La intermediación laboral y la tercerización, desvirtúan el empleo en el Perú?

¿La intermediación laboral y la tercerización, desvirtúan el empleo en el Perú?

Enviado por gino bosio

2.- Fundamentación.-

La intermediación laboral, es un modelo de organización que tiene como objeto social exclusivo la prestación de todo tipo de Servicios de Intermediación Laboral, estando facultada para desarrollar simultáneamente todo tipo de actividades de intermediación laboral de servicios temporales, complementarios y especializados, análogas, afines o conexas, previstos en la ley, lo que consta en sus estatutos y en el registro correspondiente ante autoridad competente, conforme lo establecen las leyes en el Perú.

Siendo esto así, involucra a tres elementos participativos: la empresa usuaria, la empresa de Intermediación laboral y los trabajadores, a través de los cuales, se brinda el servicio de intermediación laboral (destaque de personal).

Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral), es decir al personal capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades requeridas por la empresas usuarias; y sólo podrá brindarse por empresas de servicios que se encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas y debidamente registradas ante autoridad competente.

Existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un supuesto incumplimiento de obligaciones laborales, la empresa usuaria, responde solidariamente por la empresa de intermediación.

La empresa usuaria está prohibida de contratar a una empresa de intermediación laboral para cubrir servicios que representen el core business de su actividad principal, así como también cubrir requerimientos de personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de servicios, de acuerdo a la Ley y reglamentos existentes.

Por un lado, la Ley existente establece porcentajes limitativos para el número de trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las empresas usuarias. Esta limitación consiste -en la actualidad- en no exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a un incumplimiento respecto de los límites permisibles y/o frente a contratos de intermediación fuera de los supuestos establecidos por la norma, se genera la desnaturalización de la intermediación laboral, entendiéndose la existencia de un contrato de trabajo con dichos trabajadores, fuera de las sanciones que se le imputarían a las empresas partes.

De otro lado, la tercerización u outsourcing, es un proceso a través del cual, se externaliza hacia otras empresas, determinadas funciones o actividades, que anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa (la Tercerizadora u outsourcer) no solo otorga la mano de obra (fuerza laboral), sino que lo hace integralmente, es decir con su propia maquinaria, equipos, infraestructura, materiales, implementos, uniformes y todo aquello que sea necesario para el desarrollo de sus actividades materia del servicio brindado, con lo cual una empresa tercerizadora brinda de manera autónoma e independiente una serie de bienes o diversos tipos de servicios.

Cabe señalar que, al momento de celebrar un contrato de intermediación laboral, o un contrato de tercerización u outsourcing, se debe considerar todo supuesto de la normatividad correspondiente, con la finalidad de no caer en ilegitimidad que lo invalide; teniendo como base el principio de la "Primacía de la Realidad", para cautelar la naturaleza de la actividad que constituyen tanto la intermediación laboral como la tercerización.

3.- Objetivo.-

Mi investigación tiene como objetivo principal, establecer cuál ha sido el avance de nuestra legislación en materia de la intermediación laboral así como de la tercerización y cómo es posible evitar que su inadecuada aplicación desvirtúe el empleo en el Perú

HIPOTESIS

4.- Estado de la cuestión.-

Que es lo que dice la doctrina actualmente sobre el tema?

La libertad del empleo con sujeción a la Ley y su protección integral, está legislada en nuestra Constitución como derecho fundamental, es base del bienestar social y un medio de realización de las personas y sus demandas se tramitan dentro de las Acciones de Garantías Constitucionales.

5.- Marco Metodológico.-

En el método inductivo que aplicaremos, se parte de casos particulares, conduciendo estos a conocimientos generales. Este método nos permite la formulación de hipótesis, investigación de leyes científicas y las demostraciones.

Pretenderemos obtener algunas entrevistas a las partes involucradas de esta triada, indagaremos las normativas actuales de relevancia que nos permitan aclarar nuestra hipótesis.

CUAL ES LA CORRIENTE METODOLOGICA?

