Gestion del capital humano 1. ¿Qué es el capital humano?

1. ¿Qué es el capital humano?

1.1. Importancia del capital humano en las organizaciones
1.2. Procesos del área de capital humano y su impacto en la atracción y retención de talento
1.3. Reclutamiento, selección e inducción

Es posible que si no estudias la Licenciatura en Administración de Capital Humano te preguntes, ¿por qué cursar este Módulo?, ¿cómo me puede ayudar? Para responder estas interrogantes es indispensable que valores la importancia de los procesos del área de capital humano, ya que éstos ayudan a que la organización funcione de una manera más eficaz y eficiente.

En los últimos años los términos capital humano, gestión del talento o administración de los recursos humanos han sido muy socorridos en el ámbito empresarial. Pero, ¿a qué se refieren estas definiciones? En general corresponden a la adecuada dirección del recurso más preciado en una organización: las personas.

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Figura 2. Businessman Choosing The Right Person (SOMMAI, 2013).

El departamento de Recursos Humanos, conocido también como Capital Humano, contribuye a que las personas y las empresas logren sus objetivos, pues el trabajo y el talento con el que cuenta cada persona permiten el mejor aprovechamiento de los recursos, la productividad, la eficiencia y eficacia, todo lo cual conlleva al éxito de la organización.

Si una compañía cuenta con los recursos necesarios, el equipo y la tecnología, pero no tiene el personal indicado, es casi inminente que no sobreviva. Por eso es indispensable elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado, con la finalidad de que con su aportación favorezca a la productividad y a los objetivos de la empresa.

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Figura 3. Office (Hunt, 2007).

Se puede decir que el objetivo principal del área de Capital Humano es buscar que los integrantes de una organización contribuyan a mejorar la productividad de ésta. Es por ello que la empresa debe llevar a cabo los procesos de gestión de recursos humanos que son los siguientes: reclutamiento, selección, inducción, capacitación, desarrollo, compensaciones, evaluación del desempeño, plan de vida y carrera, así como retención del talento.

Las funciones principales del departamento de Capital Humano son las que se te muestran a continuación:

Esta relación de funciones es enunciativa y no limitativa, dado que el departamento de Capital Humano debe estar abierto a desempeñar funciones que contribuyan al desarrollo y fortalecimiento de la organización.

Al respecto, es necesario que el departamento de Recursos Humanos asimile, entienda y transmita a otras unidades de negocio, la misión, visión y valores de la organización. También debe conocer el entorno en el cual se desempeña la empresa, así como los aspectos competitivos al interior y exterior de la misma para poder determinar lo que desea alcanzar y cómo llevarlo a cabo, aunque para hacerlo necesita contar con el apoyo de una serie de alternativas de actuación, las cuales se deben evaluar y comparar en lo que se refiere a su inversión monetaria y al tiempo que se necesita.

Multimedia

Para que identifiques de manera visual los procesos más representativos del área de Capital Humano dentro de las organizaciones, revisa el video titulado Recursos humanos como proceso, cuyo enlace se encuentra a continuación:

También es indispensable alinear la estrategia de recursos humanos a través de políticas de selección, formación, evaluación y retribución con la estrategia organizacional y ésta a su vez, como lo indica Sánchez (citado por Maella, 2010) “debe estar en consonancia con la realidad de las personas existentes en la organización” (p. 8), dado que estas personas son las que ejecutarán las estrategia y a la par debe existir una congruencia entre cada una de estas políticas y no estar contrapuestas una con otras. En este punto, Martínez (abril, 2005), en su conferencia Alineamiento integral de recursos humanos con la estrategia organizacional, precisó que este alineamiento implica centrarse en actividades que generen valor añadido y que contribuyan de manera clave a lograr la mision de la organización.

2. Función estratégica de los procesos de reclutamiento, selección e inducción

Enlaces

Efectua la lectura del siguiente artículo publicado por Linkedin donde describe algunas de las principales consecuencias que puede tener un mal proceso de reclutamiento y selección:

• https://www.linkedin.com/pulse/las-consecuencias-de-un-mal-reclutamiento-brenda-manjarrez

Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de reclutamiento, selección e inducción.

2.1 Proceso de reclutamiento

Para cubrir tanto las necesidades actuales y futuras en materia de capital humano, el departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes actuales, sino en preveer las necesidades futuras que tendrá la empresa en relación a las estrategias organizacionales que se establezcan, donde las personas son el componente clave para la ejecución de la misma. Es por esta razón que Recursos Humanos debe garantizar que el personal que demuestra compromiso con el logro de esta estrategia se encuentre a gusto dentro de la empresa; evaluar para qué puestos y para qué circunstancias es válido recurrir al exterior de la organización para identificar y atraer a ese capital humano, el cual deberá permear con la cultura organizacional o por el contrario desarrollar el talento humano disponible al interior de la organización como una forma de reconocer y motivar su contribución a dichas estrategias.

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2.2 Proceso de selección

Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto comienza al proceso de elección, el cual inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el candidato cumple con los requisitos, conocimientos, competencias y habilidades mínimas del puesto.

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Figura 4. James talks portfolios (Gangplank HQ, 2011).

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos de manera presencial, vía telefónica o por videoconferencia (por ejemplo, mediante Skype). La elección de la forma en que se hará la entrevista estará en virtud del puesto y también de la disponibilidad del candidato: en ocasiones existen candidatos que cubren plenamente la vacante, sin embargo se encuentran en otras localidades y no les es posible desplazarse físicamente para la entrevista preliminar.

Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se necesita llevar a cabo la revisión de la solicitud de empleo o bien del currículum vitae (CV). En la práctica estas dos etapas se ejecutan de manera simultánea, es decir, la entrevista preliminar sirve para contrastar los datos mencionados en la solicitud o CV contra los que aporta el postulante.

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Figura 5. Contraste de la entrevista e información del CV.

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Figura 6. Información a tomar en cuenta.

También es importante poner atención al tiempo transcurrido entre un empleo y otro, verificar que las funciones desempeñadas se vinculen con las responsabilidades que se realizarán en el puesto que se está ofertando, las razones de cambios o renuncias de empleos, así como los datos de contacto de la empresa o jefe inmediato de los últimos trabajos que la persona haya tenido (remitiéndose a los últimos 5 años), los cuales serán de gran utilidad para etapas posteriores del proceso de selección.

En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de conocimientos teóricos como prácticos que permitan identificar la idoneidad con el puesto. Dentro de esta etapa también se llevan a cabo pruebas psicométricas que brindan la posibilidad de conocer la personalidad, comportamientos y actitudes de los candidatos en situaciones normales o de presión. Aquí es importante remarcar que este tipo de pruebas se enfocan al área laboral.

Dependiendo del puesto, además se realizan pruebas de componentes éticos y de honestidad. La persona responsable de la aplicación, evaluación e interpretación de pruebas psicométricas debe tener los conocimientos necesarios y pertinentes que le permitan efectuar una recomendación objetiva respecto a la idoneidad (o no) del candidato.

Luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada por la persona que fungirá como jefe inmediato de la vacante en cuestión. La entrevista se centra a verificar la manera en que la persona se comporta en determinadas situaciones y la forma en que la que enfrenta o da solución a problemáticas específicas.

Para complementar lo que has revisado hasta el momento revisa los siguientes videos:

Multimedia

• Los procesos de selección. Disponible en:
  http://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs

• ING DIRET: Proceso de Selección. Disponible en:
  https://www.youtube.com/watch?v=077Q6sUk8XI

Reflexiona sobre si ¿alguna vez has participado en un proceso de selección?,
¿cuál fue tu experiencia?

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