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Evaluacion Del Desempeño

mariaelenari29 de Junio de 2013

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INDICE

Introducción………………………………………………………………………………………………………… 4

Evaluación del desempeño

Definiciones……………………………………………………………………………………………………….. 7 Importancia……………………………………………………………………………………………………….. 7 Objetivos……………………………………………………………………………………………………………. 8

Responsables de la evaluación del desempeño…………………………………………………… 9 Gerente……………………………………………………………………………………………………………….. 10 Supervisor inmediato………………………………………………………………………………………….. 10

Autoevaluación………………………………………………………………………………………………………………….. 10 El empleado y el gerente……………………………………………………………………………………… 11 Equipo de trabajo………………………………………………………………………………………………… 11 Órgano de gestión de personal……………………………………………………………………………. 11 Evaluación de los subordinados…………………………………………………………………………… 12 Evaluación de los compañeros…………………………………………………………………………… 12 Comité de evaluación…............................................................................................ 13 Evaluación de 360º……………………………………………………………………………………………… 13

Beneficios de la evaluación del desempeño………………………………………………………… 13 Para el jefe………………………………………………………………………………………………………….. 14 Para los subordinados…………………………………………………………………………………………. .14 Para la organización…………………………………………………………………………………………….. 14

Métodos de la evaluación del desempeño………………………………………………………….. 15 Método de escala grafica……………………………………………………………………………………. 15 Método de elección forzada……………………………………………………………………………….. 18 Método de investigación de campo……………………………………………………………………. 20 Método de incidentes críticos……………………………………………………………………………. 22 Método de frases descriptivas……………………………………………………………………………. 23 Método de evaluación por ensayo……………………………………………………………………….. 24 Método de escala de clasificación basada en el comportamiento…………………………. 24 Método de administración por objetivos (APO)……………………………………………………. 25 Método de evaluación participativa por objetivos (EPPO)…………………………………….. 26

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño…………………………………………….. 27

Errores del evaluador……………………………………………………………………………………………… 31 Efecto halo……………………………………………………………………………………………………………… 31 Error por indulgencia……………………………………………………………………………………………… 31 Error por similitud…………………………………………………………………………………………………… 32 Tendencia central…………………………………………………………………………………………………… 32 Error de ocurrencia reciente…………………………………………………………………………………… 32

La entrevista de evaluación……………………………………………………………………………………… 32 Antes de la sesión de evaluación……………………………………………………………………………… 34 Durante la sesión de evaluación………………………………………………………………………………. 35 Después de la entrevista…………………………………………………………………………………………... 35

Formulación de un programa de evaluación……………………………………………………………… 36

Conclusión………………………………………………………………………………………………………………… 37

Bibliografía………………………………………………………………………………………………………………… 38

INTRODUCCION

En nuestro mundo actual vivimos en una permanente competencia en todos los niveles y etapas de vida, buscando siempre ser los mejores o no ser desplazados por otros, el área laboral es en particular nuestro principal campo de batalla, pues deseamos siempre tener buenos empleos y ser reconocidos por nuestro desempeño. Hoy en día no solo evaluamos lo que nos rodea sino que constantemente estamos siendo evaluados, especialmente en el campo laboral.

La evaluación del desempeño laboral es un hecho cotidiano en muestras vidas, así como en las organizaciones. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo del empleado es evaluado en términos de costo beneficio, es decir, se hace necesario comprobar si realmente vale la pena la inversión que se realiza, por parte de una organización, en el personal que tiene a su disposición.

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas, tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del desempeño, ya desde 1842, el Servicio Público Federal de los Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios. En 1981 General Motors desarrollo un sistema de evaluación para sus ejecutivos. No obstante, solo después de la Segunda Guerra Mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la máquina para aumentar la productividad de la empresa.

El hombre considerado apenas como un “operador de botones”, era visto como un objeto moldeable, puesto que se creía que estaba motivado únicamente por intereses salariales y económicos. El enfoque se invirtió a partir de la escuela de las relaciones humanas, pues la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Las nuevas teorías administrativas se plantearon los mismos interrogantes que tenían que ver con la maquina, pero ahora relacionados con el hombre: ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? Para tratar de resolver todas estas preguntas, se fueron desarrollando técnicas administrativas que fueran capaces de crear las condiciones necesarias para mejorar el desempeño humano dentro de las organizaciones.

Con el desarrollo de estas técnicas administrativas se fueron creando métodos de evaluación del desempeño que permitieran apreciar las características positivas y negativas de cada empleado, sus potencialidades y debilidades, así como para tratar de conocer sus aspiraciones dentro de las organizaciones de trabajo. Muchos de estos métodos fueron considerados de carácter muy subjetivo ya que algunos dependían de la opinión de un evaluador, el cual podría en alguna ocasión no realizar juicios objetivos. En la actualidad muchos de estos métodos de evaluación han sido sustituidos por evaluaciones mas objetivas que permitan tener un perfil más real sobre los empleados y sus características, así como tratar de reducir al máximo la subjetividad de los juicios al realizar la evaluación del desempeño dentro de una organización.

La evaluación del desempeño, entonces, no es más que un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficiencia y eficacia de una persona en su puesto de trabajo. Su valor principal incide en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores respecto a la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo.

La evaluación del desempeño no es más que, un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo. Estas evaluaciones pueden ayudar a determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

Las evaluaciones del desempeño se pueden realizar por medio de métodos tradicionales

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