Talento Humano

REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO LOS TEQUES.

PARTICIANTE: FACILITADOR:

Doriannys J Rondón R. Tibisay Manrique Ladera.

C.I: 20.771.043

Sección: “G”

INTRODUCCIÓN

El estudio de la gestión de recursos humanos en la actualidad se ha visto muy controvertido por la evolución y cambios constantes que ha tenido el talento y el capital humano en las ultimas décadas, ya que estos se han convertido en un elemento primordial de las empresas, organizaciones, si el gerente o departamento encargado de contratar el talento humano de una compañía no contrata el talento humano adecuado la calidad de la organización podría ser muy escasa o nula dejando sin posibilidad a la persona con las necesidades requeridas por la misma. Ya que el talento humano es el que hace que las organizaciones funcionen.

Son ellos los encargados de valer por la calidad, producir los productos y servicios, así como establecer los objetivos, metas, estrategias y logros. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basa en la concepción de un hombre como un “sustituible” un engranaje mas de la maquinaria de producción, en contra posición a una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se esta catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que este es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizara el término Talento Humano.

Es interesante la evolución que ha tenido el talento humano, ya que en la actualidad al momento de elegir personal para un cargo determinado no es suficiente los títulos, estudios o niveles jerárquicos. Lo que en la actualidad se toma en cuenta en muchos casos son las competencias que un individuo demuestre como lo son: la aptitud, actitud, conocimientos, habilidades, destrezas, entre otros.

Las organizaciones deben tener un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que se enmarque dentro de un movimiento más amplio, la sustitución de de la orientación de personal por una orientación de recursos humanos.

Incentivar a su talento no solo en el ámbito profesional y económico, sino también en las áreas sociales, culturales, turísticas y deportivas, ya que es parte de sus vidas, si las organizaciones incentivan en estos aspectos a su talento humano los mismos tendrán un mejor rendimiento ya que un empleado que se siente a gusto en su ambiente laboral trabajará mucho mejor con una gran calidad de trabajo.

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El crecimiento de una empresa exitosa exige una mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que estamos en un mundo de competitividad y las personas representan la diferencia, ya que constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante competitivo en extremo.

La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas pueden cumplir la misión organizacional.

Contexto de la gestión del talento humano:

Está conformada por las personas quienes trabajan para alcanzar sus objetivos personales y las organizaciones que dependen directamente de las personas para alcanzar los objetivos y así obtener beneficios recíprocos.

Las organizaciones definen a las personas de las siguientes maneras:

Funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual. Además si son trabajadores mensuales serán llamados (empleados) y trabajadores por horas (obreros).

Hay una gran variedad de organizaciones:

Industrias, comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios; pueden ser grandes, medianas o pequeñas, públicas o privadas.

Debe haber entre ambas un balance en el cual tanto las personas como las organizaciones se beneficien, ya que ambas tienen una dependencia mutua y sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano.

La moderna gestión de recursos humanos se realiza hoy en día por competencias. La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución a cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajadores competitivos, es por ellos que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.

Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las deferencias en cuanto aptitudes y patrones de compartimientos son muy diversos.

Si las organizaciones se conforman de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de velarse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no esta basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”.

Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la misión en ella. Herramienta indispensable para enfrentar este desafío de la gestión por competencia; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucra el capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hace de la empresa.

La gestión por competencia pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de los trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal, capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO

Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se están preparados o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

Los procesos de apertura que han vivido los países en los últimos años, las modificaciones en legislación laboral, desajustes en el mercado laboral y decisiones empresariales que afectan la estabilidad en el trabajo han causado una crisis de confianza que afectan el bienestar, el compromiso y la identidad de los empleados con las organizaciones, con sus efectos en la calidad de vida, pero también en la productividad y rendimiento. Al menos tres (3) prácticas se relacionan con este tema: relaciones vida y trabajo, refuerzo del compromiso y responsabilidad social empresarial.

Sherman, Bohlander & Snell (1999), señalan cinco desafíos competitivos para la moderna Administración de RRHH:

Hacia la globalización: Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales. Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo.

Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el contexto, la administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades. Para

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