6.- Esquema.-

Capítulo Uno: CONCEPTOS GENERALES

La intermediación laboral ha sido desde el principio de la existencia de La Organización Internacional del Trabajo OIT, la preocupación permanente de los problemas dimanantes de la intermediación. Ya en la primera reunión de la Conferencia de la OIT (Washington, 1919), se adoptó la recomendación sobre el desempleo (núm. 1), que preconizaba que los Estados Miembros "adopten medidas para prohibir la creación de agencias retribuidas de colocación o de empresas comerciales de colocación".

En cuanto a las ya existentes, se recomendaba "que su funcionamiento se subordine a la concesión de licencias expedidas por el Gobierno y que se tomen todas las medidas necesarias para suprimirlas lo antes posible".

A esta primera norma sucedieron varios otros instrumentos que directa o indirectamente trataban de la intermediación laboral en sus diferentes aspectos. Una rápida búsqueda electrónica en la base de datos ILOLEX de la OIT, relativa a los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo, revela que la palabra intermediario figura en cinco convenios y cinco recomendaciones internacionales del trabajo, mientras que la palabra contratista ha sido mencionada en seis convenios y tres recomendaciones.

Muchas de estas normas tienen como objeto extender la responsabilidad de los empleadores principales a los contratistas o intermediarios, con miras a proteger la seguridad y salud de los trabajadores. Sin embargo varias otras se refieren de manera más específica a la acción de mediar en el mercado de trabajo, entendiendo como tal al acto de aproximar una oferta a una demanda de trabajo, o viceversa, o al suministro de trabajadores a través de una subcontratación o alguna otra forma de interposición laboral (como podría ser una empresa de trabajo temporal o, por citar la legislación peruana, el recurso a una cooperativa de trabajadores cuya función principal es prestar mano de obra a un empleador). A estas formas de intermediación se refieren más específicamente los convenios sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88), las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949 (núm. 96), la contratación y colocación de la gente de mar, 1996 (núm. 179), y sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), que es la norma más reciente en la materia. También guardan estrecha relación con el tema el instrumento o los instrumentos que la Conferencia probablemente adoptará en 1998, sobre el trabajo en régimen de subcontratación.

La presente colaboración se centra de modo particular en las normas que fueron adoptadas en la última reunión de la Conferencia, es decir el Convenio (núm. 181) y la Recomendación (núm. 188) sobre las agencias de empleo privadas. A través de ellas la OIT ha propuesto una nueva reglamentación internacional, destinada a regular la intermediación privada en el mercado de trabajo.

El convenio 181 revisa un convenio anterior, sobre agencias retribuidas de colocación, que había sido adoptado casi 50 años atrás, en 1949. A su vez la recomendación ofrece orientaciones prácticas sobre la manera como los Estados Miembros podrían dar cumplimiento al convenio. Como lo veremos, el nuevo convenio modifica de manera drástica los criterios que se aplicaban a la intermediación privada en el mercado de trabajo, a tenor de las disposiciones del convenio núm. 96, que ha revisado.

Diferentes formas de intermediación en el mercado de trabajo

La intermediación en el mercado de trabajo es un fenómeno ampliamente conocido y que puede asumir formas muy diversas. Dentro de nuestro sistema económico la más difundida y seguramente más antigua es la oficina de empleo, o agencia de colocación clásica, cuya función básica consiste en aproximar la oferta a la demanda de trabajo y viceversa, sin que la agencia asuma alguna otra responsabilidad en la relación de trabajo. Sin embargo, existen muchas otras formas de intermediación laboral, algunas de las cuales corresponden a entornos económicos muy tradicionales, mientras que otras responden a prácticas o situaciones mucho más modernas.

Dentro de las primeras no es posible ignorar a ciertas formas de reclutamiento de trabajadores rurales, que se contrataban a través de un intermediario, que habitualmente era un jefe tradicional.

También son conocidas las prácticas de ciertas actividades como la construcción o la agricultura moderna, en donde a menudo se recluta a los trabajadores a través de un jefe de cuadrilla, o de un intermediario, a veces al margen de la legalidad, o la estiba en donde un método tradicional de contratación ha sido la bolsa de trabajo portuaria.

Otro ejemplo conocido son los acuerdos de migraciones

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