Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS 

FACULTAD DE NEGOCIOS 

ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS 

AP152-2302-Q75B 

GERENCIA Y LIDERAZGO 

SEMANA 4 

ACTIVIDAD GRUPAL – MTA 3 

Análisis de ARTICULO DE REFLEXIÓN 

“Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional”

GRUPO 7 

Meza Haya, Mayra Alejandra……………………………………….(U202121545) 

Noborikawa Ynuma, Kelly Sumie……………….…………..…….(U201823615) 

Quispe Huacallo, Leslia Luisa……………………………………..(U201620630) 

Salcedo Mejía, Miguel……………………………………...…......…(U202021040) 

Ramírez Durán, Juana María Gracia……………………………....(U201921327) 

Cribillero Carrión, Guillermo Elias..............................................(U201424183) 

Docente 

PATRÓN TORRES, HARRY OMAR 

Asistente de Aprendizaje a Distancia 

Gallardo Valdiviezo, Alessandra Maribel 

Lima, 31 de octubre de 2023 

Sesión 7: MTA 3

MODELOS Y ESTILOS DE LIDERAZGO (Virtual)

Lee el artículo INFLUENCIA DEL LIDERAZGO SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL y responde las siguientes preguntas.

1. Basándote en la información del artículo, elabora una infografía que muestre la evolución de las teorías del liderazgo (7 puntos).

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1. Explica brevemente cómo funciona el Grid Gerencial (1 punto)

y junto a tu equipo, elijan a uno de sus jefes y determinen qué estilo tiene según este modelo, mencionen tres comportamientos recurrentes que los ha llevado a dicha determinación (3 puntos).

El Grid Gerencial muestra un enfoque de Liderazgo, en el que Robert Blake y Jane Mouton demostraron que es importante para el administrador interesarse tanto en la producción como en el personal. El modelo se representa como una cuadrícula con preocupación por la producción como el eje x, y la preocupación por la gente como el eje y; cada eje oscila entre 1 (bajo) a 9 (alta).

El Grid Gerencial es un modelo que se utiliza para analizar y evaluar los diferentes estilos de liderazgo. Fue desarrollado por Blake y Mouton en 1964 y se basa en una matriz que utiliza una escala del 1 al 9 tanto en un eje horizontal como en un vertical. El eje horizontal representa la preocupación por la producción y el logro de resultados, mientras que el eje vertical representa la preocupación por las personas y su bienestar.

Para determinar el estilo de liderazgo de un jefe de trabajo utilizando el Grid Gerencial, se deben analizar los comportamientos recurrentes que demuestran en su rol de líder.

A continuación, mencionaremos tres comportamientos que más destacan y que podrían indicar el estilo de liderazgo de un jefe de trabajo:

• ENFOQUE EN LA PRODUCCIÓN

Si el jefe de trabajo muestra un alto nivel de preocupación por la producción y el logro de resultados, esto podría indicar un estilo de liderazgo orientado hacia la tarea.

Por ejemplo, el jefe podría establecer metas claras y exigir un alto rendimiento a su equipo.

• PREOCUPACIÓN POR LAS PERSONAS

Si el jefe de trabajo demuestra un alto nivel de preocupación por las personas y su bienestar, esto podría indicar un estilo de liderazgo orientado hacia las relaciones

Por ejemplo, el jefe podría mostrar empatía hacia los miembros del equipo y brindar apoyo emocional cuando sea necesario.

• EQUILIBRIO ENTRE PRODUCCIÓN Y PERSONAS

Si el jefe de trabajo muestra un equilibrio entre la preocupación por la producción y por las personas, esto podría indicar un estilo de liderazgo equilibrado.

Por ejemplo, el jefe podría establecer metas realistas y al mismo tiempo brindar apoyo y reconocimiento a los miembros del equipo.

Por otro lado, es importante tener en cuenta que estos comportamientos y el estilo de liderazgo de un jefe de trabajo puede variar en diferentes situaciones. Para determinar el estilo de liderazgo de un jefe, se deben considerar otros factores como la forma en que se toman decisiones, cómo se comunica con su equipo y cómo maneja los conflictos.

Hemos elegido al jefe del área Comercial de una de las empresas en la que trabajamos, en este caso es la empresa DepiLife, que se dedica a la venta de servicio de depilación Láser, analizando su comportamiento del jefe identificamos que cuenta con un estilo de liderazgo orientado hacia la tarea, ya que se enfoca en la producción.

Los tres comportamientos recurrentes que identificamos son los siguiente:

 1. Vincula el pago al desempeño, usando tácticas de influencia coercitivas para presionar a los subordinados a que cumplan las metas de producción o ventas.

 2. Muestra más preocupación por la meta de producción/venta que por los colaboradores.

 3. Ejerce el mínimo esfuerzo requerido para conseguir que se haga el trabajo con un clima laboral armonioso y de compenetración, ya que no considera la celebración de ninguna festividad, por ejemplo; Halloween, Navidad o cumpleaños de los colaboradores.

1. Utilizando las dimensiones del clima organizacional indicadas en la lectura (seis dimensiones), evalúa el nivel de logro (alto, medio, bajo) de cada una de ellas eligiendo para este análisis una de las empresas de alguno de los miembros de tu equipo. Destaca las evidencias de tu respuesta (6 puntos).

Para este caso hemos considerado el clima organizacional de una empresa peruana de ingeniería. Se aplicó las 6 dimensiones precisadas por Stringer, dando los resultados siguientes:

Respecto a la estructura de la organización está bien delimitada, los colaboradores conocen sus funciones y la responsabilidad que lleva el mismo. En cuanto a los estándares es un punto medio porque los trabajadores, en algunos departamentos, no trabajan con el mismo compromiso que sus demás compañeros. La responsabilidad tiene el mismo nivel de logro que el anterior porque solo ciertos departamentos asumen íntegramente la responsabilidad de su puesto, pero en otros se ha dado que su jefe tiene que estar detrás de la ejecución para evitar omisiones o errores. También, el reconocimiento tiene un nivel medio debido a que ciertos trabajadores son recompensados y otros no, este tipo de distinciones se da entre el departamento administrativo y el departamento de ingeniería, estos últimos son los más recompensados. Siguiendo con la dimensión de apoyo, se ha puesto el máximo nivel de logro ya que los equipos en sí se apoyan mutuamente, esto se da cuando hay entregas de proyectos, o en caso del departamento de administración, cuando tiene un proceso de fiscalización o auditoría interna. Por último, el compromiso tiene una calificación de punto medio por ciertas diferencias de “beneficios” que se obtiene dependiendo el departamento al que pertenezcas, por ello, en algunas ocasiones los trabajadores sienten que no son retribuidos en la misma proporción de su compromiso con el objetivo de la organización; si bien su empeño se mantiene por el líder de su equipo, pero este tipo de distinciones disminuye el desempeño de los empleados y por ende afecta el clima organizacional de toda la empresa.

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