Tecnicas De Entrevista

¿Qué es una entrevista en grupo?

No todas las entrevistas que se realizan son las típicas del entrevistador cara a cara con el candidato preguntando acerca de tu formación, la experiencia profesional acumulada, intereses,... Existen otro tipo de entrevistas en las que a los entrevistadores lo que realmente les interesa es conocer y poder analizar el comportamiento y la actitud de los candidatos.

Las dinámicas de grupo son juegos, debates o situaciones simuladas; es una relación puntual de varias personas dirigidas por uno o varios moderadores, los seleccionadores, que toma nota de los comportamientos y actitudes que van surgiendo.

La entrevista en grupo o también llamada dinámica de grupo es aquella en la que la empresa/ consultora suele reunir entre 4 y 11 candidatos en una sala planteándoles un tema que puede versar sobre muy diversas temáticas( desde un tema relacionado con la empresa hasta una cuestión que pueda estar de actualidad).

Desde este preciso momento se generará un debate/ discusión entre los candidatos asistentes en la que cada uno va asumiendo un rol.

El debate puede desarrollarse de muy diversas formas. No existen unas reglas mágicas sobre cómo debes comportarte: lo que siempre debes tener muy presente son los siguientes consejos:

Ø Evitar ponerte nervioso

Ø Lee con atención el material que se te facilita, marcando la información más relevante.

Ø La actitud mantenida al hablar es muy importante pues lo realmente importante es no lo que se dice sino cómo se dice.

Ø Trata de mostrarte tal y como eres.

Ø Defiende tus planteamientos de forma razonada

Ø Es absurdo elaborar estrategias previas para acudir a las dinámicas, puesto que aunque se repita el juego, no se pueden prever las reacciones.

Ø Intenta mostrarte dialogante, abierto y capaz de escuchar a los demás miembros del grupo.

Ø Mantén siempre una actitud de respeto hacia los demás, escúchales e invítales a participar.

Ø Si algo de lo que dices provoca una expresión de disgusto en el seleccionador, no te preocupes, los dinamizadores fingen que no les gusta lo que dicen los candidatos para ver cómo reaccionan.

Ø No existe un perfil o un comportamiento universal. Dependiendo de la dinámica y el puesto a cubrir se buscarán personas con dotes de mando, organización, creativo,...

Ø Mantener una actitud relajada y natural

Ø Al comienzo del decae causará buena impresión si rompes el hielo y comienzas a encaminar la discusión

Ø Será importante que los evaluadores perciban que saber defender tus ideas pero también que escuchas a los demás

Ø Si en algún momento del debate percibes que se está perdiendo el hilo de la discusión, retoma al grupo al tema principal. Con ello, demostrarás capacidad de retención y organización

Ø Muéstrate siempre activo y sobre todo participa

Ø No titubees en la exposición de tus ideas. Firmeza y seguridad son valores que se consideran positivos para todo tipo de trabajo.

Ø Muéstrate proactivo y ; sobre todo; participa.

En definitiva, lo que buscan los reclutadores es personas con autonomía, con iniciativa, que no les resulte extraño el trabajo en equipo, versátiles, abiertos y extrovertidos, que tengan don de gentes; en definitiva, gente con ILUSIÓN Y GANAS DE TRABAJAR.

¿Qué es la entrevista por competencias?

La evolución de los negocios y su complejidad ha enriquecido el concepto más tradicional de qué se requería para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, un técnico, además de sus amplios conocimientos técnicos en la materia en cuestión, debe poseer orientación al cliente interno o externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.

Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras competencias a las que hemos denominado competencias de gestión. Dada su importancia y la incorporación de las mismas a los perfiles hay que analizar cómo se consideran en el proceso de selección.

Spencer y Spencer definen la competencia como “ una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”. Es decir; la competencia es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

“Causalmente relacionada” significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

“Criterio estándar” significa que la competencia realmente predice quien hará algo bien o pobremente en relación con un criterio específico o estándar definido con anterioridad. Ejemplos de criterios estándar para fuerzas de ventas: el volumen esperado de ventas en unidades para un período x .

