Corrientes o Escuelas de la Teoría de la Organización.

Corrientes o Escuelas de la Teoría de la Organización.-  

Para estudiar las organizaciones es importante reconocer tres corrientes científicas en el desarrollo de las ciencias de la Organización:

Teoría Clásica.- denominada también como La Organización Científica del Trabajo

Estudiaron las organizaciones en el auge industrial y lo hicieron desde el enfoque de la eficiencia por ello Frederick Taylor y Henry Fayol entre otros, concebían la administración una ciencia, buscando el mejor método para realizar cada tarea:

•  Métodos de estudio de tiempos y movimientos.
• Selección científica, capacitación y desarrollo del trabajador.
• Cooperación entre patrones y obreros por un interés común.
• Tarifas diferenciadas o bonificaciones por eficiencia a quienes superan la tarea
•  Además de un supervisor, varios capataces funcionales o supervisores especializados.

Taylor insistía en la capacitación y selección del trabajador, lo que dio lugar a que se conceda mucha importancia al diseño del trabajo, originando la profesionalización del administrador. Los estudios de tiempos y movimientos generaron una acción más eficaz en las organizaciones. Sus discípulos Grantt y Gilbreth, desarrollaron los fundamentos de lo que después se denominó Ingeniería Industrial. Esta teoría brindaba poca importancia a las necesidades sociales y de estima de los trabajadores como miembros de un grupo social, además sin considerar la tensión que se crea cuando esas necesidades son insatisfechas. El dinero como motivador es siempre importante, es lo más destacado de esta escuela.

Escuela burocrática o estructuralista.-

Max Weber (1864-1920) fue el iniciador del estudio sistemático sobre la burocracia. Sus observaciones del desarrollo de la burocracia y la formación de las condiciones que contribuyeron al mismo, como la economía monetaria, la aparición del sistema capitalista, la revolución industrial, y la ética protestante, son referencias del tema.

Con su teoría de la dominación trata de establecer las condiciones en las que la persona que detenta el poder justifica su legitimidad y las formas en que los sujetos sobre los que se ejerce el poder se someten a él. No es suficiente con la legitimación del poder, es preciso un cierto grado de organización administrativa que permita el ejercicio del poder. Distingue 3 principios de legitimación que permiten distinguir los tipos de dominación:

• dominación carismática, justificada por las características del líder y aceptada por los súbditos en función de su fe y en la que, en caso de surgir una organización administrativa, lo que resulta inestable e indeterminada;
• dominación tradicional, legitima el poder del jefe en el pasado y el estatus heredado y suscita organizaciones administrativas de tipo patrimonial de tipo feudal en las cuales los "funcionarios" dependen del jefe y están fuertemente vinculados a él;
• dominación legal, se asienta en la ley como principio legitimador en función de su racionalidad y es independiente del líder o jefe que las haga cumplir.

Plantea un conjunto de aspectos del enfoque administrativo y del humano – relacionista, analiza los grupos formales e informales y se encamina hacia lo sociológico. Sigue ciertos patrones que se pueden identificar y analizar, a partir de este concepto desarrolla una doctrina que hasta hoy conserva gran parte de validez: Con previsión científica y métodos adecuados de administración, los resultados satisfactorios son inevitables, además planteó que la administración no era un talento heredado sino un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que se podrían adquirir.  Se basa en la existencia de principios administrativos fundamentados en la planeación, organización, dirección, ejecución y retroalimentación, control. El aporte de Fayol son los catorce principios de la administración científica del trabajo:

División del trabajo, Autoridad, Disciplina, Unidad de Mando, Unidad de dirección, Subordinación a intereses generales, Remuneración justa, Centralización-participación, Cadena de mando, Orden, Equidad de trato, Estabilidad del puesto, Iniciativa, Espíritu de equipo

Teorías de las Relaciones Humanas y del Comportamiento.-   Se destaca el papel del ser humano y su desempeño, con principal interés en los aspectos psicológicos y fisiológicos. Las organizaciones encuentran dificultades y frustraciones puesto que los individuos se resisten a seguir las normas de conducta ‘racional’, entonces se debía apoyar el ‘lado humano’ de la organización. “Los nuevos conceptos de organización tienden a desarrollar destrezas para manejar el desorden y ayudar a las organizaciones a autoorganizarse y a evolucionar de un modo dinámico, basándose en el aprendizaje sobre su propia experiencia y cultura”.  Los orígenes de la teoría de comportamiento humano son:

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
• Las conclusiones del experimento de Hawthorne sobre iluminación^[1]
• Busca la explicación de la organización y la conducta en la organización en factores motivacionales, o en factores de participación y relacionamiento

Barnard, propone que “una organización opera de forma eficiente y progresa sólo cuando mantiene equilibrio entre los objetivos de la misma y las necesidades de los individuos que trabajan para ella en todos los niveles”.  

