SELECCION, RECLUTAMIENTO Y DESVINCULACION LABORAL

INTRODUCCIÓN

Todo cambio en las organizaciones exige también cambios en el personal y genera demandas crecientes de recursos humanos de calidad.

El ambiente actual de la organización se caracteriza por la especialización creciente del trabajo y la rapidez de los cambios. Los conocimientos que se necesitan para resolver los problemas de hoy tienen que ser más especializados.

La rapidez de los cambios se debe en su mayoría a las innovaciones tecnológicas y al nivel dinámico del mercado. Cuanto más competitivo es el mercado, tanto mayor la receptividad que los ciudadanos y la empresa privada espera del gobierno. Por lo tanto la receptividad de los ciudadanos/clientes de los servicios, requiere flexibilidad de la organización.

La moderna gestión del capital humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargo, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación de desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, etc.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

Es importante la planificación de los recursos humanos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de las organizaciones. El análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, y sirve como referencia a otras funciones de la gestión del capital humano como el reclutamiento y selección de personas, ya que a través de esta función se encuentra el personal idóneo y calificado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo. Por ejemplo, la descripción de un puesto podría ser: gerente de ventas, trabajo consistente en contratar, capacitar y supervisar al cuerpo de vendedores, así como administrar el departamento de ventas, responsable del

Cuando se ha definido la descripción del puesto, se preparan las especificaciones de contratación para el mismo. Dichas especificaciones definen el grado de estudios, los años de experiencia y los conocimientos que debe tener la persona para ocupar el puesto. Las especificaciones para la contratación del gerente de ventas podrían ser: Se requiere licenciatura en administración, cinco años de experiencia en ventas y dos en supervisión, debe ser persona enérgica y motivada, con gran habilidad para relaciones interpersonales.

El reclutamiento es el proceso de encontrar al personal calificado y encaminarlo a trabajar con la compañía: durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

El reclutamiento puede darse en el interior de la organización como buscar potencial fuera de ella, eso dependerá de la disponibilidad de personal, de la política de la empresa y de las habilidades necesarias para cubrir con la vacante.

1.1 El reclutamiento interno, es cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

Esta política tiene tres ventajas fundamentales:

• En primer término, las personas reclutadas internamente ya conocen la organización y a sus miembros, y este conocimiento aumenta las posibilidades de que triunfen.

• En segundo, la política de ascender a personas del interior fomenta la lealtad y lleva a los miembros de la organización a hacer un esfuerzo mayor.

• Por último, suele ser menos caro reclutar o ascender a personas de la propia organización que contratarlas en otras organizaciones.

También tiene sus desventajas:

• Limita la existencia de talentos disponibles.

• Disminuye las posibilidades de que puntos de vista frescos entren a la organización.

• Puede fomentar la complacencia de los empleados, que presuponen que la antigüedad garantiza los ascensos.

Los métodos para el reclutamiento interno son:

• Publicidad de posiciones vacantes.

• Periódicos internos; mediante boletines y publicaciones mensuales.

• Referencias de los empleados; algunas empresas dan incentivos por emplear candidatos que fueron referidos por otro empleado.

• Inventario de habilidades; información o datos referente a las habilidades del candidato.

1.2 El reclutamiento externo, es cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar:

• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurra en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;

• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

• Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

2. SELECCIÓN DE PERSONAS

La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización; las que presenten características deseadas por la organización. La selección busca los candidatos entre varios reclutados más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. En el fondo, está en juego el capital intelectual de la organización, que la selección debe preservar o enriquecer.

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.

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