Recursos Humanos

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos (ARH)

Reflejan las intenciones y propósitos de la cúpula administrativa así como también los desafíos que surgen de la organización.

Se clasifican en Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales.

Objetivos Corporativos: Contribuir al éxito de la organización mediante el apoyo a la labor de los dirigentes.

Objetivos Funcionales: Adecuar las necesidades de personal de la organización para maximizar todo tipo de recursos.

Objetivos Sociales: Afrontar los retos e inquietudes que presenta la sociedad a fin de preservar la imagen y prestigio de la organización.

Objetivos Personales: Atender los requerimientos legítimos de los empleados a fin incrementar su bienestar para contribuir al logro de los objetivos del organización

Características de administración de recursos humanos

Características de la Administración de Recursos Humanos (ARH).

Carácter Múltiple o Interdisciplinario: Se relaciona con otras disciplinas, ciencias o áreas del conocimiento como Psicología, sociología, Medicina, Derecho, Estadísticas (Chiavenato 149)

Carácter Contingencial o situacional de la ARH: La ARH depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología utilizada, de las políticas y directivas vigentes, de la calidad y cantidad de recursos Las técnicas usadas no son rígidas ni inmutables sino altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico. Está sujeta a los cambios que ocurran. (Chiavenato 152-156)

Principios

1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa.

2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un superior.

3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.

4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.

5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad.

6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo.

7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.

8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la dedicación y un correcto comportamiento.

9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los empleados.

10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es tanto material como humano.

11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al personal.

13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el éxito de este.

14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.

Sistema de planificación de rrhh

Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos humanos conocido también como RR.HH , también conocidos por sus siglas SARH y SIR respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.

Análisis, descripción y valoración del puesto

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servivios que ofrece a la comunidad.

A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los tipos de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos. Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.

La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de los requisitos que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes.

Objetivos del análisis de puestos

• Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.

• Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los Recursos Humanos.

• Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

• Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y propiciar la uniformidad en el trabajo.

• Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

• Evitar que se dé la repetición de instrucciones.

usos del análisis y descripción de puestos

Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebaspsicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.

Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.

Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o porvalores.

Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.

3.- IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.

Según Chiavenato (1988), sostiene que la importancia del Análisis de los Puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.

Por lo tanto debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización; sin embargo, lo asimilan como un procedimiento "no importante" o, al menos, "no tan necesario" como otras herramientas utilizadas. Las empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y olvidan o dejan en un segundo plano la base de este proceso.

Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una llamada de atención la cual indica que se presenta un organizacional inevitable, de donde podemos destacar que, para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, esto

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