Teoria organizaciones

1. Cultura organizacional

La cultura organizacional en Starbucks es un componente central de esta organización, tanto para los empleados como para sus directivas porque alrededor de esta desde sus inicios la empresa se cimento para poder crecer con una identidad diferenciadora que se percibe en el mercado por parte de los clientes.

La actividad misional de la compañía busca diferenciarse por su excelente conocimiento del producto de parte de todos los miembros de la organización, su alto enfoque en la calidad y el ofrecer un producto ampliado y un portafolio extenso pero estandarizado, estas declaraciones la organización busca a través de muchos canales internos, motivaciones e identificación con la marca que se interiorice en todo nivel desde el estratégico hasta el nivel operativo más bajo porque se entiende que solo así el cliente percibirá lo que se quiere como compañía.

Para soportar esta directriz corporativa Starbucks crece sobre una cadena de valores bastante interesantes y que se diferencian de otras como liderazgo, compromiso, calidad en toda la cadena de producción incluyendo a los proveedores, diferenciación, alta comunicación y participación de todos los empleados con las directrices del negocio, lo que permite un trabajo en equipo eficiente y un valor muy especial servicio al cliente no solo hacia el exterior, sino también de la organizacional hacia su capital humano.

El cumplimiento de estos valores se ha convertido en un motor corporativo y no solo en una declaración de papel, para esto la compañía ha implementado políticas de desarrollo del talento humano con amplios beneficios para sus empleados, que desanimen la rotación y fortalezcan la identidad con el producto ofrecido basta nombrar por ejemplo los diversos cursos para avanzar en la organización que se fundamentan en conocer el producto en toda sus ópticas, permitiendo que los empleados de todo nivel aporten con ideas innovadoras, presten un mejor servicio y se fortalezca la comunicación formal e informal de la organización.

El simbolismo y su propio lenguaje organizacional permiten a Starbucks, robustecer la identificación de los empleados con la empresa, el retribuir a los mejores empleados con acciones permite decir ustedes son los propietarios esto es suyo, el cubrir a todos los empleados inclusive al so de medio tiempo con los beneficios genera que todo el mundo este comprometido con el deseo de aportar, muestra de esto su baja rotación, el darle tanta importancia a la calidad permite generar en los empleados esa cultura enfocada a la satisfacción del cliente y un simbolismo bastante llamativo es su lenguaje propio la jerga en el manejo del café que propenden para que no solo  los clientes si no los empleados conozcan y difundan, ejemplo de esto su especial enfoque en difundir la marca desde publicidad en su mismo sitio no en televisión u otros medios masivos, en otras palabras difundirlo desde su propia marca.

Pero sin lugar a duda un elemento central de la cultura organizacional ha sido la estructura de poder y en especial el liderazgo influido por Howard Schultz, dado que sus vivencias personales, sus expectativas su arrojo y emprendimiento se viven y son ejemplo dentro de la misma organización construyendo así una filosofía organizacional muy fuerte y con la cual todos los niveles organizacionales se identifican.

2. integración del personal

Siendo esta cadena multinacional un paradigma a nivel mundial en la relación del capital humano con el desarrollo del área misional,  su director ha implementado políticas dirigidas a la mejor gestión del capital humano porque así se refleja esta satisfacción en mejor a atención al cliente final.

El proceso de selección lleva la marca del señor Schultz este busca atraer a los mejores perfiles a través del ofrecimiento de mejores beneficios a los empleados, no solo a los de tiempo completo, si no a los de mayor composición los que trabajan medio tiempo, se busca en el proceso de selección que las personas idóneas no solo tengan las habilidades y competencias requeridas si no que a la vez compartan valores similares a los de la organización y así buscar realizar una carrera dentro de la compañía. Para esta fidelización buscan sus candidatos mayormente por referidos así hay mayor información frente a los postulantes.

En la etapa de reclutamiento se valoran mucho las competencias humanas y las expectativas esto ligado a una política gerencial de disminuir rotación, buscando así postulantes con deseos de realizar carrera dentro de la organización, que tengan facilidad para el servicio, buena disponibilidad para trabajar en equipo puesto que en Starbucks se busca amplia colaboración y aporte entre sus empleados, desarrollo continuo y liderazgo algo asimilado por el ejemplo del señor Schultz.

La actividad de desarrollo y orientación se busca promover la excelencia de logros por esto a los mejores empleados se les da prioridad para ser socios de la organización, buscando aportes e identificación de los mismos, existe un plan de entrenamiento a todo nivel desde el ingreso a la compañía en el conocimiento del producto ofrecido y en técnicas de servicio al cliente, poseen políticas de enriquecimiento de cargos llenado de más autoridad y responsabilidad, promoviendo crear carreras y evitando la rotación dentro de sus tiendas, para realizar esta carrera se suelen realizar fuertes capacitaciones o cursos de ascenso. Un elemento clave en el desarrollo y la orientación es el fuerte lazo comunicativo gerencia y empleados ya que existe una muy marcada retroalimentación desde la gerencia estratégica hacia todos los niveles organizacionales.

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