Activitat a l’aula: Cultura i Clima (Vázquez)

4. Activitat a l’aula: Cultura i Clima (Vázquez)

Data: 27/02/2020

Noms i cognoms:

Irina Santo Domingo Ibars

PREGUNTES:

1. Tenint en compte que hi han diferents definicions de Cultura Organitzacional, trobeu els elements comuns que es troben en totes elles.

Segons l’autora, el principal problema que existeix a l’hora de unificar les diferents definicions, sorgeix quan es pretén definir el comportament humà (ja sigui com a individu sol o com pertanyent a una comunitat) car des de les ciències antropològiques no hi ha finalitats operacionals, i el concepte de cultura depèn dels factors ambientals (idees d’una comunitat i el llenguatge a través del qual es transmeten aquestes idees).

Per tant, no podem entendre els conceptes anteriors de manera aïllada, sinó conjuntament doncs per tal de poder interpretar una cultura necessitem conèixer quins són els valors i creences, mites, ritus, herois i comunicacions que es poden apreciar en una organització. I per altra costat, necessitem que les persones que formen part de l'organització sentin que en són subjectes, que s'identifiquen amb els seus valors.

Tal i com comenten Pedraza, Obispo, Vásquez i Gómez (2015) en el seu article també hem de tenir present que si bé les organitzacions són producte d’un desenvolupament històric on les seves característiques han depès de tot un recorregut evolutiu des de la manufactura fins als més grans successos de la industrialització, és molt important destacar que les organitzacions tenen com a base la coherència, però sobretot les aportacions que cada individu fa de les mateixes, tenint en compte els seus costums, ideals i més encara els avenços de la ciència (Marín i García, 2002, citat per Lozada, 2004).

Tenint en compte lo anterior mencionat, podem dir que les diferents definicions coincideixen que la cultura:

• és un sistema de valors compartits, l’ordre de prioritat que se li atorga als seus valors.
• és el coneixement o creença de com funcionen els seus assumptes i la seva interacció amb les persones que formen part de l’organització.
• és el coneixement de com són les estructures organitzatives  i els sistemes o mitjans de control utilitzats per assolir determinades normes o comportaments.

Edgar Schein (1988) fa una definició de Cultura Organitzacional que és acceptada per tothom, segons la qual

la cultura és el model de presumpcions bàsiques, inventades, descobertes o desenvolupades per un grup donat, al anar aprenent a enfrontar-se als seus problemes d’adaptació externa i d’integració interna, que hagin exercit la suficient influència com per a ser considerades vàlides i, en conseqüència, ser ensenyades, transmeses, als nous membres, com el model correcte de percebre, pensar i sentir aquests problemes.

Per a Schein, que va introduir el concepte de presumpcions i creences, aquest feia referència a “...respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna” (Pedraza, Obispo, Vásquez i Gómez, 2015; p.18).

Bibliografia

Pedraza, A. L., Obispo, S. K., Vásquez, G. L., Gómez, G. L. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: estudio fenomenológico. Clío América, 9 (17), 17 - 25. Obtingut a https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5139907.pdf

2. Quins són els elements que configuren la Cultura Organitzacional, expliqueu-los i poseu exemples observats en els vostres centres de pràctiques.

• Valors → són aquelles idees filosòfiques que comparteixen les persones que pertanyen a l’organització i que són coherents amb uns criteris o creences que matisen i guien els seus comportaments, de manera que es forma un nucli al voltant del qual s’estructuren els motius, els esforços i les accions de tots els seus membres. Els valors representen la finalitat de l'organització, és a dir, què diu l’organització sobre ella mateixa, de manera que estructuren

Dintre dels valors també estan incloses les normes, que fan referència a com les viuen les persones i de quina manera són interioritzades i acceptades, i de quina manera l’organització prioritza el compliment rígid d’aquestes o deixa un cert marge, flexibilitat a les persones per a la seva interpretació.

A la nostra institució tenim com valors fonamentals el treball en equip, la responsabilitat amb la feina i amb els usuaris, el compliment de la normativa, el diàleg obert entre els companys, la comunicació assertiva i la resolució de conflictes com a eina d’aprenentatge. A cada torn hi ha un marge de criteri professional on cada equip s’organitza de la manera més eficaç possible.

• Mites →  Es tracta d’anècdotes i històries que s’expliquen a l’organització i que es poden referir al moment i/o persones fundadores i que es consideren excepcionalment per el seu esforç, oportunitat, creativitat, imprevisibilitat etc.  També fan referència a les accions i situacions que fan o han realitzat les ‘persones model’. A aquestes ‘persones model’ tothom els escolta, són referents i tenen un pes importants dins de l'organització. Són persones que disposen de molta informació i que no podrem trobar enlloc ja que no està escrita i només ells la coneixen.

En aquest cas es tracta d’històries i anècdotes importants que expliquen la història de l’organització, que han estat rellevants per a la configuració actual de l’organització.

En l’organització tenen com anècdota més rellevant la de la formació de l’equip inicial, com entre tots van crear la normativa, els objectius de centre, com van portar coses de casa seva per crear el despatx i tota la entrega personal que va suposar.  

• Símbols →  signes o detalls que estan carregats d’informació cultural com per exemple: la forma de vestir, la forma de recompenses, etc. Són els elements i característiques que tenen a veure amb la representació social de l’organització.

En aquest sentit no hi ha res distintiu, cadascú vesteixi com li agrada i no portem cap distintiu que representi l’organització.

...