaron como instrumentos la guía de observación; escala valorativa TALEN; Diario creativo y el cuestionario ¿Quienes serán? Estos revelaron el comportamiento del primer indicador; flexibilidad, al destacarse en el diagnostico inicial que estaba ausente en la totalidad de la muestra y con la aplicación de la propuesta se logró que al menos un estudiante para un 4,5% se le ocurrieran varias posibilidades para resolver un problema y el cambio de punto de vista ante la resistencia de los problemas.

En cuanto a la Originalidad presente inicialmente en un 4,5% de los estudiantes reveló con la aplicación de los instrumentos una vez puesta en práctica la estrategia que tres estudiantes que representan el 13,6% de la muestra disfrutan de lo inusual y se le ocurren alternativas novedosas para resolver un problema.

El indicador Fluidez manifiesto en cuatro estudiantes según el diagnostico inicial ya que el 18,2% de la muestra demostró abundancia de ideas acerca de un punto y facilidad para expresarse verbalmente; con la aplicación de la propuesta se extendió al 31,8% al presentarse estos rasgos en 7 de los estudiantes.

Los rasgos distintivos del indicador Problematización estaban ausentes en el 100% de los estudiantes al no revelar ninguna facilidad para plantarse nuevos problemas, cuestionarse lo que está establecido, descubrir nuevos problemas donde otros niños no lo advierten. El diagnostico final indicó la presencia de este indicador en dos de los estudiantes evaluados, para un 9,9%.

De igual modo la Elaboración estuvo ausente en el diagnostico inicial; al aplicarse la propuesta un estudiante logró profundizar en las soluciones agregando nueva información, plantear nuevos significados y tomar las ideas de otros estudiantes modificarlas y mejorarlas.

La valoración conjunta de los 5 indicadores en los que se desglosan la segunda dimensión: Creatividad, nos permite establecer que estuvo presente en un 22,7% al iniciarse la investigación y se fue incrementando hasta manifestarse en la fase final en un 63,6%.

La tercera dimensión: Motivación fue evaluada con la aplicación de la guía de observación; cuestionarios de intereses; cuestionario ¿Quiénes serán?; cuestionarios para la familia y la entrevista, constatándose que el indicador Intereses presente en 5 estudiantes en la fase inicial se incrementó con la aplicación de la propuesta a 11 estudiantes los que lograron manifestar orientación de la personalidad hacia objetivos futuros, de igual forma el indicador Aspiraciones se incrementó de 3 estudiantes para un 13,6% a 5 para un 22,7%.

Referido al indicador Esfuerzo Volitivo de esta tercera dimensión reveló que al iniciarse la investigación solo dos estudiantes para un 9,9% eran capaces de realizar acciones para vencer obstáculos en función de logros de los objetivos con al aplicación de la propuesta esta cifra se incrementó a 6 para un 27,2%.

El análisis de estos tres indicadores permitió concluir que la tercera dimensión referida a la motivación manifestó notables avances, el que puede ser ilustrado cuantitativamente en el crecimiento del por ciento de un 45,4% a un 100%.

Como se puede apreciar el análisis cuantitativo de las tres dimensiones propuestas se realizan en por ciento y no en total de estudiantes, esto se debe a que un mismo estudiante puede señalarse en varios de los indicadores de una misma dimensión por lo que se requiere de un análisis global apoyado en la escala valorativa para evaluar la variable prevista a transformar (ver anexo).

Una vez más recordamos que la variable propuesta es el desarrollo del talento, aun cuando el resultado final no conduzca a formar estudiantes talentos en una breve etapa de aplicación lograr la estimulación paulatina del mismo constituye un aporte de esta investigación.

Al iniciarse la investigación el grupo no contaba con sujetos talentos a pesar de que tenían potencialidades para su estimulación, con la aplicación de la estrategia se logró que al menos un estudiante manifestara las características establecidas para enmarcarse en esta categoría.

