Recursos Humanos

INDICE

TEMA Nº DE PÁGINAS

Índice……………………………………………………………………………………1

Introducción………………………………………………………………..…………...2

Contrato de trabajo…………………………………………………………………….3

Contenidos del contrato de trabajo…………………………………………………..5

Modalidad del contrato de trabajo………………………………………………..….5

Desvinculación laboral……………………………………………………….………8

Término del contrato de trabajo………………………………………...……………8

Causales legales de la desvinculación……………………………………………10

Causales del artículo 159………………………………………………….………..10

Causales del artículo 160……………………………………………………………14

Causales del artículo 161………………………………………………….………..17

Indemnizaciones……………………………………………………..………………18

Finiquito…………………………………………………………..…………….……..20

Ratificación del finiquito………………………………………………….…………21

Prescripción de los derechos laborales……………………………………………23

Conclusión…………………………………………………………………………….24

Bibliografía…………………………………………………………………………….25

Anexos……………………………………………………………………………..….26

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se realizó para dar a conocer la definición, formas e importancia de la desvinculación laboral, proceso mediante el cual se finaliza el contrato individual de trabajo, que mantiene unidos al empleador con el trabajador. Teniendo en cuenta que la desvinculación laboral también se denomina como la extinción del contrato de trabajo que pone fin a la obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador y consiguientemente la de éste de entregar una contraprestación al trabajador. Sin embargo, genera otro tipo de obligaciones, como por ejemplo la liquidación de beneficios sociales, la entrega del certificado de trabajo, así como el pago de cualquier concepto que se haya devengado a la fecha, los que deberán ser cumplidos en el plazo previsto en el finiquito de trabajo.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del trabajador despedido.

Al ser la movilidad laboral un hecho permanente en las organizaciones la implementación de políticas de Recursos Humanos en esta etapa están orientadas a que el momento de la desvinculación sea para el trabajador lo menos traumático posible, desplegando una estrategia de apoyo que le permita recuperar la capacidad de pensar y planificar acciones orientadas a culminar la crisis. Sin embargo, ante estas circunstancias inevitables existen ciertos derechos que protegen al empleado, sea que éste haya dejado por su propia cuenta el trabajo o haya sido efectivamente desvinculado de la empresa.

Sin importar quien haya sido el que decidió poner fin a la relación laboral, empleador o trabajador, se debe pedir dejar constancia por escrito de los motivos por los cuales se puso término a la relación laboral.

CONTRATO DE TRABAJO

En el Artículo 7 del código del trabajo se señala que: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. El Contrato de Trabajo debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros quince días de incorporado el trabajador a la organización.

De acuerdo al Artículo 8 del C.T., Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es consensual, de acuerdo al Artículo 9; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmada por las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Si para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. O por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo de acuerdo al Artículo 11 del código del trabajo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes

CONTENIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según el Art. 10. Del Código del Trabajo, éste debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones independientemente del contrato de trabajo:

1. Lugar y fecha del Contrato.

2. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo.

6. Plazo del contrato.

7. Demás pactos que acordaren las partes.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. INDEFINIDO: Este tipo de contrato presenta una vigencia no limitada en el tiempo, ya sea porque las partes así lo plantean expresamente, ya fuere porque las partes nada señalan respecto a la vigencia del mismo; por lo cual su término dependerá de la concurrencia de una causal de terminación del contrato de trabajo (Art. 159). Lo relevante en esta opción es que en el supuesto de concurrencia de determinadas causas de terminación del contrato por iniciativa del empleador, éste deberá pagar una indemnización por término de contrato, cuyo monto dependerá de causal acusada, de veracidad y prueba judicial de la misma y del tiempo laborado por el trabajador; en definitiva, en el actual sistema de terminación del contrato de trabajo en chile opera como mecanismo de “alguna “estabilidad laboral. Además el contrato de plazo fijo puede transformarse en contrato indefinido cuando se planteen las condiciones señaladas en la ley, no así el contrato de obra, de acuerdo con la interpretación efectuada hasta la fecha por la jurisprudencia judicial.(Anexo Nº 1)

2. PLAZO FIJO: Contrato a plazo fijo es aquel que al momento de su celebración define una fecha para su terminación. A la vez, el ordenamiento jurídico limita el periodo

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