Talento Humano En Las Organizaciones

El Talento Humano En Las Organizaciones

Posteado: 14/02/2011 |Comentarios: 0 | Vistas: 1,718 |

El Talento Humano esta conformado por personas que la mayor parte de sus vidas se la dedica a las Organizaciones en las cuales se desempeñan. Estas Organizaciones no pueden procesar sus productos y/o servicios sin la colaboración delTalento Humano. Sin importar el tipo de Organización o su razón social, requieren de las personas para llegar a las metas que se han establecido, por consiguiente, las Organizaciones y las personas dependen entre si para poder subsistir, se crea entonces un sistema, que va a variar de Organización en Organización y del Talento Humano que la integre.

En la actualidad las personas son vistas como socios o colaboradores de las Organizaciones, con la visión y la misión llevarlas al éxito y a la excelencia. La reciprocidad entre el Talento Humano y la Organización se logra con incentivos económicos, independencia en sus labores y en ser personas activas en las decisiones que puedan asumir frente a las actividades que desarrollan. Igualmente dependiendo del paquete socioeconómico que beneficia al personal, estos tendrán una mayor identificación con la empresa y su clima organizacional.

La interrelación entre Organización y el Talento Humano es vista como un sistema que permite afrontar de manera contingencial las distintas situaciones por las que atravesará la Organización. Desde esta perspectiva se pueden distinguir los factores ambientales internos y externos de manera integral y los procesos que la conforman.

El sistema integral del Talento Humano esta conformado de la siguiente forma:

- Comportamiento social, desde la óptica del comportamiento organizacional, se toma el nivel social como punto de análisis.

- Comportamiento organizacional; desde la óptica del comportamiento individual, esta visualiza la organización como un todo que interactúa con el ambiente.

- Comportamiento individual; desde la óptica de la naturaleza humana, se contextualiza la motivación humana, el aprendizaje y el comportamiento humano.

Los niveles nombrados, en ocasiones se superponen, debido que hay aspectos que son comunes a todos. La interacción entre Organización y Talento Humano, adquiere amplitud y dinamismo.

Las Organizaciones con visión futurista tienen un concepto de tratar al Talento Humano de forma abierta y comprensiva, que permite el desarrollo profesional y el crecimiento personal de cada uno de sus colaboradores.

Otra característica preponderante de las Organizaciones modernas, es la manera de enfrentar los grandes cambios y transformaciones, económicas, sociales, tecnológicas, culturales, etc, por las que atraviesa el mundo, que cada vez son mas rápidos e imprevisibles, así como adaptan estas transformaciones a su estructura organizacional.

I. ¿QUE ES GESTION DEL CAPITAL HUMANO?

El talento humano es el conjunto de diferentes factores inherentes al ser humano, como la actividad o esfuerzo físico, conocimientos, motivación, experiencia, vocación, aptitudes, habilidades, potenciales, etc. El talento humano juega un papel protagónico en el desarrollo actual y futuro de la organizaciones ya que es el activo mas flexible y al mismo tiempo el que le otorga mayor vitalidad a la organización ya que a través de el se pueden implementar, acomodar adaptar y hacer factible cualquier adelante tecnológico, concepto teórico o aplicación practica. De hecho gracias a los grandes esfuerzos del talento humano es posible la innovación tecnológica que a su vez es la que permite el posicionamiento y competitividad de la organización.

Es por eso que todas las empresas deben estar dispuestas a gestionar ese talento que tienen las personas y buscar la manera de adaptarse a los cambios permitiéndole el sostenimiento y crecimiento.

En base a lo anterior podemos concluir que la gestión del capital humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación del valor para la organización a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.

La gestión del capital humano se analiza en dos dimensiones: interna y externa. En la dimensión interna abordamos todo lo concerniente a la composición del talento humano y la externa los elementos y factores del entorno que inciden en la captación, desarrollo y permanencia del talento.

II. ¿QUE PROCESOS HACEN PARTE DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO?

1. SELECCIÓN DE PERSONAL: Consta de varias actividades para escoger el candidato idóneo en un cargo nuevo o cubrir una vacante, tomando como parámetros las necesidades a la dependencia y los requerimientos exigidos para ello, expuestos a continuación.

a) REQUISICION DE PERSONAL: Es la actividad por medio de la cual la solicitud de la persona que requiere para un cargo.

