La Organizacion Y El Comportamiento Humano

Como hemos podido analizar en varias oportunidades, la fuente primordial, responsable de la ejecución de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de una empresa son los recursos humanos, necesarios para el desarrollo y crecimiento de una empresa. Por lo tanto, podemos decir que el éxito o el fracaso de cualquier organización dependen de las acciones de las personas que la integran, por lo que una adecuada dirección de los recursos humanos constituye la esencia del éxito de un proyecto empresarial.

Independiente del tamaño del negocio, es indispensable que éste cuente con un área que se preocupe desde la selección, la capacitación y el desarrollo, hasta las compensaciones, el reconocimiento y el clima laboral. Es decir, el área de recursos humanos debe cuidar el bienestar y promover el desarrollo profesional de cada uno de sus trabajadores en un buen ambiente de trabajo. Ahora bien; hablando sobre estos aspectos, es importante que hagamos énfasis sobre la complejidad y racionalidad de las organizaciones, en su relación con el entorno que los rodea; así mismo abordaremos las exigencias organizativas e individuales ante el cambio, las técnicas y metodología usadas en la planificación de recursos humanos, las nuevas tecnologías, la globalización y por ultimo, la mecanización de sus procesos de trabajo.

Las organizaciones hoy en día se encuentran en una dinámica constante, debido a los diversos cambios ocasionados por los factores internos y externos, los cuales han contribuido o en su defecto, han afectado los sistemas de trabajo, ocasionando la adaptabilidad o el rechazo por algunas empresas en función sus objetivos estratégicos, en vista de esto, la complejidad viene dada por el crecimiento del entorno que interactúa de manera directa o indirecta la estabilidad de las empresas, en algunos aspectos que inciden en la generación de cambios organizacionales, los cuales surgen sin ser planificados por las empresas. Esto nos lleva a reflexionar sobre el éxito o el fracaso de las mismas, en el manejo de la complejidad de su entorno, mientras que algunas simplemente no han sabido responder ante los cambios o su esfuerzo no ha sido suficiente para enfrentar estos desafíos.

En este orden de ideas, es necesario destacar la función de la racionalidad en las organizaciones, debido a la transcendencia en su aplicación en la toma de decisiones gerenciales, siendo de vital importancia que obtener la eficiencia en el trabajo y su desempeño en la consecución de los objetivos esperados, debido a ello la racionalidad, es la garantía de hacer uso racional de los medios y recursos para dar respuesta a la solución de un problema o mejora del mismo. Cabe destacar que en este aspecto, se toman en cuenta dos términos que tienden a confundir pero en si, tienen una gran diferencia, y es que la eficacia es usada para optimizar los recursos disponibles para lograr un objetivo, por su parte, la eficiencia es mucho mas compleja y es considerada el resultado de la racionalidad, porque va mas allá de lo esperado, ella se enfoca en los factores internos para escoger los medios mas adecuados que permitan hacer la labor correctamente, resguardando los recursos que posee para ser garante de obtener resultados satisfactorios. Esta racionalidad también es aplicada por los administradores de recursos humanos en su gestión, como proceso de análisis al momento de la toma de decisión en cuanto a los procesos de planeación de recursos humanos, puesto que les facilita el uso adecuado de la lógica contribuyendo a la adecuada percepción en la evaluación de las fuerzas internas y externas que pudiesen alterar alguno de los procesos de su área de trabajo.

Sabemos que una empresa es un sistema abierto, expuesto a los cambios del entorno y a los cambios corporativos; también el departamento de recursos humanos es un sistema abierto, y por lo tanto se ve expuesto a influencias y cambios por parte del entorno y la propia empresa; de este modo la empresa se tiene que exponer a varios desafíos; entre ellos se encuentran, desafíos del mercado, internacionales (globalización), , demográficos (por factores demográficos), económicos, culturales (cambios en la fuerza de trabajo, la educación, la formación), tecnológicos y gubernamentales (por disposiciones legales) y desafíos corporativos (internos, como la relación con los sindicatos y trabajadores, los sistemas de información, conflictos internos). Entre otros, lo interesante de estos cambios, son las exigencias que acarrean tanto para las organizaciones como para cada uno del recurso humano que labora en ella, llámese gerentes o trabajadores; en fin, la cuestión es que de alguna manera los desafíos del entorno repercuten directa o indirectamente al personal, debido al alcanze de sus efectos y a la entereza de los directivos de afrontarlos. Sin embargo de una u otra manera es necesario que todos ellos estén preparados para sumir estos cambios, para ello se requiere capacitación, adiestramiento, estar enfocados en los objetivos organizacionales para que puedan trabajar de manera sistémica como equipos de trabajo. Como es bien conocido, en la unión esta la fuerza. Sin embargo, no todas las organizaciones poseen este principio y es fundamental que cuenten con líderes activistas que motiven al personal hacia la eficiencia que mencionábamos anteriormente.

Por su parte, podemos hacer referencia a las técnicas y metodologías aplicadas por los gerentes en la planificación de necesidades de recursos humanos, con el fin de obtener conocimiento del inventario de personal que poseen con respecto a sus futuras necesidades; haciendo una proyección de la demanda laboral interna y externa. En este sentido, tenemos que el método de juzgamiento esta basado en el conocimiento e intuición de los trabajadores para tener una proyección desde su punto de vista, para ello se utiliza las técnicas de grupo nominal y la técnica de Delfos. También existe el método matemático, el cual usa un factor para predecir la demanda. Pero si lo que se quiere es pronosticar la oferta, se debe hacer un inventario de necesidades mediante el sistema de información. Aunado a esto, existen algunas metodologías para el levantamiento de la información sobre el puesto de trabajo y las tareas, entre ellas encontramos las entrevistas estructuradas, observación, cuestionarios, participación, auto-descripción del trabajo, agenda de trabajo, medios audiovisuales,

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