Capital Humano 1

Administración de Capital Humano I

Unidad 1 Antecedentes Evolución Recursos Humanos

1.1 Antecedentes

1.2 Concepto Propósito Recursos Humanos

1.3 Desafíos Competitivos Recursos Humanos

1.3.1 Retos Local Regional Nacional Internacional

1.3.2 Retos Profesionales

1.4 Administración Recursos Humanos Como Proceso Y Sistema

1.5 Estructura Funcionamiento Departamento Recursos Humanos

Unidad 2 Planeación de los Recursos Humanos

2.1 Objetivos Importancia Planeación Recursos Humanos

2.2 Proceso Planeación Recursos Humanos

2.2.1 Premisas Pronósticos Planeación Recursos Humanos

2.2.2 Planes Desarrollo De La Organización

2.2.3 Inventario Competencias Laborales Recurso Humano

Unidad 3 Análisis de Puestos

3.1 Concepto Utilidad Análisis De Puesto

3.2 Necesidad Legal Sindical Análisis Puesto

3.3 Métodos Elaboración Análisis Del Puesto

3.4 Elementos análisis De Puesto

3.5 Modelos Realizar Análisis Puesto

3.6 Elaboración Práctica Del análisis De Puesto

3.7 Perfil Alto Rendimiento Y Competencia Laboral

Unidad 4 Proceso de dotación de personal

4.1 Reclutamiento

4.1.1 Proceso De Reclutamiento

4.1.2 Fuentes De Reclutamiento

4.1.3 Medios De Reclutamiento

4.1.4 Elaboración Hoja Solicitud y currículo vitae

4.2 Selección Importancia

4.2.2 Aspectos Legales Selección

4.2.3 Elementos Y Proceso De Selección

4.2.4 Entrevista Etapas

4.3 Contratación Reclutamiento

4.4 Inducción Importancia

4.4.2 Aspectos Jurídicos Reclutamiento (Contrato de trabajo, seguro social, INFONAVIT, entre otros.)

4.4.3 Programa De Inducción

4.4.4 Entrevista De Ajuste

4.4.5 Capacitación Al Puesto

Unidad 5 Capacitación

5.1 Antecedentes Evolución De La Capacitación

5.1.1 Concepto Importancia Capacitación

5.2 Aspectos Legales Capacitación

5.3 Detección Necesidades Capacitación (tradicional y con base a competencias)

5.4 Métodos Técnicas Capacitación Tradicional

5.5 Técnicas Modernas Capacitación

5.5.1 Capacitación En La Diversidad (multihabilidades)

5.5.2 Capacitación a Distancia (teleconferencias, videoconferencias, internet, Intranet, entre otros)

5.6 Elaboración Planes Y Programas Capacitación Y Desarrollo (tradicional y con base a competencias)

5.6.1 Plan De Carrera Para Personal Organización

Unidad 1 Antecedentes Evolución Recursos Humanos

1.1 Antecedentes Evolución Recursos Humanos

Desde que los líderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar funciones de personal básicas.

Fue a principios del siglo XX que las funciones de A.R.H. como las conocemos hoy, empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren una atención formal y especializada.

1.- El sistema de gremios.

Edad media: Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados una área en particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, etc.

2.- Sistema fabril de producción.

La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción, hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. Así mismo el sistema fabril estimuló la oferta de empleos monótonos que exigían poca capacidad y de otros que eran insalubres o peligrosos. Como resultado, afines de la década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

3.- El sistema de producción masiva y la administración científica.

La administración científica constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso de éste método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades po lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.

4.- El desarrollo dela psicología industrial.

Hacia 1913 Hugo Gutenberg tomando como base las ideas de Taylor publicó su libro “La psicología y la eficiencia industrial” en el que llamó la atención sobre las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados. Historia y antecedentes

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