SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

1.-SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL:

La Socialización Organizacional, hace referencia al amplio proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente los aspectos actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo.

Sin embargo, cuando de habla del aprendizaje de los valores, normas y pautas de conducta exigidas dentro de una organización, nos referimos más específicamente a la Socialización Organizacional.

La Socialización Organizacional en realidad se centra sólo sobre aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera mas relevante. Estas normalmente están referidas a:

- las metas fundamentales de la empresa.

- Los medios preferidos para alcanzarlas.

- Las responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles.

- Las pautas de conducta necesarias para un desempeño eficaz.

- Un conjunto de normas y principios concernientes a la conservación de la identidad e integridad de la organización.

La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través de la aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:

1. Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la predecibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los intereses de la organización.

2. Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite expectativas a los nuevos empleados.

3. Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una organización.

2.-DISEÑO DE PUESTOS DESCRIPTIVOS Y ANALISIS DE LOS PUESTOS:

El propósito fundamental del subsistema conocido con el nombre del análisis, diseño y clasificación de puestos, es el estructurar en primera instancia: “El manual Descriptivo de Clases de puestos” en una organización, y en segunda instancia: actualizar dicho manual de puestos, cuando la organización lo considere conveniente.

Qué es el Manual Descriptivo de clases de puestos?

El manual descriptivo de clases de puestos, es un instrumento técnico que contiene, en forma genérica, las especificaciones y descripciones de las clases de puestos existentes en una organización.

Busca responder a los requerimientos normales de una administración dinámica y en constante desarrollo, de ahí que su actualización periódica se constituya en un objetivo importante, en el quehacer de un departamento de recursos humanos.

Se estructura para que sirva de guía en las múltiples actividades de la administración de los recursos humanos (Planeación, reclutamiento, selección e inducción recursos humanos, así como en los procesos de evaluación del desempeño, Administración de Salarios, Capacitación, etc), para que sirva de apoyo a otros programas de la organización y como una fuente de consulta para la alta gerencia (Gerente y Subgerentes), el nivel intermedio (jefes y supervisores) y empleados en general, para que de esta forma conozcan y comprendan de manera más eficiente la naturaleza del trabajo en cada uno de los puestos, así como las opciones y posibilidades de desarrollo y promoción del personal.

El análisis, diseño y clasificación de puestos se fundamenta en la naturaleza del trabajo, funciones, responsabilidades y características propias de cada cargo, asícomo los requisitos necesarios para su eficiente desempeño, sin considerar las características personales de los colaboradores.

El Manual Descriptivo de Clases de puestos, no pretende excluir ni limitar los deberes y responsabilidades asignadas en la práctica del trabajo a los puestos que conforman la clase. Por lo tanto, es fundamental no incurrir en el error de creer que la asignación de un puesto a una clase específica, obliga al trabajador que lo desempeña a ceñirse en forma estricta a los términos indicados en la clase.

En resumen la especificación de la clase de puestos no es señalar los deberes que pueden asignarse a los servidores, por cuanto podrán haber tareas que no necesariamente ejecutan todos los puestos que la conforman; a su vez, cada cargo podrá tener funciones que no están contenidas en la especificación. Por lo que el trabajador no debe limitarse a realizar solo las tareas descritas en la clase a que pertenece el puesto, ni objetar la clasificación del mismo por ejecutar algunas labores que no se incluyen, ya que los jefes mantienen siempre la autoridad para asignar cualesquiera otras funciones que sean compatibles con el tipo, jerarquía y nivel de la clase de puesto.

Que se entiende por Análisis de Puestos?

El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben de ser contratadas para ocuparlos.

En un análisis de puestos se recolecta información para desarrollar en primera instancia, lo que se conoce con el nombre de: “Descripción de puestos”, que no es ni más ni menos, que la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes,condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de puesto (lo que implica el puesto) y en segunda instancia lo que se conoce con el nombre de: “Especificación del puesto” (el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo), que sería la lista de requerimientos humanos del puesto, esto es: la educación, capacidad, personalidad, etc., necesarias para desempeñar adecuadamente las labores del puesto.

Profundizando aún más, podemos decir que en un análisis del puesto, se tratará de extraer uno o más de los siguientes tipos de información:

* Actividades del puesto: Por lo común se obtiene información con respecto a las actividades de trabajo desarrolladas tales como: limpieza, codificación, atención al público, elaboración de informes, etc. Es importante recabar la información también de cómo, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

* Comportamiento humano: Se busca reunir información sobre el comportamiento humano como: sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto es importante reunir información referente a las exigencias del puesto en términos de: gasto de energía, el tener que caminar largas distancias y otros.

* Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo. También se busca recabar información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como física o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).

* Criterios de desempeño: Aquí se reúne información con respecto a los criterios de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto de trabajo), por medio de los cuales se evaluaráal empleado de ese puesto.

* Contexto del puesto: Este punto comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organizacional, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede incluirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

* Requerimientos humanos: Se reúne información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciones (educación, capacitación, experiencia laboral, etc), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc) que se requieren.

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

La información generada por el análisis de puestos se utiliza como base de diversas actividades interrelaciones de la administración de los recursos humanos:

Reclutamiento y Selección: El análisis del puesto proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto y la información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide que tipo de personas de deben reclutar y contratar.

Compensaciones: También se hace necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar su valor y la compensación apropiada para cada uno. Esto se debe a que la compensación (Salario, Beneficios y Servicios) esta vinculada generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros, los cuáles son factores que se identifican por medio del análisis del puesto. Muchas empresasclasifican los puestos en categorías (Secretaria III y IV), el análisis del puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posición para que pueda ser clasificada.

Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño consiste en determinar y comparar el desempeño real del empleado con el rendimiento deseado. Y es precisamente la descripción y la especificación del puesto la que nos puede dar los criterios (estándares de desempeño) que se deben evaluar para determinar dicho desempeño.

Capacitación: La información contenida en el manual de puesto, producto del análisis del puesto, nos puede permitir diseñar los programas de capacitación y desarrollo que requieren cada uno de los colaboradores,

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