Los criterios estándar para áreas comerciales son -en general- más fáciles de cuantificar pero igualmente es posible determinarlo para otras funciones.

Spencer y Spencer introducen el “Modelo de Iceberg” dividiendo las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles, como el concepto de sí mismo, las actitudes y los valores y el núcleo de la personalidad. Es decir, pueden clasificarse en profundas y tangibles.

Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy importante por cierto; pero recuerda que cuando una empresa necesita un experto en un determinado software, primero indagará sobre los aspectos de la

especialidad y sólo después analizará las competencias. Del mismo modo; cuando una entidad bancaria necesita un gerente para una sucursal determinada, primero intentará identificar a la persona que mejor conozca la plaza y el negocio.

Por lo tanto, trabajar por competencias-y, sobre todo, entrevistar por competencias- presupone que primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el cargo vacante requiere. Una vez que estemos convencidos de que los mínimos requisitos están cubiertos, se podrá trabajar sobre las competencias, en la misma entrevista u en otra.

Las competencias requeridas van a diferir según las especialidades y los niveles profesionales existentes dentro de la organización.

En ocasiones, una misma competencia, como por ejemplo la capacidad de liderazgo, puede ser necesaria tanto en jóvenes profesiones como en los máximos ejecutivos, pero su importancia no será la misma en ambos niveles. Otras, por ejemplo, la capacidad de aprendizaje, puede ser requisito en un nivel- como el inicial- y no en otro, como el directivo.

Dinámica de grupos

El aprendizaje grupal es el proceso de cambio conjunto, en que el aprendizaje individual es una resultante del interjuego dinámico de los miembros, la tarea, las técnicas, los contenidos, etc.

Tiene lugar por la interacción, por la mediación del grupo y de cada miembro para con el resto, por la comunicación intragrupal, por los procesos de introyeccion, proyección e identificación en el seno del grupo.

El grupo facilita (proceso grupal) que se aprenda (proceso de enseñanza-aprendizaje) al compartir e interactuar en determinadas situaciones (Situaciones estructuradas de enseñanza-aprendizaje).

http://www.mailxmail.com/curso/excelencia/empleo/capitulo12.htm

http://nextwave.universia.net/desarrollo-profesional/BE25.htm

Técnicas de entrevista: qué hacer cuando le digan "Hábleme sobre usted"

DAVE JENSEN

De todas las preguntas que se suelen hacer en el contexto de una entrevista de trabajo, ésta es la más frecuente. Se trata de una frase recurrida que le pueden lanzar en el momento más inesperado y, sobre todo, en aquellos momentos en los que justo coincide que está pensando en otra cosa... Quizás acabe de compartir un viaje en taxi con otro participante del congreso al que está asistiendo, y acabe de averiguar que es nada más y nada menos que el director general de una empresa; o mejor aún, acaba de impartir el mejor seminario de su vida, cuando descubre que uno de los directores de investigación que le ha estado escuchando parece tener un especial interés en que cubra una vacante en su grupo.

Y de repente, "la pregunta" temida alcanza sus oídos: "Hábleme sobre usted".

Por qué es un momento crítico de la entrevista

Esta petición es un "rompe-hielo". Es una oportunidad que se concede la persona que está al otro lado de la mesa para relajarse, escuchar y determinar hacia dónde encaminar el resto de la conversación. En definitiva: es un recurso sencillo para el entrevistador, pero que puede entrañar sutiles peligros para usted.

Esto se debe a que hay decisiones emocionales que se toman en la primera parte de la entrevista que resultan difíciles de superar más adelante. Un artículo reciente publicado en una revista de Recursos Humanos señalaba que muchos jefes de contratación se decidían con respecto a cada candidato entrevistado en cinco o diez minutos. Desde este punto de vista, todas las oportunidades que le fuesen concedidas para hablar sobre sus puntos fuertes o sobre su situación y aspiraciones en los primeros minutos de la entrevista deberían ser vistas como algo positivo. Sin embargo, también pueden constituir trampas, ya que si estas ocasiones no le encuentran preparado, estará cavando su propia tumba. Que no le quepa duda: sus respuestas desempeñarán un papel crucial cara el éxito o el fracaso

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