ENSAYO DE RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de la humanidad puede traducirse como un proceso sumamente acelerado, con cada día nacen nuevas propuestas, ideas, estrategias, estructuras creadas por el hombre para su propio bienestar, se estudian los innumerables comportamientos humanos, se busca comprenderlos, explicarlos y aplicarlos. De todas esas experiencias el hombre va forjando su conocimiento, mientras más amplio sea, mayores posibilidades de crecimiento laboral tendrá; sobre todo en estos tiempos donde el conocimiento humano es concebido dentro de las empresas como “Capital Intelectual”, como una forma de elevar sus niveles de producción y obtener ventajas dentro del amplio mercado de competitividad que representan el gran número de empresas existentes hoy en día.

Es así como el conocimiento humano se transforma en un recurso gestionable y en una fuente de poder en las relaciones de la organización. De allí que ésta era obtenga la denominación de “La Era del Conocimiento”; la globalización ha sido un factor determinante en este crecimiento, pone a la disposición de pequeñas empresas o empresas en crecimiento las tecnologías, estrategias y estructuras utilizadas por las grandes empresas, permitiendo emplear esas medidas para su propio crecimiento. Es innegable que los conocimientos se han convertido en uno de los activos más importantes dentro de las organizaciones.

De allí que el presente trabajo de investigación tenga como objetivo abordar el conocimiento humano como parte del capital de una organización (capital intelectual), de qué manera este es gestionado para favorecer la productividad de las organizaciones y así obtener ventajas dentro del competitivo mercado empresarial, como es percibido en la contabilidad empresarial y los modelos que se utilizan para su desarrollo y mejor aprovechamiento. De manera que se expresarán algunas reflexiones que destacarán la importancia del conocimiento humano dentro de las organizaciones y su necesidad de gestión.

El estudio del conocimiento humano como un recurso gestionable resulta de gran interés, se toman todas aquellas experiencias, vivencias, aprendizajes, información que posee un empleado y se usa para el beneficio de una organización; esta afirmación se hace partiendo de que el conocimiento “es un conjunto de integrado por información, reglas, experiencias, interpretaciones, relaciones y conexiones en un contexto y una organización que constituyen la base para la acción y toma de decisiones” (Crisosto, 2001). El conocimiento ahora es parte importante en la producción, manejo de materia prima y distribución entre los usuarios, es por esto que su desarrollo se ha convertido en una de las tareas más importantes de las empresas y ha sido integrada como parte de su capital, específicamente dentro del Capital Intelectual, definido por Ramírez como “todo el conocimiento humano aplicable a la creación de valor en la economía.” (2007, p. 3) por su parte Fernández señala que se trata de “el conjunto de competencias básicas distintivas de carácter intangible que permiten crear y sostener la ventaja competitiva” (2008, p. 10). Este capital está integrado por tres importantes elementos que son:

Un capital Relacional (relación de las empresas con los agentes externos, clientes, proveedores, competidores, socios); Un Capital Estructural (jerarquización y sistematización del conocimiento. Permitiendo una transmisión rápida de conocimientos) y Un capital Humano (conocimiento, habilidades, experiencia, formación, competencias individuales, así como su capacidad de aprender y crear.) (Fernández 2008, p. 13, 14)

A pesar de esta subdivisión prevalece el capital humano en cado uno de los elementos, se trata del aporte intelectual que una persona hace a su empresa proveniente de sus capacidades y que genera para ésta un beneficio valorable económicamente; siendo así la empresa debe destinar gran parte de sus esfuerzos a captar esos conocimientos y convertirlos en mayor productividad, para ello es importante crear para sus empleados un ambiente de trabajo acorde, con oportunidades de ascenso y relaciones eficientes, ya que estos son parte importante en el proceso productivo.

De este modo, las organizaciones han entendido que los conocimientos que poseen sus empleados son activos intangibles de gran valor, que deben ser aprovechados; aunque el aprovechamiento de este recurso no es tarea fácil, ya que no hay una tendencia natural de los empleados a compartir su conocimiento y más aún si no hay un incentivo que lo estímulo a hacerlo, es por ello que “la organización debe implementar estrategias que creen un marco de cooperación que contribuyan a que todos los empleados compartan su conocimiento.” (Valhondo 2009, p. 126), corresponde a quienes gerencia diseñar estrategias para fomentar la creación del conocimiento, capturarlo, difundirlo y utilizarlo como medio para el alcance de los objetivos organizacionales de forma eficaz y eficiente. Esta tarea ha sido denominado entre los estudiosos del talento humano como gestión del conocimiento; que consiste en hacer de éste un recurso generador de productividad, a través de estrategias que eleven las capacidades innovadoras y creadoras de su personal y propiciando las condiciones adecuadas para que sea transmitido dentro del resto de la organización. Para reforzar lo señalado se puede citar la definición de Davenport y Prusak (1998) quienes indican que se trata de una “colección de procesos, que gobierna la creación, diseminación y utilización del conocimiento para atender plenamente los objetivos de la organización”. Pero la tarea no termina allí, una vez obtenido el conocimiento “hay que determinar de qué clase de conocimiento se trata: si es tácito o explícito” (Valhondo 2009, p. 74). El conocimiento tácito proviene de la intuición de expertos, es un conocimiento no documentado; mientras que el conocimiento explicito es el conocimiento que se ha exteriorizado y ha sido documentado. Señala Ramírez “que para la gestión del conocimiento explícito se manejan principalmente activos físicos, sistemas de información y en cierto grado, personas. Pero para la gestión del conocimiento tácito se tiene que motivar a las personas para que lo usen en beneficio de la organización” (2007, p.7); este último

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