Modelo de Henry Mintzber

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Henry Mintzber, mediante la presentación de su esquema, ha logrado facilitar el abordaje del conocimiento integral de las relaciones de la estructura organizativa con los objetivos y las características de cada organización.

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• Ajuste Mutuo: es la coordinación del trabajo a partir de la comunicación informal. Para que exista ajuste mutuo no debe verificarse relaciones de poder asimétricas, es decir, que no debe existir diferenciación de poder entre los actores que deben llevar a cabo la tarea que se coordina.

• Supervisión Directa: este mecanismo logra la coordinación cuando una persona toma la responsabilidad sobre el trabajo de otros u otras. Será quien detente la supervisión el que asigne el trabajo, se responsabilice por la realización del mismo y obviamente coordine la realización del trabajo final.

• Estandarización de Procesos: a medida que los contenidos del trabajo están especificados o programados vamos abandonando un mayor nivel de supervisión directa para pasar al control por la norma que se origina en la estandarización de procesos. En este caso se pre diseña un manual de trabajo por que las tareas que se deberán realizar están predeterminadas y por lo tanto cada trabajador sabrá cual es el trabajo a realizar porque lo detalla el manual. Pasando entonces a ser este manual de trabajo el que cumpla el rol de coordinador de trabajo. Generalmente el manual de trabajo ha sido diseñado por un experto en el tema que a través de un staff lo ha prediseñado. Permite tener mayor cantidad de operarios sin tener que aumentar la cantidad de supervisores.

• Estandarización de Producto/Producción: existirá cuando el resultado del trabajo esta especificado con anterioridad de esta manera se determina un objetivo a lograr y se deja en manos del responsable todo lo referente al manejo del trabajo y de la forma de coordinar el mismo dentro del grupo de trabajo. De esta forma la coordinación se dará en la medida que cada responsable alcance el objetivo preestablecido. Se da en organizaciones que ya tienen un pre diseño de las tareas a realizar.

• Estandarización de Destrezas: en este caso cada uno de los agentes sabe exactamente qué hará el otro porque sus entrenamientos incluyen una importante dosis de estandarización de procesos. Estas destrezas estandarizadas serán las que realicen la parte más importante de las tareas de coordinación. Esto se puede lograr en la medida en que los trabajadores hayan adquirido los conocimientos necesarios para hacerse responsable de la realización de una tarea. Estas destrezas son generalmente requerimientos que tiene la empresa para sus trabajadores y que por lo tanto han sido pre capacitados por los postulantes a un cargo antes de ingresar a la compañía.

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• Cumbre Estratégica: agrupa a las personas que tienen responsabilidad general y estratégica en la organización. Se corresponde al nivel estratégico desarrollado por los neoclásicos.

• Línea Media: incluye desde los gerentes de área hasta el menor nivel de encargados que ejerzan mando sobre subordinados pero siempre que cumplan con la condición de estar directamente afectados a la producción y/o comercialización de los bienes y servicios que explota la empresa.

• Núcleo Operativo: involucra a todos los integrantes de la organización que realiza el trabajo básico relacionado directamente con la producción y/o comercialización de los bienes y servicios que explota la empresa.

• Tecnoestructura: son sectores habitualmente conocidos como staff porque desarrollan tareas de asesoramiento en temas complejos que ni la cumbre estratégica ni la línea media conocen, pero que cumplan la condición de asesoramiento en temas específicos de producción y/o comercialización de los bienes y servicios que explota la empresa.

• Staff de Apoyo: son sectores de la organización que, sin estar directamente involucrados en el desarrollo de tareas vinculadas en forma directa con la producción y/o comercialización de bienes y servicios a lo que se dedica la empresa, contribuyen a apoyar las mismas.

