Talento Humano

COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS

Contratación de personal

Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado.

Contrato de trabajo

Concepto: El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo entre uno y otro contratante.

El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo.

MARCO JURÍDICO LABORAL

Trabajo

Es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO

Un contrato de trabajo es el documento en virtud del cual una persona se obliga a prestar otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, es decir el documento en que se plasma el tipo de relación de trabajo que se establece entre en el empleador y el empleado

El contrato deberá contener la siguiente estructura: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrón; si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; el lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; la duración de la jornada; la forma y el monto del salario; el día y el lugar de pago del salario; la indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. Además es conveniente señalar en el contrato que el trabajador se debe ajustar a las funciones y reglas que se señalen en un anexo y se debe incluir como anexo su reglamento interno y su descripción del puesto. el objeto de la empresa o establecimiento (Art. 27 de la Ley Federal del Trabajo).

De acuerdo con la Ley son tres los tipos de contratos que se pueden elaborar:

a) por tiempo determinado cuando existe una fecha clara en la que terminará el contrato,

b) por tiempo indeterminado cuando el contrato existirá en tanto exista la actividad que dio origen al mismo y

c) por obra determinada: cuando se trate de realizar un producto o servicio específico.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y SUS COMPONENTES

Concepto de remuneración total

Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo.

Los tres componentes de la remuneración total:

1. Remuneración básica está representada por el salario, ya sea mensual o por horas.

Salario: Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bienes: es el que se paga con comida, productos, habitación, servicios, etc.) como consecuencia de la prestación por el trabajador de servicios para una empresa, incluidos los meses de vacaciones. O bien remuneración en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo

2. Incentivos salariales: Programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño (bonos, etc.)

3. Beneficios: se conceden a través de varios programas (seguro de vida, transporte, restaurante, etc.)

DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN

El diseño del sistema de remuneración presenta dos retos principales: por un lado, debe capacitar la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos y, por el otro, se debe moldear y ajustar a las características únicas de la organización y del ambiente externo que la rodea.

En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios;

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: la equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organización. El salario representa el más importante de esos resultados aunque los beneficios no monetarios también tienen relevancia. Por otro lado la equidad externa equilibra los salarios de la organización con los del mercado laboral. La organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial.

2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre una base fija ( a través de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a los criterios previamente definidos; por ejemplo, metas, utilidades de la organización. La mayoría de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados, como presidentes y directores (en función de los resultados operacionales), y para vendedores ( con base en comisiones de ventas).

3. Desempeño o tiempo en la empresa: la remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. Esta destaca el desempeño cuando parte de las ganancias de los empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La remuneración situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción y comisiones de venta. Otras formas emplean bonos por atención perfecta, pago de méritos basados en las evaluaciones de desempeño, remuneración situacional por tiempo de servicio.

4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona; la compensación se puede enfocar en la manera como el puesto contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al puesto o a la organización.

5. Igualitarismo o elitismo: la remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los empleados. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas, jóvenes y no sindicalizadas, que operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza laboral. La decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y ausentismo.

7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (puestos más interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras que los no monetarios refuerzan el compromiso con la organización.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial).

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a través de un órgano central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de línea.

EFECTO DE LOS SALARIOS Y POLÍTICA SALARIAL

Efecto de los salarios

Sobre los salarios recaen las prestaciones sociales. Por cada unidad monetaria pagada en salario, la organización debe pagar al gobierno las prestaciones sociales correspondientes.

Prestaciones sociales. Son el conjunto de obligaciones laborales que deben pagar las empresas mensualmente o anualmente, además del salario del empleado. (IMSS, Infonavit, pensión están condicionadas a estar trabajando.

Política salarial

Política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneración y los beneficios concedidos a los empleados.

El objetivo principal dela remuneración es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y para los empleados. Para que sea eficaz, la política salaria debe atender simultáneamente siete criterios:

1. Adecuada: la compensación se debe distanciar de los estándares mínimos establecidos por el gobierno.

2. Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidades y capacidad profesional.

3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas

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