PROPUESTA INVESTIGATIVA Y DE APLICACIÓN SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA E.A.M

El objeto de la presente propuesta es lograr a través del proyecto de investigación y de la propuesta de construcción un modelo de medición del clima organizacional, cuya validación se pretende realizar en el ámbito de la ESCUELA DE ADMINISTRACION Y MERCADOTECNIA EAM, en el especifico escenario de los Docentes y a partir de los datos relevados, se pretende concluir con un diagnóstico del clima organizacional.

El clima no responde a una sola definición, no es una técnica sino una configuración de factores. Por lo tanto puede analizarse en sus múltiples dimensiones o variables que lo constituyen.

DEFINICIÓN

“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características.”(ForehandyGlimer,1964)

El concepto de clima organizacional remite al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente organizacional concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la entidad y que influyen sobre su conducta.

Debido a la dificultad que supone aproximar dicho concepto se pueden destacar cinco rasgos básicos:

Estas pueden catalogarse o clasificarse en las ACTITUDES, las APTITUDES, las EXPECTATIVAS Y REALIDADES SOCIOLÓGICAS, las ECONÓMICAS y las CULTURALES que vive la organización, en este caso la E.A.M. siendo determinada en gran medida por dos dimensiones, la

Interna y la externa, convirtiéndose así , en un constructor social o grupal y cumpliendo una función de enlace entre los aspectos personales y las condiciones estructurales.

“El clima organizacional determina el ambiente interno que existe entre los miembros de la organización”. (Chiavenato, 2004:345). Cuando los miembros de una organización se sienten satisfechos, de buen ánimo, interesados en sus tareas, dispuestos a colaborar con los otros es porque están motivados entonces el clima organizacional mejora notablemente. Por el contrario cuando se sienten presionados, frustrados porque no logran satisfacer sus necesidades o no se sienten valorados, se produce un estado de desmotivación y el clima organizacional tiende a desmejorar y esa percepción puede llegar a situaciones extremas de apatía, depresión, agresividad y hasta enfrentamientos con la organización. (Chiavenato, 2004:345).

Ahora bien, la ESCUELA DE ADMINISTRACION Y MERCADOTECNIA DEL QUINDIO E.A.M. se caracteriza por ser una organización compleja. Fundamentando su complejidad la variedad de participantes que la componen generando un sinfín de percepciones que los miembros tienen de la E.A.M. y que dan lugar a diferentes MICROCLIMAS organizacionales, si el término me es permitido. Pero que particulariza muy bien lo “su generis” de la situación, Buscando de esta manera unos parámetros únicos y comunes que permitan generar un modelo de MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Según la observancia, ya que la investigación y el mercadeo son básicamente pseudociencias fácticas ( factus) basadas principalmente en la observación, se pueden extraer del universo asociado a la E.A.M. los siguientes parámetros de medición.

• GESTIÓN Y LIDERAZGO: Relacionado básicamente con la autoridad y el poder ejercido por los superiores, que determina el estilo de dirección predominante.

• EVALUACIÓN Y SUPERVISIÓN: Relacionado con el tipo de controles formales e informales establecidos y/o acostumbrados en la organización para el logro de los objetivos.

• CAPACITACIÓN PARA EL DESEMPEÑO: Relacionado con la capacitación recibida por los docente favoreciendo el desarrollo y crecimiento en su ámbito académico y laboral.

• CONDICIONES FÍSICAS: Relacionado con el ambiente físico de trabajo.

• EL RECONOCIMIENTO: Relacionado con el conjunto de estímulos que contribuyen a la permanencia de los participantes en la organización.

• ORGANIZACIÓN: Que se refiere al nivel de cumplimiento de las normas, reglamentos y deberes establecidos en la organización y como es percibo por los Docentes.

• RELACIONES HORIZONTALES: Que incluye los aspectos relativos a los vínculos entre pares, teniendo en cuenta también la predisposición a la solidaridad y a la camaradería.

Dichos parámetros de medición son entendidos y soportados por el Modelo de Litwin y Stinger sobre Clima Organizacional, que a continuación integro a esta propuesta.

Esquema de Clima Organizacional Litwin y Stinger (1978)

Considero entonces, con el propósito fundamental de darle congruencia al este trabajo investigativo; Que todas las etapas de la investigación, así como su herramienta de aplicación (el cuestionario) giren o sean estructuradas alrededor de los anteriores factores de medición

Entre las alternativas ACADEMICAS para estudiar el Clima Organizacional se destaca la técnica de LITWIN Y STINGER, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización.

Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como: Goncalves, Alexis. (1997)

1. ESTRUCTURA

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones

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