Talento Humano

Talento humano: ¿Qué es Talento Humano?

Es un potencial creativo, un talento, que se vincula con otros factores como conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Que debemos desarrollar y utilizar adecuadamente en función de nuestro crecimiento personal y laboral.

El talento humano se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos, características o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder(autoridad).

§ Conocimientos: Es la posesión de sabiduría inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas.

§ Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que despliega, también se le conoce como competencias personales.

§ Poder: Son los valores, decisión y la capacidad personal para hacerlo; también se le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo.

¿Qué es la Planeación del Talento Humano?

La planeación del Recurso Humano es aquella que nos permite ubicar a las personas en el puesto adecuando que tenga los conocimientos, aptitud, actitud, habi

lidad necesarios, que nos garanticen el desempeño eficiente y el logro de las metas establecidas.

¿Para que Planear el Talento Humano?

El proceso de Planeación se realiza para:

¨ Conocer sobre el recurso actual y disponer cuando se requiera.

¨ Optimizar de mejor manera el talento humano de la empresa.

¨ Garantizar la calidad de empleados, cualitativa y cuantitativamente.

¨ Determinar las necesidades de capacitación y promoción de personal.

Aspectos que se debe tomar en cuenta al momento de contratar el talento humano necesario en la organización:

Desde el área de Recursos Humanos se debe trabajar un plan ordenado que permita lograr con los objetivos para la inducción exitosa, algunos de los elementos a tener presente son:

1. Trabajar en un proceso de selección integral: la misma puede ser interna o externa. Al momento de realizar la búsqueda, se debe ser absolutamente claro y transparente con el postulante, brindando la totalidad de la información necesaria. Quién va a desempeñar una función ejecutiva, por primera vez, desconoce un sinnúmero de elemento que hacen a las responsabilidades que la misma entraña.

No se debe retacear información, con el objeto de deslumbrar al candidato porque una mala selección, conlleva una casi segura experiencia de fracaso.

Algunas de las cuestiones a informar son: beneficios, responsabilidades adicionales a las propias del puesto, políticas de licencias, viajes, particularidades de los procesos decisorios, premios y beneficios, etcétera.

2. Establecer una correcta inducción a la empresa: la cultura interna de la organización se conforma por un conjunto de valores, creencias, rituales, historia, usos y costumbres que identifican y materializan las prácticas cotidianas de la empresa. No podemos reclamar a alguien que se integre a la misma si antes no le hemos prestado una correcta capacitación al respecto. Dicha inducción, debe hacer foco en la organización como sistema social y en las características particulares del puesto en cuestión. Más allá de los elementos técnicos – operativos, cada puesto cambia sustancialmente de una empresa a otra, como producto de las particularidades propias de cada una de ellas.

3. Seleccionar un mentor gerencial: será bueno buscar, entre los gerentes seniors, aquel que pueda introducir al novel ejecutivo en los pormenores de manejo de las personas. En definitiva, que le transmita el conjunto de recursos necesarios para conducir a las personas y brindar el apoyo necesario para maximizar las potencialidades de cada subordinado.

4. Trabajar los aspectos emocionales y actitudinales: en el punto anterior, se trabaja sobre los aspectos propios de la conducción de personas. Aquí, desde el departamento de recursos humanos, se deben proveer una serie de herramientas

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