Liderazgo y clima organizacional en la Institución Educativa Nº 00123 de Segunda Jerusalén, Rioja – 2016.

[pic 1]

PROYECTO

Liderazgo y clima organizacional en la Institución Educativa Nº 00123 de Segunda Jerusalén, Rioja – 2016.

PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTOR:

Br.  OCTAVIO PINCHI SANGAMA

ASESOR:

DRA. CARMEN ELENA CARBONEL GARCÍA

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

INNOVACIONES PEDAGÓGICAS

PERÚ -2016

[pic 2]

I.        GENERALIDADES

1. Título

Liderazgo y clima organizacional en la Institución Educativa Nº 00123 de Segunda Jerusalén, Rioja – 2016.

1. Autor

Br. Octavio Pinchi Sangama

1. Asesor

Dra. Carmen Elena Carbonel García

1. Tipo de investigación

Según su finalidad la investigación es básica.

Según su carácter la investigación es correlacional.

Según su naturaleza la investigación es cuantitativa.

Según su alcance temporal la investigación es transversal.

Según su orientación es una investigación orientada a la comprobación.

1. Localidad

Segunda Jerusalén

1. Duración del proyecto

6 meses

II.        PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1.        Realidad problemática

        El liderazgo es uno de los aspectos que determina el clima organizacional. La capacidad de influir del líder sobre los trabajadores es crucial para el establecimiento de adecuadas relaciones entre los miembros de una organización. Como dice MORAN (2007), “el comportamiento del líder influye en sus seguidores, siendo el principal responsable del éxito o fracaso de ellos, que son los encargados de ayudar al cumplimiento de los objetivos organizacionales”.  

        En las instituciones educativas el problema se origina cuando los directores y personal directivo no están suficientemente preparadas para dirigir eficazmente a los docentes y demás personal que labora hacia el logro de las metas que se propone la organización. En este orden de ideas, VERA (2004), sostiene que “en la actualidad, existe gran desconfianza por la ineficacia en la gerencia educativa, ya que los escenarios educativos se mueven en función de buscar el máximo de los beneficios individuales y no colectivos”. El trabajo en búsqueda de los beneficios individuales y de grupo quien apoya en todo a la gestión es una de las debilidades del liderazgo en las instituciones educativas, ocasionando una mala percepción en los trabajadores del lugar donde realiza sus labores.

        En palabras de GARCÍA (1997), “se puede destacar la existencia de instituciones con ausencia de un liderazgo eficaz y eficiente”. El personal directivo que adquiere un comportamiento individualizado, o sectorizado por grupos, es la característica de un deficiente liderazgo, cuya consecuencia es un clima negativo. Al respecto, PERAZA Y REMUS (2004), dicen que “un clima negativo ocasiona situaciones de conflicto”.  

        Sobre el liderazgo y sus implicancias en el sector educación, hay una preocupación a nivel mundial. Al respecto, MAUREIRA (2006), dice que “limitarse a la gestión burocrática de los centros escolares, en las condiciones actuales, crecientemente se está volviendo insuficiente. Si, como primera responsabilidad del establecimiento educacional, es preciso garantizar el éxito educativo a todo su alumnado, esto no puede quedar enteramente al arbitrio de lo que cada profesor, con mayor o menor suerte, haga en su aula. De ahí que la dirección escolar tenga inevitablemente que entrar en la mejora de la enseñanza y del aprendizaje que ofrece el establecimiento educacional. Es un punto, sin duda conflictivo, pero en las experiencias y literatura internacional, cada vez más claro: si los profesores son clave de la mejora, los directores han de crear el clima adecuado para que los docentes sean mejores, supervisando los resultados y alentando el progreso. No obstante, preciso es reconocerlo, tanto en Chile como en España tenemos un conjunto de retos pendientes para poder pasar del actual modo de ejercer la dirección al liderazgo para el aprendizaje”.

        A pesar de la preocupación por mejorar el liderazgo de las instituciones educativas en el sistema educativo peruano, para ROSSI (2009), “en el caso de las organizaciones que brindan servicio educativo y en especial en las escuelas públicas de nuestro país, la situación es crítica considerando que un servicio educativo de calidad tiene como uno de sus elementos fundamentales al liderazgo del director de la escuela, muy pocas escuelas públicas cuentan con directores que son gestores y líderes a la vez. Definitivamente las personas que ocupan ese cargo no tienen toda la culpa ya que no fueron preparadas o capacitadas o seleccionadas adecuadamente”.

        El desarrollo de un clima organizacional favorable es en parte responsabilidad del director y del tipo de liderazgo que ejerza sobre los trabajadores. Esto ha motivado nuestro interés por realizar ésta investigación en la Institución Educativa Nº 00123 de Segunda Jerusalén, ya que nos sentimos preocupados por el bajo nivel de interrelaciones existentes entre los que dirigen la institución y los que son dirigidos. Además, por ser conscientes que la buena marcha institucional depende de las personas y de la interrelación que exista entre ellas.

2.2.        Formulación del problema

2.2.1.        Problema general

¿Cuál es la relación entre el liderazgo y el clima organizacional, en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016?

2.2.2.        Problemas específicos

¿Cuál es el nivel del liderazgo en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016?

¿Cuál es el nivel del clima organizacional, en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016?

¿Cuál es el grado de relación entre el liderazgo y el clima organizacional, en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016?

2.3.        Objetivos

2.3.1.        General

Establecer la relación entre el liderazgo y el clima organizacional, en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016.

2.3.2.        Específicos

Identificar el nivel del liderazgo en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016.

Identificar el nivel del clima organizacional, en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016.

Analizar el grado de relación entre el liderazgo y el clima organizacional, en la Institución Educativa N° 00123 de segunda Jerusalén – Rioja, 2016.

2.4.        Antecedentes

Entre algunas investigaciones relacionadas con el presente estudio tenemos:

ÁLVAREZ (2001), en su estudio de maestría sobre La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología, realizado en Lima; que tuvo como objeto principal destacar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el sector salud, concluyó que la cultura orienta todos los procesos administrativos de la institución y determina el clima organizacional de la misma.

RIVAROLA y ALFARO (2005), en su estudio de maestría sobre laInfluencia del liderazgo en la competitividad de las organizaciones peruanas, realizado en Lima, pretendieron  proporcionar una amplia información sobre la formación de Líderes de las organizaciones empresariales actuales, y la capacidad que tienen éstos en desafiar los retos y a su vez contribuir al desarrollo de las organizaciones para alcanzar el éxito; llegando a concluir que son los lídereslos que ejercen una enorme influencia al interior de las organizaciones peruanas, las que a su vez permitirán alcanzar el desarrollo y la competitividad de nuestro país.

CAPOTE (citado por ÁLVAREZ 2001), en su estudio de maestría, realizado en Lima, hizo un diagnóstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se aplicó a 516 empleados del Instituto y se concluyó que el personal tenía un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y coordinación de las actividades laborales del Instituto.

...