Getion Del Talento Humano Por Competencias

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Actualmente, para las empresas constituye un reto captar personas verdaderamente competentes y lograr el mejoramiento del desempeño laboral de cada uno de los miembros de la organización, ya que son estos las principales protagonistas en el cumplimiento de los objetivos trazados, lo que impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente su talento humano a través de la Gestión por Competencias como un medio de lograr la integración-organización, factor humano y resultados.

Gestión por Competencias es una herramienta que permite flexibilizar a la organización mediante un proceso de integración entre las dimensiones organizacionales considerando la gestión de las personas como principal arista en el proceso de cambio de las empresas y a la creación de ventajas competitivas de la organización.

Esta herramienta busca analizar las competencias de cada individuo, lo cual permite, no sólo una mejor definición del perfil de competencias del puesto sino la posterior evaluación en el desempeño individual. El proceso de identificación, evaluación y certificación de las competencias laborales es un proceso ante todo de construcción consciente, que parte necesariamente del análisis organizacional, y toma en cuenta las particularidades, la cultura y la manera en que piensan y se comportan las personas en cada organización. Podemos definir las competencias como las capacidades efectivas para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, así como desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, que se forman a partir del desarrollo de un pensamiento científico-técnico reflexivo, de la posibilidad de construir marcos referenciales de acción aplicables a la toma de decisiones que exigen los contextos profesionales, de desarrollar y asumir actitudes, habilidades y valores compatibles con las decisiones que se deben tomar y con los procesos sobre los cuales se debe actuar responsablemente. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada, no solo teniendo en cuenta el aspecto cognitivo, sino también el emocional, que pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo.

La identificación de las competencias resulta útil para establecerlas como un estándar asociado a un puesto de trabajo específico. Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de la descripción de puestos de trabajo será mucho más eficiente si se considera orientada hacia competencias con referentes a los estándares establecidos y tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades.

Los procesos de capacitación van siempre dirigidos a preparar a los miembros de la organización para lograr el estado cualitativamente superior que se quiere alcanzar. Esto implica la creación de nuevas habilidades, para, en el mediano y largo plazo, consolidar los cambios sobre la base de la creación de nuevos valores culturales.

Para lograr cambios consistentes hay que crear nuevos hábitos, modificar comportamientos, y en esto juega un papel principal la capacitación. No puede olvidarse, sin embargo, que con la capacitación puede lograrse el cambio deseado; pero también algo no deseado si no se planifica y controla adecuadamente. Esta realidad determina la necesidad de medir el impacto de los procesos de capacitación desde su fase de planificación hasta el cumplimiento de los objetivos propuestos.

Por ello es necesario definir el alcance de la capacitación que se va a hacer y esto debe quedar determinado en los objetivos que se definan.

La instalación de un modelo de Gestión por Competencias, supone entre otras cosas, un cambio cultural en cuanto a cómo la empresa valora

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