CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

INTRODUCCIÓN

A continuación se presentan las técnicas e instrumentos utilizados en la detección de necesidades de capacitación de manera de que la organización pueda responder a las principales inquietudes respecto a este tema, tales como: ¿por qué investigar las necesidades de capacitación?, ¿para qué? y ¿quién solicita la investigación?

Se pretende, además, que el estudiante comprenda por qué la capacitación es un medio para lograr el mejoramiento de los resultados de la organización. Por lo anterior, es necesario conocer cómo detectar estas necesidades en forma exitosa y cuáles serán las mejores formas, modos o herramientas para implementar el entrenamiento que los trabajadores requieren.

Todo el proceso de capacitación debe estar sustentado en una acción estratégica institucional claramente definida, discutida y aprobada. Por lo anterior es que en este documento se conocerán las técnicas para que cualquier capacitación sea una acción estratégica y esté constituida por un buen diagnóstico, a través de herramientas eficientes, que permitan lograr capacitaciones exitosas y que cumplan los resultados de aprendizaje esperados.

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SEMANA 4 – CAPACITACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

1. CONCEPTOS Y BENEFICICONCEPTOS Y BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE NOS DEL ANÁLISIS DE NECESIDADES ECESIDADES DE CAPACITACIÓNDE CAPACITACIÓN

Las necesidades de capacitación se pueden considerar, según (Guglielmetti y Martínez, 1996), como “la identificación de problemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la organización, los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación”.

Al hablar de desempeño humano, se está indicando en un sentido general, ya que el trabajo actual está marcado por un sentido de cambio y de flexibilidad, de modo que el análisis de necesidades debe inscribirse en el marco de esta nueva conceptualización y praxis laboral.

Muchos son los beneficios que se logran con el análisis de necesidades, pero hay uno en particular, que debe ser considerado como el más significativo y central: “el análisis de necesidades desencadena un proceso de reflexión sobre el trabajo que se está haciendo en una organización” (Hidalgo, 1998). Es por lo anterior que este análisis debe dar respuesta a una serie de preguntas que ayudarán a hacerlo de manera más eficaz:

 ¿Para qué se está trabajando?

 ¿Cómo se está trabajando?

 ¿Cuáles son los resultados?

Y como el análisis debe ser realizado con periodicidad, constituye una oportunidad de hacer un alto en el camino para analizar, reflexionar y, lógicamente, tomar decisiones para mejorar.

Tomando un sentido de forma menos general, el “análisis de necesidades” permite dar fundamentos técnicos a las decisiones sobre hacer o no hacer una o varias capacitaciones. Por consiguiente, permite mejorar el proceso de toma de decisiones y todas sus implicancias técnicas y financieras.

Según Bartram y Gibson (1995), existen una serie de beneficios, tanto para el trabajador como para la organización, los cuales se han ordenado en una lista que se expone a continuación:

 Que la inversión en capacitación y formación tengan una direccionalidad y una localización.

 Se pondrán colocar en evidencia, las prioridades en necesidades de capacitación de toda la organización.

 Se identificarán los métodos apropiados para satisfacer estas necesidades.

 La capacitación será sistemática y planeada, pero lo suficientemente flexible para poder lidiar con los pedidos especiales.

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 Los beneficios de la capacitación se medirán contra los costos iniciales.

 Se reconocerá la contribución que hace la capacitación al crecimiento y al éxito de la organización.

Parece difícil que el “análisis de necesidades” pueda obtener todos estos logros y beneficios, pero no se puede dudar de que contribuye efectivamente a ellos.

¿QUÉ TIPO DE PROBLEMAS NOS PODEMOS ENCONTRAR ENTONCES?

Se puede afirmar que las necesidades de capacitación tienen que ver con el desempeño. Sin embargo, a menudo se confunden los problemas de desempeño con problemas que emanan de lo que se podría definir como ambiente laboral, el cual puede incluir entre sus componentes los siguientes elementos:

 El ambiente físico

 El ambiente organizacional

 Las condiciones salariales

 La presencia o ausencia de oportunidades de desarrollo.

Se hace necesario, entonces, observar, examinar, analizar y distinguir de qué tipo de problema se trata y si corresponde realmente a una falta de capacitación tanto del personal como de la organización. Para ordenar los contenidos, en la siguiente lista se han establecido tres categorías de problemas que están relacionados principalmente con la calidad del trabajo, el clima laboral o los cambios presentes o proyectados: Categoría Tipo de problema

Calidad del trabajo

 Trabajo de baja calidad o no correspondiente a lo planificado

 Disminución o déficit de productividad o eficacia

 Baja en la competitividad

 Errores o fallas Clima laboral  Desmotivado, desagradable o conflictivo  Interrupciones en el trabajo  Atrasos  Ausentismo  Accidentes  Falta de cuidado con los materiales, equipos e infraestructura

Cambios presentes o proyectados

 Incorporación de nueva tecnología, infraestructura, equipos o maquinarias

 Cambios en procedimientos.

 Rotación del personal (ascensos, retiros voluntarios, jubilaciones, despidos, reubicaciones, reasignación de funciones o roles).

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