En el diagnostico inicial un estudiante para un 4,5% demostró ser potencialmente talentoso incrementándose a tres para un 13,6% con la aplicación de la propuesta. De un 4,5% favorable a la estimulación se alcanzó un 22,7% una vez validad la propuesta.

Finalmente con al aplicación de los instrumentos se corroboró que en estado inicial 18 estudiante para un 81,8% manifestaron pocas potencialidades para su estimulación los que lograron descender hasta 9 para un 40,9% según datos de diagnostico final. Este análisis conduce a establecer que la variable fue modificada de forma positiva reafirmando la validez de la conjetura científica.

Quisimos realizar una breve valoración cualitativa de la esfera afectiva volitiva de los estudiantes seleccionados como muestra, para medir de manera practica como se dio cumplimiento al principio pedagógico de la unidad entre lo afectivo y lo cognitivo; sustento teórico de nuestra propuesta.

Es válido declarar que pese a que con la aplicación de la estrategia se evidencio un incremento en la Inteligencia, Creatividad y Motivación del grupo, nos se fortalecieron rasgos negativos en la esfera afectiva de la Personalidad que suelen presentarse con frecuencia en los sujetos talentos; tales como el individualismo, egocentrismo, rechazo al grupo.

Por otra parte las alteraciones en el comportamiento y en el aprendizaje manifestadas al iniciarse la investigación, disminuyeron considerablemente lográndose que cada miembro se integrara de manera positiva el grupo. Se incremento el sentido de pertenencia la solidaridad y colectivismo expresado en el crecimiento personal y del grupo.

CONCLUSIONES

La estrategia propuesta, está dirigida a potenciar el desarrollo del talento en las etapas del aprendizaje grupal. Permite la elaboración, implementación, evaluación y rediseño de esta estimulación por lo que facilita que el maestro comprenda y ponga en práctica la concepción que se fundamenta. Se ofrece una estrategia que permite al docente basado en las características de sus estudiantes y el contexto histórico social en el que se desempeña, brindar la posibilidad de desarrollar el talento. De igual forma se ofrece atención a la esfera afectiva de la personalidad en función del crecimiento del grupo.

BIBLIOGRAFÍA

-BERMUDEZ, R. y OTROS: Dinámica de grupo en Educación: su facilitación, Ed. Pueblo y Educación, La Habana ,2002.

-CABALLERO, E., GARCIA, G.: Preguntas y respuestas para elevar la calidad del trabajo en la escuela, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 2008.

-CASTELLANOS, D.: Diferencias individuales y necesidades educativas especiales, Instituto Superior Pedagógico Enrique José Varona, La Habana, 1996.

-CASTELLANOS, D., CÓRDOVA, M y OTROS: Psicología para educadores, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1995.

-CASTELLANOS, D., GRUEIRO, I.: ¿Puede ser el maestro un facilitador? una reflexión sobre inteligencia y su desarrollo. Curso pre congreso Pedagogía 97.

-CASTELLANOS, D. y OTROS: Hacia una concepción de aprendizaje desarrollador. Colección Proyectos, ISPEJV, La Habana, 2001.

-COLECTIVO DE AUTORES: Aprender y enseñar en la escuela, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 2001.

-COLECTIVO DE AUTORES: Exigencias educativas, dimensiones e indicadores para las actividades de matutinos, conversación inicial, recreo y descanso, contempladas en el Modelo Proyectivo de Escuela Primaria, ICCP, La Habana, 2008.

-CHIVAS, F.: Creatividad + Dinámica de Grupo ¿Eureka?, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1992.

-DAVIDOV, V.: Tipos de generalización de la enseñanza, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1999.

-FELDHUSEN, J.: Continium and delivery of services, Ed. Pro, Texas, 1991.

- FERNANDEZ, F.: Definición e indicadores de la creatividad, en la escuela en acción, No. 8, Madrid, 1987.

-GAGNE, F.: Toward a differentiated model of giftedness and talent, Ed. Colangelo, Boston, 1991.

