Rendimiento Laboral

“AÑO DE LA INTEGRACION NACIONAL Y EL REGLAMENTO DE NUESTRA UNIVERSIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA

LINEA DE INVESTIGACION

SISTEMA DE ADMINISTRACION PÚBLICA

PARA OPTAR EL TITULO PROFECIONAL DE :

LICENCIADO EN ADMINISTRACION

castro cahuana, hugo

FECHA DE INICIO :

FECHA DE CULMINACION :

HUANCAVELICA, DE DEL 2012

Índice

Pág.

Capítulo I: Problema 03

1.1. Planteamiento del problema 03

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

1.3. Objetivo general y específicos

1.3.1. Objetivo general

1.3.2. Objetivo especifico 04

1.4. Justificación e importancia

1.4.1 Justificación

1.4.2 importancia

1.5. Delimitación/ limitación

1.5.1 Delimitación

1.5.2 Limitación

Capítulo II: Marco Teórico 06

2.1. Antecedentes 06

2.2. Bases teóricas 07

2.3. Hipótesis

2.3.1 Hipótesis General

2.3.2 Hipótesis secundario

2.4. Definición de Términos 11

2.5. Identificación de variables 12

2.6. Definición operativa de variables e indicadores

Capítulo III: Metodología de la investigación 14

3.1. Ámbito de estudio 14

3.2. Tipo de investigación 14

3.3. Nivel de investigación 14

3.4. Método de investigación 14

3.5. Diseño de Investigación 15

3.6. Población, muestra y muestreo 16

3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 17

3.8. Procedimientos de recolección de datos 18

3.9. Técnicas de procesamiento y análisis de datos 18

Capítulo IV: Aspecto Administrativo 19

4.1. Potencial humano 19

4.2. Recursos materiales 19

4.3. Cronograma de actividades 20

4.4. Presupuesto 20

4.5. Financiamiento 21

Referencias bibliográficas.

Anexos.

CAPÍTULO I

PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema General:

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancavelica, periodo 2012?

1.2.2. Problemas específicos:

1.3. OBJETIVOS, GENERAL Y ESPECIFICOS

1.3.1. Objetivo general:

Conocer la relación que existe entre el clima organizacional y el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancavelica, periodo 2012.

1.3.2. Objetivos Específicos:

1.4. JUSTIFICACION:

1.4.1. Justificación teórica:

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

1.4.2. Justificación práctica:

1.4.3. Justificación metodológica:

1.4.4. Importancia:

1.5. Delimitación:

1.5.1. Delimitación:

1.5.1. Limitación: durante el trabajo que realizamos tuvimos algunos obstáculos que a continuación mencionaremos:

No se encontró información

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES

2.1.1. A nivel internacional:

1.2.2. A nivel nacional:

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. Breve Historia De la Municipalidad Provincial de Huancavelica:

HISTORIA DE HUANCAVELICA

2.2.2. VISIN MISION ORGANIGRAMA

VISION:

La Municipalidad Provincial de Huancavelica, Líder en la prestación de servicios públicos de calidad y en la Promoción del Desarrollo Económico Local Sostenible"

MISION:

"Somos una entidad Pública, Eficiente y Eficaz, respetuosa de los mecanismos y concertación ciudadana, articuladora de la inversión pública y privada".

ORGANIGRAMA:

2.2.3 RECURSOS HUMANOS:

Se denomina recursos humanos a las personas en la medida que desempeñan una labor relacionada con la producción de bienes y servicios. Los recursos humanos forman una parte importantísima de una organización. Entendemos por organización cualquier organización social que tiene un fin político, social o económico, por ejemplo un continente, un país, una región, una provincia, una empresa, un organismo del Estado, una organización sindical, una ONG, etc. Otra acepción más familiar o coloquial del término, se produce cuando se dice ‘recursos humanos’ en reemplazo de la frase ‘departamento de recursos humanos’. “Envié mi curriculum a recursos humanos” o “Fui a buscar mi recibo de sueldo a recursos humanos”, se dice. La existencia del capital humano que se materializa en la aplicación de conocimientos, fuerza de trabajo y capacidades técnicas y operativas requiere que dicho capital sea gestionado según los principios de la eficiencia y eficacia para poder cumplir con objetivos específicos. Los gestores de ese capital son profesionales especializados que tienen grupos y/o equipos de trabajo a su cargo. Dentro de estos profesionales altamente capacitados para esta tarea, muchas veces se distinguen entre gestores (o managers) y líderes. El departamento de recursos humanos se ocupa en general de llevar adelante temas macro que hacen a la administración, reclutamiento y selección, capacitación y control de los recursos humanos. En los últimos años, con la globalización y la creciente competencia en los mercados, las funciones del departamento de recursos humanos se han ido ampliando y sofisticando cada vez más. Hoy tratan temas relacionados con la retención y el desarrollo de talentos, la gestión del conocimiento, la formación de equipos virtuales, políticas de expatriación y complejas negociaciones sindicales. Recursos Humanos y la polémica del término A pesar de adentrarnos al SXXI, el término de recursos humanos genera alguna que otra controversia. Hay quienes motivados a menudo por ideas de izquierda creen en forma equivocada que la palabra “recursos” se utiliza como adjetivo calificativo y esgrimen: “los humanos no son recursos”. En la vida real, el término recursos humanos se utiliza habitualmente en forma de sujeto (las personas se transforman en sujeto productor gracias al trabajo) y no como adjetivo calificativo de los seres humanos, ni de la especie humana. El perfeccionamiento de la gestión de recursos humanos, además de producir resultados económicos o políticos, casi siempre colabora en lograr el éxito y la felicidad de las personas. En mayor o menor medida todos somos recursos humanos de una sociedad, ya sea en una empresa, una comunidad, o un país en la medida que colaboramos produciendo capital de valor que otros miembros de la sociedad toman para sí, sea tangible o intangible. Hay quienes consideran que los desempleados son recursos humanos de un país, ya que son la prueba visible de una economía de mercado deficiente. Hay quienes consideran a los ancianos, los recursos humanos de mayor valor valía para un país ya que producen un tipo de capital social único, por transmitir las costumbres, tradiciones, historia y enseñanzas adquiridas a las nuevas generaciones.

2.2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL:

La atención al clima de la organización está siendo cada día más importante para los directivos en las empresas e instituciones, ya que se ha probado su existencia real, y su poderosa incidencia en los resultados de la gestión. Incursionar en el estudio de este importante indicador, se está convirtiendo en una práctica recurrente en las organizaciones contemporáneas, dada la influencia recíproca entre el ambiente de trabajo y el desempeño de sus recursos humanos, y por ende, su incidencia directa en los resultados y el éxito de la gestión.

Para poder estudiar profundamente

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