Estrategias de capacitación en prevención de riesgos.

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos
Comunicación Efectiva

Comunicación

Todo lo que hacemos para  ser  ENTENDIDOS y para ENTENDER a los demás

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1- lo que tuco quiere decir

2- lo que tuco realmente dice

3- lo que Fico escucha

4-lo que Fico quiere escuchar

PRINCIPIOS DE FIDO

PRINCIPIO DE LA FRECUENCIA

• Cuanto más a menudo se repita un mensaje, más son las posibilidades de recordarlo

PRINCIPIO DE LA INTENSIDAD

• Cuanto más entusiasta y positiva sea la comunicación, mejor se la recordará

PRINCIPIO DE LA DURACION

• Cuanto más corto sea el mensaje, mayores son las posibilidades de lograr la atención, y que se entienda y retenga dicho mensaje

PRINCIPIO DE LA OTRA VEZ

• El aprendizaje se aumenta y fortalece, con la repetición.
•  Los mensajes son impresos en la mente, poco a poco

Comunicación con Grupos

Todo contacto que se establece con un grupo de trabajadores durante un tiempo determinado, para tratar un tema específico de acuerdo a un objetivo fijado previamente, siguiendo una metodología

Las 5 p

• prepárese
• puntualice
• personalice
• presente
• prescriba

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Comunicación con Grupos

Ventajas y Beneficios

• Ahorran tiempo
• Crean clima de cooperación
• Permiten la participación
• Dan a todos la misma oportunidad
• Desarrollan el espíritu de equipo
• Fortalecen el liderazgo

El trabajador no hace lo que debe hacer, en la forma que debe hacerlo,  Porque?

• Porque no sabe
• Porque no puede
• Porque no quiere

El trabajador siempre está necesitando nuevos conocimientos y habilidades cambios

DESARROLLO DE LAS PERSONAS EN EL TRABAJO

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Qué se espera de  este profesional?

Facilitar conducir Procesos de Cambio para mejorar la  Seguridad  Salud Prevención

1. ¿Por qué los cambios no son fáciles?
2. ¿Qué significa liderar un cambio?
3. ¿Qué tipo de organización queremos ser?

¿EL DESAFÍO?          UN PROCESO

SER UN EQUIPO CON MENTALIDAD GANADORA

1. Por qué los cambios no son fáciles?
2. Qué significa liderar un cambio?
3. Qué tipo de organización queremos ser?

¿En Seguridad de las Personas? 

Liderar un cambio, requiere nuevas distinciones adaptativas que nos permitan ser efectivos en la movilización de personas.

Pareciera ser que el Líder debe necesariamente CREAR LA VISION de lo que él espera en SEGURIDAD.

Es Necesario DIAGNOSTICAR que debemos cambiar.

Conducir el proceso personalmente e involucrar a otros ejecutivos

El Rol del PROFESIONAL 

OBSERVADOR, ACCION Y RESULTADOS - TENER UNA MIRADA SISTEMATICA

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El proceso de cambio adaptativo

• Hay un problema                        La adaptación toma tiempo
• Se piensa en una solución                No todo sale bien a la primera
• Aparecen facciones                        El resultado implica cambio y conservación

1. ¿Por qué los cambios no son fáciles?
2. ¿Qué significa liderar un cambio?
3. ¿Qué tipo de organización queremos ser en materia de Seguridad?

Qué Tipo de Organización Queremos Ser

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        Tipos de cultura de seguridad

LIDERAZGO PARA FACILITAR EL DESARROLLO DE UNA  CULTURA DE SEGURIDAD DE LAS PERSONAS

ROL Nº1                         

DIAGNOSTICADOR

Identificar el DESAFIO Adaptativo                        Subirse al Balcón para entender  en qué están las personas

• ¿Es Un problema Técnico o Adaptativo?
• ¿Reajustes en rutinas básicas o nuevas formas de proceder?
• ¿Cuales son los valores, creencias  o actitudes que tienen que cambiar?
• ¿Qué sacrificios habrá que hacer y por parte de quienes?

