Comprensión del Comportamiento Individual

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Universidad Tecnológica de Panamá

Facultad de Ingeniería Industrial

Licenciatura en Logística y Transporte Multimodal

Administración

Comprensión del Comportamiento Individual

Grupo N°3

Presentado por:

Arabia Ortega

Emmanuel

Maylin Miranda  8-871-2284

Kevin

Yissel

09 de Noviembre del 2016

Introducción

Contenido

Introducción .......................................................................................................................

Capitulo 15: Comprensión del comportamiento individual ..............................................

Actitudes y desempeño laboral ..................................................................................

Personalidad ...............................................................................................................

Percepcion .................................................................................................................

Aprendizaje.................................................................................................................

Temas contemporáneos relativos al comportamiento organizacional .........................

Recomendaciones.................................................................................................................

Conclusión ...........................................................................................................................

Bibliografía...........................................................................................................................

Arabia

ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL

Las actitudes son declaraciones evaluativas, favorables o desfavorables, que se emiten
respecto de objetos, personas o acontecimientos. En términos prácticos, las actitudes reflejan cómo se siente un individuo en relación con algo. Cuando una persona dice “Me gusta mi trabajo”, lo que está expresando es una actitud acerca de esa faceta de su vida.

Las actitudes constan de tres componentes: la cognición, el estado afectivo y el comportamiento. El componente cognitivo de una actitud se refiere a las creencias, las opiniones, los conocimientos o la información que poseen los individuos (por ejemplo, la creencia de que “discriminar a los demás no es bueno”. El componente afectivo de una actitud es su ingrediente emocional o sensible. Siguiendo con nuestro ejemplo, este componente se evidenciaría en una afirmación como ésta: “Luis no me cae bien porque discrimina a las minorías” el estado afectivo puede producir respuestas conductuales. El componente conductual de una actitud se refiere a una intención de comportarse de cierta manera respecto de alguien o de algo. Volviendo una vez más a nuestro ejemplo, yo podría decidir evitar el contacto con Luis debido a las emociones que despierta en mí. Estar conscientes de que las actitudes constan de estos tres componentes nos ayuda a entender su complejidad. Sin embargo, tenga en cuenta que, en el habla coloquial, el término actitud suele hacer referencia únicamente al componente afectivo.  No hace falta decir que los gerentes no están interesados en todas las actitudes de sus empleados. Les preocupan sobre todo aquellas que tienen relación con el trabajo. Entre ellas, las tres que más divulgación han tenido son la satisfacción laboral, la participación en el trabajo y el compromiso organizacional. Otro concepto que ha generado gran interés es el involucramiento del empleado.

SATISFACCION LABORAL

De acuerdo con la definición que planteamos previamente, la satisfacción laboral se refiere a
la actitud general que tiene una persona respecto de su trabajo. Si un individuo tiene un alto
nivel de satisfacción laboral, sin duda tendrá una actitud positiva hacia su trabajo. En contraste, quien se sienta insatisfecho exhibirá una actitud negativa. Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, por lo general están haciendo referencia a su satisfacción laboral.

SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Después de los estudios de Hawthorne (comentados en el Módulo de historia de la administración, los gerentes creyeron que los empleados felices eran más productivos. Ahora bien, como no ha sido fácil determinar si la satisfacción laboral genera mayor productividad o viceversa, algunos investigadores de temas administrativos consideran que esa creencia es infundada en términos generales. No obstante, podemos afirmar con cierta certidumbre que la correlación entre satisfacción y productividad es bastante fuerte. Por otro lado, las organizaciones que tienen más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas con menos trabajadores complacidos.

SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO

Aunque las investigaciones señalan que los empleados satisfechos tienen niveles más bajos de ausentismo, la correlación entre ambas variables no es muy sólida. Parecería lógico que los empleados insatisfechos sean más propensos a faltar al trabajo, pero existen otros factores que afectan la relación. Por ejemplo, las organizaciones que ofrecen con liberalidad el beneficio de ausentarse del trabajo por enfermedad, están alentando a todos sus empleados (incluso a aquellos que están muy satisfechos) a disfrutar de algunos días de “asueto”. Supongamos que su empleo no es monótono y que se encuentra satisfecho con él; de cualquier manera, es de esperar que no despreciará la oportunidad de faltar al trabajo alegando una enfermedad con tal de disfrutar un fin de semana de tres días o jugar golf un cálido día de primavera, siempre y cuando esté seguro de que no habrá sanciones.

SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN DE PERSONAL

Las investigaciones sobre la relación que existe entre satisfacción y rotación de personal nos dicen que ésta es mucho más fuerte. Los empleados satisfechos tienen niveles más bajos de rotación que los trabajadores insatisfechos. A pesar de ello, factores como las condiciones del mercado de trabajo, las expectativas en torno de oportunidades laborales alternativas y la duración del empleo en una organización, también afectan la decisión que toman las personas de dejar sus trabajos. La investigación sugiere que el nivel de satisfacción es menos importante como predictor de la rotación en el caso de los empleados con rendimiento sobresaliente porque, por lo general, la organización hace todo lo posible por retenerlos: aumentos de sueldo, reconocimientos, más oportunidades de ascenso, etcétera.

SATISFACCIÓN LABORAL Y SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

Los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad de los clientes. ¿A qué se debe esto? En las organizaciones de servicio, la retención y la pérdida de clientes dependen mucho del trato que éstos reciben de parte de los empleados de primera línea. Los empleados satisfechos son más proclives a mostrarse amigables, optimistas y sensibles, rasgos muy apreciados por los clientes. Y, como los trabajadores satisfechos son menos propensos a abandonar sus empleos, aumenta la probabilidad de que los clientes encuentren rostros familiares y reciban un servicio más experimentado. Estas cualidades contribuyen a desarrollar la satisfacción y la lealtad de los clientes. Sin embargo, aparentemente la relación también se da a la inversa. Los clientes insatisfechos pueden incrementar la falta de satisfacción laboral de los empleados. Aquellos que tienen contacto constante con los consumidores reportan que los clientes demasiado demandantes, groseros y desconsiderados afectan negativamente su nivel de satisfacción laboral. Son varias las compañías que parecen comprender esta conexión. Empresas orientadas al servicio, como L. L. Bean, Southwest Airlines y Starbucks, se esfuerzan mucho por complacer a sus clientelas. Además, se enfocan en incrementar el nivel de satisfacción de sus empleados, ya que son conscientes de que si éstos están satisfechos harán todo lo posible por contribuir al objetivo de tener clientes complacidos. Estas empresas buscan contratar empleados amigables y optimistas, los capacitan en servicio al cliente, los recompensan por su buen desempeño en la materia, les proporcionan un ambiente de trabajo positivo y monitorean su nivel de satisfacción mediante” de 2 000 dólares.

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