MODELO DE COMPETENCIAS GERENCIALES PARA LOS DIRECTIVOS DEL CONSORCIO DE CENTROS EDUCATIVOS CATÓLICOS.

INTRODUCCIÓN

Las competencias directivas escolares constituyen un tema álgido en nuestro país. Los esfuerzos por mejorar la calidad educativa han hecho que tanto el Ministerio de Educación como instituciones universitarias y no universitarias, estatales y particulares, realicen sus mejores esfuerzos para capacitar a los directores a través de programas de capacitación en servicio; sin embargo, a nivel de formación inicial docente y de pos graduación los planes de estudio no contemplan el desarrollo de competencias de gestión educativa ni de la función directiva como línea de formación del docente. Esto unido a otros factores que debe afrontar el director, hace que la gestión directiva no necesariamente sea eficaz.

La deficiente calidad educativa en el Perú data de muchas décadas atrás. Los intentos por superarla han implicado acciones diversas, entre ellas los cambios curriculares, los programas de capacitación permanente a los docentes, la asignación de plazas por concurso, entre otros. Pero si bien por una parte se ha tratado de mejorar la calidad de los docentes, no se ha generado un sistema de formación de directores, ni tampoco capacitaciones orgánicas dirigidas a los docentes que acceden al cargo de directores de instituciones educativas. Esta limitación en la formación del directivo, junto con otras características en el cumplimiento de sus funciones se ven reflejadas, muchas veces, en sus desempeños profesionales, fundamentalmente en quienes tienen la responsabilidad directiva de las instituciones educativas escolares estatales.

Si bien existen leyes tales como la Ley General de Educación, ley de la carrera pública magisterial y su reglamento la ley del colegio de profesores, que norman el ejercicio directivo en los colegios estatales y particulares del país confiriéndoles autonomía y velando porque su acceso al cargo, así como su permanencia y su desarrollo profesional sean idóneos a su responsabilidad, en la práctica factores como su formación y capacitación profesionales para el cargo, la centralización de funciones en los órganos superiores como las Unidades de Gestión Educativa Locales (UGELs), el presupuesto exiguo que manejan, entre otros, limitan su desempeño y por ende, la eficacia de las escuelas que manejan; lo que redunda en el aprendizaje de los estudiantes. Pareciera que este círculo vicioso no se pudiera convertir en un círculo virtuoso de calidad.

En el presente trabajo se intenta dar una visión general de las competencias que todo directivo debe poseer, con énfasis en las competencias gerenciales, haciendo referencia a un modelo de competencias gerenciales adaptado al contexto latinoamericano propuesto por Arbaiza (2011) contribuyendo de esta manera un aporte para desarrollo profesional del directivo en nuestro país.

1. El Enfoque de las Competencias.

El funcionamiento de las organizaciones viene experimentando cambios impresionantes en las tres últimas décadas, concretamente en la gestión de recursos humanos. La eficacia y el éxito de las empresas, y lógicamente de los centros educativos, depende de las personas que la componen, de su carácter multifuncional, de su capacidad de adaptación y flexibilidad para hacer frente a los cambios. En este contexto adquiere especial relevancia el tema que nos ocupa, la gestión de o por competencias que determina una nueva forma de abordar la gestión de las organizaciones a partir de un modelo que implica cambios en la selección, promoción, formación y desarrollo del personal de una organización.(Fernández, Álvarez y Herrero, 2002).

Desde finales de la década de los sesenta y principios de los setenta se inicia el interés de las organizaciones por las competencias, fundamentado, según McClelland y otros, por los estudios que ponían de manifiesto la escasa relación de las aptitudes, conocimientos, grados y otros méritos académicos y rasgos de personalidad con la eficacia en el desempeño del trabajo. El estudio de McClelland y otros, realizados en otras empresas, permitieron identificar variables diferenciadoras de rendimiento o conductas de las personas con éxito en su trabajo. (Fernández, Álvarez y Herrero, 2002)

Según Gonzales, (2005) el enfoque de competencias se inicia por los años 1960 con Brundrett, y es denominado enfoque moderno de competencias por Adams. El mismo autor, afirma que este concepto para el desarrollo de la gente, no es nuevo. Ha estado presente en la edad media, en el adiestramiento de aprendices de oficios; en el desarrollo de currículos a nivel de educación. En el mundo del trabajo este concepto puede tener muchos significados: tareas, resultados, efectividad, características personales, destrezas y actitudes, son algunos de los términos asociados.

El determinar el número de las competencias que una organización necesita para alinear gente con estrategias, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se evalúan, son planteamientos que deben realizar y responder los líderes encargados de las organizaciones. Esto implica definir las necesidades que los niveles gerenciales deben cubrir a su práctica laboral, pues estas son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo.

Las competencias son comportamientos asociados a la experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales. Referido a la gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan.

No existe consenso sobre la conceptualización de competencia. Algunos autores consideran que esta noción surge como parte de un discurso organizacional, con ausencia de la idea de relación social, siendo una especie de contrapunto al concepto de evaluación presente en la sociología del trabajo francesa.

(González, 2005 citando Gallart y Jacinto 1995) afirma que la competencia es el conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo, configurando una disociación entre competencia y acción, con una exigencia de determinado conocimiento que oriente esta acción. Lo anterior permite establecer la importancia de relacionar el conocimiento con la acción en el campo laboral.

Tomando en cuenta los análisis de (Zarifian, 1999 citado en González, 2005), es posible establecer que existen muchos enfoques que han sido formulados para el concepto de competencia. Su análisis ha sido hecho de

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