• ETAPAS: Identificar la necesidad del personal, de acuerdo a la funciones, responsabilidades, competencia, nivel y cargo.

Hacer la solicitud de selección de personal por medio de memorando a la jefe de división de personal.

Realizar estudio de la solicitud de la metodología de evaluación de cargos existentes y nuevos.

• OBJETIVO: Garantizar que las solicitudes cumplan con los requisitos exigidos especificando sus funciones, responsabilidades, competencias, nivel y cargo.

b) RECLUTAMIENTO: Es la publicación de la convocatoria en la que se informa con detalle los requisitos del cargo.

• ETAPAS: Estructurar el texto de la convocatoria a publicar.

Publicar en la página Web de la universidad, y en casos especiales de acuerdo a la especificidad del perfil, podrá publicarse en un diario de circulación local, o en caso requerido de circulación nacional.

Descubrir en la publicación la fecha límite de la convocatoria, los documentos requeridos y todos los requisitos que sean necesarios para la recepción de hoja de vida.

• OBJETIVO: Reunir hojas de vida suficientes para proceder con la selección objetiva y transparente, de personas que reúnan los perfiles que más se ajusten a los requerimientos.

c) PRESELECCION DE PERSONAL: Es la selección de las hojas de vida que se ajustan a los requisitos establecidos en la convocatoria

• ETAPAS: Revisar cada una de las hojas de vida para verificar el cumplimiento de los requisitos expresados en la convocatoria, firmados por equipo evaluador.

Elegir las hojas de vida que pasarán a la siguiente fase porque se ajustan a lo esperado.

• OBJETIVO: Seleccionar las hojas de vida que no cumplen con el perfil y escoger las adecuadas que pasarán la siguiente fase.

d) EVALUACIÓN INTEGRAL: Es la actividad por medio de la cual evalúan los candidatos para determinar su idoneidad en cuanto a las competencias específicas requeridas para el cargo.

• ETAPAS: Implementar las pruebas de ejecución y conocimientos realizados por personas especializadas en el área.

Aplicar las pruebas psicotécnicas y psicológicas.

Aplicar la prueba de conocimientos específicos y competencias, que muestran el dominio de los conocimientos propios de la labor.

• OBJETIVO: Elegir el candidato más adecuado para el cargo requerido, evaluando sus competencias y sus conocimientos.

e) ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Es una conversación en la que se hace una evaluación formal del candidato, teniendo como referente los resultados obtenidos a lo largo de la actividad.

• ETAPAS: Citar a los candidatos para entrevista con el grupo evaluador.

Estructurar la revista de acuerdo al perfil requerido, las funciones, responsabilidades y competencias del cargo.

Fijar la fecha, día, hora y lugar para entrevista con los diferentes candidatos.

Ejecutar la entrevista con el grupo evaluador y el candidato,

• OBJETIVOS: Obtener información del candidato que permita la corroboración de los datos obtenidos durante la actividad, esta es realizado por un equipo de evaluadores.

f) ANALISIS INTEGRAL DE LA INFORMACION: Es el análisis que se hace de los resultados obtenidos en cada una de las fases de la actividad.

• ETAPAS: Analizar los resultados por cada uno de los candidatos en todas las fases, diligenciando el formato.

Tomar la decisión en cuanto a la selección del candidato que mas se ajuste a los requerimientos

• OBJETIVOS: Hacer una comparación con cada uno de los candidatos para tener un criterio objetivo en la toma de la decisión final.

g) PUBLICACION DE LOS RESULTADOS: Es el informe que se hace da la selección, de las personas concursantes y de la persona elegida.

• ETAPAS: Publicar los resultados en los sitios destinados para ello.

Retirar las hojas de vida en caso de que los participantes a si lo requieran destinando un tiempo para ello.

• OBJETIVO: Dar a conocer el resultado de la actividad para el conocimiento de la comunidad mostrando objetividad y transparencia.

h) RETROALIMENTACVION DEL PROCESO DE SELECCIÓN: Es la actividad mediante la cual el jefe inmediato retroalimenta al funcionario seleccionado acerca de su desempeño en el proceso de selección.

• ETAPAS: Informar a la persona seleccionada sobre sus fortalezas y oportunidades de desarrollo en las competencias.

Realizar acuerdos de desempeño que serán evaluados a finalizar el periodo de prueba y alimentaran el plan de capacitación una vez haya pasado la etapa de adaptación y ajuste al cargo.

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