Incentivos

INCENTIVOS

4.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS

Concepto

Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.

El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un sujeto por su buen funcionamiento en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.) con la intención de que se siga esforzando por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de una recompensa o un premio.

Importancia

Importancia de los incentivos según el empleado

• Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos.

• Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan más baratos.

• Contar con una protección para cuando llegue la vejez.

• Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas.

• Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.

Importancia de los incentivos según la empresa

• Reduce los índices de rotación y ausentismo del personal.

• Previene y neutraliza insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales.

• Adquiere una ventaja que facilita el reclutamiento, la contratación y la permanencia del personal en la organización.

• Eleva la calidad de vida de los empleados y de sus familias.

• Proporciona la identificación de los empleados con la empresa.

Beneficios

Para la empresa.

• Aumenta el volumen de producción.

• Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.

• Reduce costos para la producción, se acerca más a los niveles teóricos señalados por la máquina.

• Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto".

• Disminuye la necesidad de supervisión.

Para el trabajador.

• Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que se logren.

• Las remuneraciones son mayores.

• Mejora su nivel de vida.

LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

 Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades.

 Aquellos trabajos en que exista rapidez de máquina y que el trabajador no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la producción, en consecuencia.

 Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.

 Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar.

 Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.

4.2 REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores como para la empresa. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.

Puesto que el funcionamiento eficaz de los sistemas de incentivos implica la existencia de muchos requisitos, como métodos adecuados, estándares correctos, programación conveniente y buenas prácticas de dirección empresarial, la implantación de planes de incentivos genera mejoras importantes en los procedimientos de producción y supervisión. El lector debe percatarse de que las actividades que originen tales mejoras deberán realizarse siempre, aunque no se introduzcan planes de incentivos; por la tanto, los perfeccionamientos no son directamente imputables a la aplicación de un plan, o de varios planes, de incentivos.

En general, cuanto más difícil de medir sea un trabajo, tanto menos fácil será de implantar un sistema acertado de pago de incentivos. No suele ser apropiado implantar un sistema de esa clase si el trabajo no admite una medición razonablemente exacta. Además, generalmente no conviene utilizar los incentivos si la disponibilidad del trabajo está limitada a menos del 120% de lo normal.

Para que un sistema de salarios incentivos pueda aplicarse con éxito es indispensable lo siguiente:

1. Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados hasta acercarse lo más que sea posible al tiempo teóricamente normal, por medio de estudios de movimientos, por sistema de sugestiones, etc., pues de lo contrario subirán después de las eficiencias y los salarios en forma desproporcional.

2. Que los trabajos a los que vaya aplicarse hayan sido previamente estandarizados, definidos y medidos de preferencia a base de estudios de tiempos.

3. Que exista una correcta estructura de salarios, para lo que se hace indispensable una valuación de puestos.

4. Que existan buenas relaciones entre la empresa y sus colaboradores y el sindicato de éstos. No implica lo anterior que no se dé ningún conflicto, pues estos siempre podrán presentarse, sino que prive un buen espíritu de colaboración entre ellos.

5. Que el plan se dé a conocer previamente a los supervisores y a los colaboradores.

6. Que el sistema sea tan sencillo en su aplicación, que cualquier colaborador pueda calcular lo que le corresponde. De lo contario pueden surgir sospechas sobre la buena fe de la empresa y, con ello, descontentos.

7. Que se prevea algún sistema para estimular el trabajo en aquellos puestos en los que los incentivos sea imposible de aplicar.

8. Que exista un adecuado sistema de control de calidad

9. Que establezca un procedimiento claro, sencillo y rápido para escribir las quejas que surgirán, sobre todo al principio.

10. Que se establezca bases de mutua garantía con el sindicato.

4.3 TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

• Programas de pagos de incentivos

• Enriquecimiento del puesto

Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.

Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

Enriquecimiento del Puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.

La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes.

Clasificación de los incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante sería más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible

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