Evaluación De Desempeño

Evaluación de Desempeño

Según

William B. Werther – Keith Davis

Índice…………………………………………………………………………………….2

Introducción……………………………………………………………………………..3

Concepto de Evaluación del Desempeño y Objetivos……………........................4

Métodos de Evaluación……………………….……………………………………..5 - 6

Proceso de Evaluación del Desempeño y Anexo………………………………...7 - 9

Reflexión Grupal...……………………………………………………………………..10

Conclusión………………………………………………………………………………11

Bibliografía………………………………………………………………………….......12

Introducción

El presente informe pretende dar a conocer el concepto de evaluación de desempeño, principales objetivos y algunos métodos utilizados actualmente por las empresas para medir la labor realizada por sus trabajadores, tratando así de dar un poco mas de claridad respecto al tema tratar.

Analizaremos también algunos de los métodos utilizados por las empresas actualmente, con lo cual, daremos a conocer algunas de sus ventajas y desventajas en la implementación hacia el logro de los objetivos de la organización.

Finalizando presentaremos un ejemplo de un método Evaluación de Desempeño que aplica una empresa constructora a sus empleados.

Concepto de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos. Constituye una función esencial en toda la organización moderna. Los empleados procuran obtener retroalimentación respecto a la manera en que cumple sus tareas. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor deben emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse.

El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. Además, debe poseer características para adaptarse a las necesidades específicas de la empresa.

Es importante considerar la periocidad de las evaluaciones que con independencia del tamaño de la organización, se deben realizar a plazos fijos, por ejemplo semestralmente.

Objetivos

• Proporciona una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño a futuro.

• Permite identificar problemas en el sistema de información sobre recursos de capital humano, ya que las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados o pobres de reclutamiento, selección, inducción y capacitación. Además, ayuda a identificar el desempeño inferior al esperado, que puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

• Busca realimentar tanto al trabajador como al evaluador sobre la manera en que se van alcanzando sus objetivos personales y que tan congruentes son con los resultados de los objetivos de la organización.

Métodos de Evaluación

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.

A. Métodos de evaluación con base en el pasado: los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de basarse en algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Sin embargo, "cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario". La técnica de evaluación del desempeño más usada es:

• Escalas de puntuación: es el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño. Este método permite al evaluador otorgar una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.

Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

Ventajas:

1.- Facilidad de desarrollo y sencillez de impartirlo.

2.- El evaluador requiere poca capacitación para administrarlo.

3.- Se puede aplicar a grupos grande empleados.

Desventajas:

1.- Pueden surgir distorsiones involuntarias.

2.-Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto, ya que se hace una evaluación global para diversos tipos de puestos.

3.- La realimentación se ve menoscabada por que el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados.

B. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro: los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. De entre sus técnicas podemos considerar las siguientes:

• Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se

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