Tesis de Maestria AUTOEFICACIA LABORAL

Programa de capacitación para mejorar la autoeficacia laboral después de implementar un programa efectivo en la empresa XXX en la sede lima-Perú

2.-          Autor:   SAUL VICTOR CORTEZ VARGAS

3.-          Asesor:  

4.-        Planteamiento del Problema

La percepción de las personas acerca de su propia eficacia se alza como un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales. Sin embargo, dicha autopercepción, denominada autoeficacia, ejerce una profunda influencia en la elección de tareas y actividades, en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difíciles (Prieto, 2001).En esta primera propuesta de la teoría de la autoeficacia tiene lugar cuando el psicólogo Albert Bandura (1977) plantea la idea de que las intervenciones que modifican el ambiente son eficaces para modificar la conducta, siendo imprescindible la intervención cognitiva del sujeto.

En su origen, la definición de la autoeficacia está muy próxima a la sensación de tener fe en uno mismo, es como un estado psicológico en el que el sujeto se juzga capaz de ejecutar una conducta en unas determinadas circunstancias y a un determinado nivel de dificultadla autoeficacia según por Bandura (1982) es definida como un juicio personal sobre las creencias en las capacidades de uno para organizar y ejecutar cursos de acción requeridos para gestionar probables situaciones futuras. De un modo más específico, Wood y Bandura (1989) proponen que la autoeficacia es una creencia en las propias capacidades para movilizar los recursos cognitivos, la motivación y los cursos de acción requeridos para afrontar las demandas de las tareas.

Sin embargo según Bandura (1986, 1997) plantea, a su vez, que las expectativas de eficacia personal son las que determinan si hay o no una conducta de afrontamiento, la cantidad de esfuerzo que se tenderá a ejercer en relación con dicha tarea, así como el lapso de tiempo durante el que se mantendrá dicho esfuerzo, independiente de las evidencias desconfirmadoras. Las personas que se perciban a sí mismas como altamente eficaces, activarán suficiente esfuerzo, que si es bien desarrollado, logrará resultados exitosos. Sin embargo, las personas que se perciban como escasamente eficaces es probable que cesen prematuramente sus esfuerzos y fallen en la realización de la tarea (Bandura, 1986, 1997). Posteriormente Garrido (2000) define la autoeficacia como un juicio autorreferente por el que el sujeto se considera capaz de ejecutar una tarea determinada en unas circunstancias determinadas con el propósito de conseguir algún fin. Es decir, un sujeto es autoeficaz cuando, encarando una tarea, se dice a sí mismo: me siento capaz de realizarla.

La autoeficacia en el contexto laboral después del análisis y la contrastación empírica del concepto de autoeficacia en las dos últimas décadas, por parte de Bandura y sus colaboradores, ha generado una amplia aplicación de sus propuestas al contexto organizacional (Parker, 1998; Wood y Bandura, 1989), entre otros. En este ámbito, el desarrollo de los estudios que venían mostrando una positiva y elevada relación entre autoeficacia y desempeño en la tarea ha coincidido con una incesante demanda, desde el ámbito de la gestión de organizaciones, de personas que sean capaces de desempeñar nuevos y cada vez más complejos roles para afrontar los cambios suscitados por los entornos dinámicos y turbulentos en que operan dichas organizaciones.

Asimismo el desempeño eficaz de estos nuevos y complejos roles requiere a su vez que los miembros de dichas organizaciones tengan confianza en su habilidad para desenvolverse y responder con agilidad a los nuevos retos y las responsabilidades que deberán ir asumiendo en el desempeño de sus tareas. Requiere, en definitiva, personas que se sientan confiadas en sus capacidades para emprender un rol que abarque un abanico más amplio y proactivo de actividades y que las mismas vayan más allá de las tradicionales prescripciones técnicas del desempeño de un determinado rol laboral (Parker, 1998). Y es precisamente este requerimiento del contexto organizacional el que orienta la conexión con la conceptualización de autoeficacia. La autoeficacia, al referirse al juicio de las personas sobre su capacidad para afrontar situaciones específicas, permite centrarse no sólo en las capacidades de las personas, sino en sus creencias sobre lo que son capaces de hacer, independientemente de las habilidades que cada uno posea (Bandura, 1986; Gist y Mitchell, 1992).

Sin embargo, la investigación empírica ha demostrado que las personas que se sienten capaces de desempeñar determinadas tareas las desempeñan mejor, persisten en ello, incluso en la adversidad, y son capaces de afrontar mejor las situaciones de cambio. Entonces la elevada correlación entre autoeficacia y diversos patrones de desempeño laboral ha sido mostrada por Stajkovic y Luthans (1998) mediante una meta-análisis con 114 estudios que relacionan estos dos constructos. Se explica desde esta perspectiva la amplia y creciente articulación entre la conceptualización de autoeficacia, la gestión de organizaciones y el desempeño, que se ha plasmado en varias revisiones que ponen de manifiesto el interés y las optimistas implicaciones de dicha articulación.