-GONZALEZ, A.: Cómo propiciar la creatividad, Ed. Ciencias Sociales, La Habana, 1990.

-GONZALEZ, R., MITJANS, A.: La personalidad. Su educación y desarrollo, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1989.

-GUILFORD, J.: Traits of creativity, Ed. Penguin, New York, 1975.

-GUILFORD, J., MÖNKS, F. y PASSOW, A.: International handbook of research and development of giftedness and talente, Ed. Pergaman, New York, 1993.

-LABARRERE, F.: Inteligencia y creatividad, en Revista Educación, No.88, La Habana, 1994.

-LABARRERE, G., VALDIVIA, G.: Pedagogía, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1987.

-LÓPEZ, J.: La orientación como parte dela actividad cognoscitiva de los escolares, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 2006.

-LÓPEZ, M.: ¿Sabes enseñar a describir, definir, argumentar?, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1990.

-LORENZO, R., MARTINEZ, M.: ¿Qué es el talento?, en Revista Educación, No.88, La Habana, 1995.

-MARTINEZ, M.: Fundamentos teóricos y metodológicos de la enseñanza problémica, Ed. Universidad de la Habana, 1984.

-MINUJIN, A.: Talleres de creatividad (impresión ligera) Instituto de Perfeccionamiento Educacional, La Habana, 1987.

-MINUJIN, A.: ¿La Creatividad se aprende?, en Revista Educación, No. 73, La Habana, 1989.

-MINUJIN, A., ABEDAÑO, R.: El sistema de educación comunista en las investigaciones docentes orientadas a la esfera moral (Investigación 1988).

-MITJANS, A.: Creatividad, personalidad y educación, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1995.

- MÖNKS, F.: Development theries and giftedness, Ed. Pergaman Press, New York, 1993.

-PIAGET, J.: La formación del símbolo en el niño, Ed. Ciencia y Técnica, La Habana, 1967.

-RENZULLI, S.: La escuela y el modelo de enriquecimiento de la enseñanza creativa, Conecticut, 1986.

-RICO, P.: Proceso de enseñanza aprendizaje desarrollador en la escuela primaria. Teoría y practica, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 2004.

-RICO, P. y OTROS: Exigencias del modelo de escuela primaria para la dirección por el maestro de los procesos de educación, enseñanza y aprendizaje, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 2008.

-RODRÍGUEZ, M.: Manual de creatividad. Los procesos psíquicos y el desarrollo, Ed. Trillas, Mexico, 1985.

-ROMERO, T.: Modelo organizativo metodológico para mejorar la calidad del aprendizaje a partir de las actividades no formales del proceso educativo en la escuela primaria, tesis de doctorado en Ciencias Pedagógicas, Santa Clara, 2006.

-RUBINSTEIN, L.: Principios dela psicología general, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 2003.

-TAILOR, C.: Various approaches to and definitions of creativey, en The nature of creativity, edited by R. Stember, Cambridge University Prees, 1988.

-TORRES, O.: Estrategia pedagógica para el desarrollo del alumno talento en la enseñanza media, tesis de maestría, 1997.

-TORRANCE, P.: ¿Cómo es el niño sobre dotado y cómo enseñarle?, Ed. Paidos, Buenos Aires, 1991.

-TORRANCE, P.: Implicaciones educativas de la creatividad, Ed. Araya, 1976.

-TURNER, L., LÓPEZ, J.: ¿Cómo ampliar la comunicación de los niños de las zonas rurales?, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 1988.

-VERA, C., VERA, N.: El maestro como fuente de identificación pedagógica (impresión ligera), Proyectos Argos, La Habana, 1993.

-VIGOTSKI, L.: Imaginación y creación en la edad infantil, Ed. Pueblo y Educación, La Habana, 2003.

-VIGOTSKI, L.: Obras completas, T.V, Ed. Pueblo y Educación, primera reimpresión, La Habana, 2003.

...