Elthon Mayo, plantea que las relaciones humanas son muy importantes en la organización. Para esto debemos conocer a sus miembros, cómo se comportan y cuáles son los factores que los motivan. Mayo y otros investigadores, con mayor rigor científico en sociología, antropología, psicología y ciencias sociales, refinaron los métodos aplicados anteriormente y generaron una ‘Ciencia del comportamiento humano’, con enormes contribuciones para comprender la motivación individual humana, del comportamiento del grupo, de las relaciones interpersonales en el trabajo y de la importancia del trabajo para el ser humano. Han ofrecido ideas claras para áreas tan importantes como liderazgo, solución de conflictos, la adquisición y utilización del poder, el cambio organizacional y las comunicaciones.

La Motivación en las organizaciones.-

Motivación es un término muy amplio empleado para cubrir los diversos tipos de conducta que muestran los seres humanos, orientada hacia determinados objetivos. La palabra motivación proviene del latín ‘movere’, que significa mover. Algunos autores se concentran en ciertos factores que incitan y dirigen las actividades de las personas. Otros enfatizan las metas por alcanzar.  La persona conformista se limita a la información necesaria para llegar a una decisión.  La persona acrecentadora desea tener la mayor cantidad de información relevante para tomar una decisión.

Conceptos de Motivación.- “La motivación es un proceso que parte de un requerimiento fisiológico o psicológico, una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientado hacia un objetivo o un incentivo. La clave para entender el proceso de motivación reside en el significado de las necesidades, los impulsos y los incentivos, y en las relaciones entre ellos” (Luthans 2002, 249)

“La motivación tiene que ver con la dirección del comportamiento, la fuerza de la respuesta (es decir, del esfuerzo) una vez que la persona ha elegido un curso de acción, y la persistencia del comportamiento o la acción, de determinada manera”(Cambell, Dunnette y Lawler III 1970)

“La motivación es la presión interna que surge de una necesidad, también interna, que excita las estructuras nerviosas (por vías electroquímica) y origina un estado lleno de energía que impulsa al organismo a actuar, iniciando una conducta y guiándola, y manteniéndola hasta que alcance una meta (objetivo, incentivo) o bloquee una respuesta”(Soto 2002, 118)

“La motivación es el proceso responsable para lograr la intensidad, dirección y persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinada meta” (Mitchaell 1997, 60 ] 62)

En sentido sistémico, la motivación está compuesta por tres elementos que interactúan y son interdependientes:

1. Necesidad. Las necesidades aparecen cuando surge un desequilibrio fisiológico o psicológico.  Las necesidades son variables en el interior de cada persona y dependen de variables culturales.  La necesidad es un estado interno que, cuando no se satisface, crea tensión e impulsa al individuo a tratar de atenuar.
2. Impulso. Los impulsos o motivos (estos dos términos se usan indistintamente) son los medios que alivian las necesidades. El impulso genera un comportamiento de búsqueda e investigación para encontrar objetivos o incentivos que, una vez que se alcancen, satisfarán las necesidades y reducirán la tensión. Los impulsos fisiológicos y psicológicos están orientados a la acción y crean las condiciones que brindan la energía necesarias para alcanzar un incentivo. Los impulsos son el corazón del proceso de motivación.
3.  Incentivo. Al final del ciclo de la motivación está el incentivo, definido como algo que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso. El alcanzar un incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiológico o psicológico y reduce o elimina el impulso. En general, los incentivos se encuentran fuera del individuo y varían enormemente dependiendo de la situación.

Esta definición incluye tres elementos básicos: intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzos que realiza la persona; sin embargo, la intensidad no siempre es capaz de llevar a resultados satisfactorios, a menos que esté encaminada en un sentido que beneficie a la organización. Así, la intensidad del esfuerzo debe tomar en cuenta su calidad. El tipo de esfuerzo que se pretende es uno que esté dirigido hacia los objetivos de la organización o que concuerde con ellos. La persistencia es una medida de la cantidad de tiempo durante el cual la persona consigue mantener su esfuerzo. Las personas motivadas persisten en la realización de una tarea hasta que alcanzan plenamente sus objetivos.

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