ROL Nº1

Una Distinción

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ROL Nº 2

INNOVADOR

• Exploración, prueba, ideación

ROL Nº 3

MOVILIZADOR

• Poner en movimiento a su Empresa. 
• Hacer que otros vean los problemas en seguridad

ROL Nº 4

FORMADOR

• Capacidad de formar nuevos líderes en seguridad.
• Requiere estar preparados siempre con nuevos conceptos que nos ayuden en esta tarea.

ROL Nº 5

AUDITOR: Capacidad de Mostrar  lo que realmente existe

Tres  realidades distintas

1. LO QUE EL AUDITOR CREE QUE EXISTE
2. LO QUE EL AUDITADO CREE QUE EXISTE
3. LO QUE REALMENTE EXISTE

¿Cuál es la realidad de nuestro trabajo en muchos casos?

La Seguridad que debiera ser “lo primero”; Sin embargo, hoy es más un discurso que una realidad

• AL SER POCO PROBABLES LOS RIESGOS DE ALTO POTENCIAL, LOS VEN LEJANOS Y  NO EXISTE SENTIDO DE URGENCIA

“Nunca he tenido un fatal por esta causa, entonces ¿para qué vamos a invertir?”

• LOS ANÁLISIS DE CAUSA RAÍZ NO SON BUENOS.

Muchas veces culpamos al trabajador y no hacemos una autocrítica más global. (El rol del jefe, los incentivos, las condiciones de trabajo, etc.)

• NO HAY INTERÉS EN PROFUNDIZAR Y AGREGAR VALOR A LOS REQUERIMIENTOS REALIZADOS POR MASSO. No hay tiempo y se privilegia cumplir rápido para salir del tema.

•  Frente a un requerimiento muchas veces se cumple sin preocuparse por la calidad o sencillamente no se cumple.
•  Ejemplo: Luego de un incidente por no cumplir un procedimiento, mandamos al trabajador a capacitación, y sabemos que la capacitación no sirve. No vamos a la raíz de por qué no se cumplen los procedimientos, pero “cumplimos el requerimiento de hacer algo”.

¿QUÉ HACER PARA DAR EL SIGUIENTE PASO EN SEGURIDAD?

INVOLUCRAMIENTO- PARTICIPACIÓN -CALIDAD  FOCO EN CONTROLAR  LOS RIESGOS DE ALTO POTENCIAL

MATRICES CON RIESGOS DE ALTO POTENCIAL

Por qué es importante?        

• Las matrices son la base del modelo de prevención
• Nos dan un input importante para la toma de decisiones:

• ¿Dónde poner el foco?
• ¿Qué observar?
• ¿Qué capacitar?
• ¿Qué tipo de barreras implementar?

¿Cuál es el problema?

• No siempre las ocupamos adecuadamente.
• No todos los riesgos de alto potencial están presentes en las matrices.
• No tenemos los mismos riesgos identificados, ni las mismas medidas para las mismas actividades o faenas.
• No actualizamos las matrices sistemáticamente
• Las matrices están disociadas de los planes que hacemos

¿Cuál debe ser el compromiso?

• Ver las matrices como una herramienta que consolida información clave.
• Tener riesgos  de alto potencial identificados en las matrices con las barreras adecuadas

SENSIBILIZAR A LOS TRABAJADORES  EN INCORPORAR LA SEGURIDAD  A SU GESTIÓN DIARIA

¿Por qué es importante?

• Es la única forma de que se cuiden y cuiden a otros.

¿Cuál es el problema?

• No involucramos a los trabajadores en las soluciones y por consiguiente no les hacen sentido.
• Los procedimientos son engorrosos y no se cumplen.
• Los trabajadores sólo reciben instrucciones. Actúan por autoridad y no por convencimiento.

¿Cuál debe ser el compromiso?

• Sumar a los trabajadores en la discusión de los procedimientos y definiciones que realicemos.
• Sensibilizarlos con los riesgos a los que están expuestos.

CALIDAD DE LAS AUDITORÍAS

¿Por qué es importante?

• Permiten la confirmación de nuestros procesos.
• Es la forma de tener la información necesaria para mejorar lo que hacemos.

¿Cuál es nuestro problema?

• No las hacemos con la calidad que debieran tener.
• No hay foco en los riesgos de alto potencial.
• Nos falta hacer seguimiento y cerrar las brechas.

¿Cuál debe ser el compromiso?

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