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• Diseño del Puesto de Trabajo

• Especialización y ampliación del cargo
• Formalización del Comportamiento
• Capacitación y Adoctrinamiento

• Diseño de Superestructura

• Agrupamiento de la unidad
• Dimensión de la unidad

• Diseño de Enlaces Laterales

• Sistemas de planeamiento y control
• Dispositivos de enlace

• Diseño de Sistemas de toma de Decisiones

• Centralización        Vertical
• Descentralización        Horizontal
• Descentralización en 5

DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO: este parámetro de diseño pretende analizar las distintas características que debe cumplir cada puesto de trabajo que se va a desarrollar en la empresa.

• Especialización y Ampliación del Cargo:

• Especialización Horizontal: da sustento a la división del trabajo generando una especialización de tareas con alto nivel de eficiencia. Esta especialización producirá que en el puesto de trabajo se realice una única tarea.
• Especialización Vertical: se refiere a la administración y control del puesto e involucra a las tareas que un individuo desarrolla con relación a las actividades de control y de toma de decisiones.
• Ampliación Horizontal: pretende evitar la excesiva especialización de un trabajador, evitando las tareas repetitivas y favoreciendo la versatibilidad de los empleados, con el objetivo de fomentar la creatividad y la iniciativa de los mismos
• Ampliación Vertical: estará presente cuando se brinda mayor autonomía al trabajador haciendo que el empleado determine de qué forma se hará el trabajo.

• Formalización del Comportamiento: formalizar el comportamiento significa estandarizar el proceso  de trabajo. Mintzberg plantea que la mayor formalización se dará en sectores con baja clasificación laboral, aunque hay excepciones. Debe tenerse en cuenta que una organización puede formalizar algunos puestos de trabajo y otros no.

• Capacitación y Adoctrinamiento: 

• Capacitación: busca proporcionar al trabajador los conocimientos y destrezas necesarias para llevar a cabo la tarea asignada. Mintzberg propone analizar cuáles son los conocimientos y las habilidades necesarias en el desempeño del puesto.
• Adoctrinamiento: busca proporcionar normas, limitaciones, valores a los trabajadores con el objetivo de generar en estos, influencia organizativa para que de esta manera el trabajador se sienta comprometido con su aporte a la organización y trabaje con mayor eficiencia.

DISEÑO DE SUPERESTRUCTURA: plantea la necesidad de definir una estructura que contenga todos los puestos de trabajo que han sido diseñados para la organización.

• Agrupamiento de la Unidad: consiste en definir cuáles son los criterios para poder agrupar en un mismo departamento a los distintos puestos de trabajo. Mintzberg plantea distintos criterios para proceder a agrupar los puestos de trabajo:

• Según la interdependencia de la corriente de trabajo: consistirá en considerar mantener la secuencia natural del trabajo.
• Según interdependencia del proceso: se presentara cuando se privilegia el criterio funcional agrupando entonces los puestos de trabajo que desarrollen funciones interconectadas.
• Según interdependencia de escala: que tiene en cuenta la cantidad de trabajo que involucrara a los puestos de trabajo, agrupando entones a aquellos puestos de trabajo que desarrollen tareas para toda la compañía por separado y aquellos puestos que desarrollen tareas para un sector dentro del agrupamiento de dicho sector.

Analizados estos criterios para agrupar los puestos de trabajo se pasara a formar los distintos departamentos que tendrá la estructura de la organización. Mintzberg propone agrupamiento por conocimientos y destrezas; por procesos y trabajos; por producto; por clientes; por zona geográfica; por turno de trabajo.

• Dimensión de la Unidad: se refiere a la cantidad de trabajadores que deben conformar cada unidad de la empresa. Existe una alta relación entre la dimensión de la unidad con el nivel de estandarización de las tareas, el adoctrinamiento presente en el puesto de trabajo y el alineamiento de los objetivos personales de los miembros de la organización con los objetivos organizacionales.

DISEÑO DE ENLACES LATERALES: consiste en establecer los mecanismos habilitados para entrelazar las distintas unidades que hemos pensado al agrupar los puestos de trabajo. Cada una de las unidades tendrá su administración que controlara y tomara decisiones para llevar adelante el trabajo de los distintos puestos de trabajo pero se hace necesario diseñar la coordinación de todas las unidades que se han pensado para la estructura de la organización.

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