4.1.-        Formulación del problema

Es importante saber que la organización de la empresa hace todos los esfuerzos necesarios para que todo lo planificado de resultado,  pero en estos últimos meses del 2014 e inicios del 2015 se ha estado presentando muy notoriamente en la organización el bajo desempeño eficaz  y los roles a cumplir de los empleados. Sin embargo en la empresa se ha podido observar hechos que nos llaman la atención y los trabajadores nuevos manifiestan constantemente seré capaz de encontrar lo que quiero en mi trabajo aunque alguien se le oponga, seré capaz de resolver problemas difíciles en mi trabajo, estoy seguro de podre alcanzar mis metas en el trabajo, ante cualquier situación inesperada en mi trabajo lo manejare adecuadamente en mi trabajo, según mis cualidades y recursos puedo superar situaciones imprevistas en el trabajo, ante cualquier situación pase lo que pase podre manéjalo adecuadamente, pero si me esfuerzo lo necesario podre resolver mis problemas en el trabajo, cuando enfrenten una situación laboral difícil, podre confiar en lo que debo hacer, cuando tenga enfrente un problema en mi trabajo podre tener alternativas de solución para aplicarlas. Es por ello ante lo que está sucediendo en la organización y más con los hechos videnciales y medidos que tiene el area de RRHH,  la gerencia general ha decidido poner barbas en remojo y ver como se puede superar está situación.

Por consiguiente es que se ha decidido dar inicio a implementar un programa de capacitación a cumplir por  los empleados de la organización, en donde lo  observado en las conductas y comportamientos que nos llaman la atención de los empleados (Junior) jóvenes de la organización lo describo: al inicio entran muy optimistas creen con firmeza en sus propias capacidades un dominio de personal y una súper motivación con una conducta predispuesta a cumplir la asignación dada por la organización pero al cabo de un corto plazo no menor de 8 a 10 meses sentimos que su rendimiento adecuado ya no es el mismo se ve  desconcentración, desconfianza, inseguridad esto conlleva a que cometen errores constantes por responsabilidades propias de su función,  al ver esas situaciones de no poder resolverlas por su falta de creencia en sus habilidades existentes de sí mismo, se automarginan dando cualquier excusa y renuncien pero lo más triste es que no lo dicen abiertamente,  contamos con personal joven entre 22 a 31 años de universidades de rendimiento académico alto y sabemos que la tendencia de esta generación es la del  milenio son muy impacientes dado que ellos desean resultados inmediatos, en lo personal, ellos no creen en el cumplimiento de sus amigos y relaciones en desarrollo, no se desarrollan de manera correcta en materia de hablar en público dado que sus modos de comunicación son principalmente a distancia y la privacidad es un tema controvertido para ello es su forma de pensamiento de vida que ellos tienen hoy en la actualidad a pesar de que se le da todo la información necesaria al inicio del proceso de selección inicial, tanto del perfil de puesto, sus funciones, los beneficios, el crecimiento de carrera, todo lo referente a la organización se le informa, pero así con ello tenemos alta rotación de personal, es por ello que en los pasillos de la organización los empleados más antiguos y jóvenes se comentan para que vamos implementar si a los meses se van a ir o nos vamos a ir , otros como que dicen deben dar otras cosas, pero los más irónico no lo pronuncian o no lo conversan con nadie sino cuando ya se están retirando, algo que entendemos es que con la autoeficacia se puede resolver. Por lo antes descrito se pretende responder la siguiente pregunta de:

¿Cómo mejora la autoeficacia laboral después de implementar un programa de capacitación en la empresa XXX en la sede lima-Perú?

4.2.-        Importancia y Justificación del estudio:

Es importante el estudio de la autoeficacia porque son las autoevaluaciones del individuo acerca de lo que se considera capaz de hacer. Implican la confianza en sus destrezas y habilidades para enfrentar acontecimientos, resultando esenciales en el momento de tomar decisiones. Según el psicólogo Albert Bandura, en su artículo Autoeficacia: hacia una teoría unificada del cambio conductual publicado en 1977, pueden definirse como: "Las creencias en la propia capacidad para organizar y ejecutar las acciones requeridas para manejar las situaciones futuras". Para que se estudia porque se considera que las personas con altos sentimientos de eficacia personal eligen tareas y actividades que implican mayores desafíos, optan por metas y objetivos más altos, invierten más esfuerzo, mostrando mejor motivación y compromiso, además de ser persistentes y presentar mayor resistencia ante las adversidades.

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