ENGAGEMENT Y RENDIMIENTO LABORAL

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FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ENGAGEMENT LABORAL Y RENDIMIENTO LABORAL EN LOS COLABORADORES DE UN RESTAURANTE DE TRUJILLO

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

AUTOR:

Alisson María Gracia Quevedo Acuña (0000-0002-1872-0810)

ASESOR:

Mgtr. Henry Santa Cruz Espinoza (0000-0002-6475-9724)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Desarrollo Organizacional

Trujillo – Perú

2019

Página del jurado

Mgtr. Henry Santa Cruz Espinoza

Presidente del jurado

(Grado/ Nombres y Apellidos)

Secretario del jurado

(Grado/ Nombres y Apellidos)

Vocal del jurado

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, _____________________________________________, identificado con el DNI ______________, en efecto de cumplir con las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo, Facultad de Humanidades, Escuela Profesional de Psicología:

Declaramos bajo juramento que toda la documentación, datos e información que acompañan la tesis: “_______________________________________________________________” son veraces y auténticos.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada, por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad César Vallejo.

Trujillo, ____ de _____________ del 2019

                                                    ________________________________________

                                                Nombres y Apellidos

                                                DNI N°:

ENGAGEMENT LABORAL Y RENDIMIENTO LABORAL EN COLABORADORES DE UN RESTAURANTE DE TRUJILLO

1. INTRODUCCIÓN

Recursos Humanos es una unidad que ha ido adquiriendo protagonismo dentro de las empresas en los últimos años, desarrollando personas y brindando valor humano a la organización.  Actualmente los activos más importantes son las personas. “Las personas son las únicas capaces de conjugar formación, experiencia, creatividad, trabajo en equipo e información para obtener elementos diferenciadores relevantes. Son las que, con algo de suerte, dan nacimiento a los activos intangibles, que se incrustan tanto en la cultura, los procesos, actividades y sistemas, como en los productos y servicios que vende la empresa.” (Moreno y Rico, 2002, p.123).

El éxito de las organizaciones se debe a las personas que se dedican a realizar las tareas diarias imprescindibles para su funcionamiento. La competencia de las personas dentro de la empresa define cuán competitiva es la empresa. El cómo se sienta cada una de ellas en su ambiente de trabajo influirá mucho en los resultados organizacionales a nivel de productividad (Montoya y Boyero, 2015).

La calidad de una empresa se puede medir de acuerdo a cuán comprometido esté el talento humano. Un alto porcentaje de personas fidelizadas y comprometidos traen como consecuencia mejores resultados en el rendimiento. Las organizaciones sobreviven gracias a sus colaboradores y cuánto rinden en sus labores (Pulido, 2015). Sin embargo, el modelo tradicional utiliza la medición de la experiencia para calificar si un colaborador rinde o no, siendo el predictor para el rendimiento.

El compromiso es la actitud positiva que tiene el colaborador a la empresa donde labora. Para poder predecir cuánto rendirá será indispensable conocer cómo se siente en el día a día y basándose en el sentimiento de felicidad que tengan, se podrá medir el éxito de la organización (Allen y Meyer, 2012; Salanova y Schaufeli, 2009). Estar engaged no significa necesariamente estar comprometido, pero sí es un factor que influye en la eficiencia de una tarea. (Bobadilla, Callata Y Caro ,2015).

Es posible generar compromiso a nivel físico, mental y emocional. El estado mental donde una persona demuestra compromiso íntegro hacia la organización es denominado engagement. El término tiene relación con la psicología positiva en el campo laboral. La traducción del término al español no es exacta, aunque responde a “compromiso laboral” o “entusiasmo por el trabajo”. Originalmente fue planteado como el opuesto al “burnout” (quemado en el trabajo). Entonces engagement es un estado mental positivo relacionado con el trabajo, caracterizado por el vigor, donde se manifiestan altos niveles de energía en el día a día, resistencia mental, esfuerzo y persistencia al realizar tareas cotidianas; la dedicación, donde el individuo presenta entusiasmo y orgullo por la tarea que realiza, le inspira lo que hace y comprende un significado para sí; y la absorción, donde existe el sentimiento de felicidad y una sensación de placer al lograr metas. Es decir, el colaborador se siente entusiasmado, se mantiene concentrado y siente que el tiempo que se pasa volando (González, Becerril y Fonseca, 2018; Schaufeli, Taris y Van Rhenen, 2009; Schaufeli y Bakker, 2004; Kahn, 1990).

La característica principal del engagement es la inmersión del colaborador en su propio trabajo y la felicidad que supone. Es así que se utiliza como un proceso de motivación positiva para cumplimiento de objetivos donde las personas se sienten “engaged” al lograr una meta por el simple hecho de haberla logrado. Generando así compromiso, disposición y optimismo para la realización de tareas (Salanova y Schaufeli, 2004).

Para determinar el impacto del engagement en la productividad, es necesario evaluar el rendimiento del colaborador de manera individual. Se entiende rendimiento laboral como un constructo multidimensional donde se evalúan los comportamientos relevantes en la realización de una tarea, los cuales están controlados por el individuo y están estrictamente relacionado al desempeño de las tareas hacia una meta planteada y el avance mostrado. (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, De Vet y Van der Beek, 2014; Koopmans et al., 2013).

El rendimiento laboral es un proceso que tiene como finalidad medir, evaluar e influir sobre atributos y comportamientos relacionados al trabajo, buscando la mejora del desempeño a futuro. Sus factores y características son: rendimiento de la tarea, donde el colaborador reconoce su propio nivel de desempeño; comportamientos contraproducentes, donde la persona denota iniciativa, reconoce y manifiesta malos comportamientos en sí mismo y en los demás; y rendimiento en el contexto, donde el colaborador muestra disciplina e involucramiento en la organización y sus metas. (Aguirre, 2000; Córdova, 2018).

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