Discriminación laboral en el Perú

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ACTIVIDAD DE CIERRE DE EVALUACIÓN[pic 3]

T4[pic 4]

Integrantes:

1. MESIAS BRAGA MAYRA DANIELA (N00250598)
2. YOPLAC ZEGARRA AMY KIARA (N00269999)
3. POLO DEL AGUILA RONALD FRANK (N00125286)
4. DONAYRE MIRANDA JERICCA MILAGROS (N00250936)

PARTE I- PLANIFICACIÓN

Redacte la versión final del ESQUEMA DE PLANIFICACIÓN propuesto para su artículo de opinión.

Esquema del párrafo de desarrollo 1

 La discriminación laboral en el Perú

1.1. La discriminación por raza

1.1.1. Discriminación por origen.

1.1.2. Discriminación por color de piel.

1.2. Discriminación laboral por genero

1.2.1. Discriminación laboral a mujeres.

1.2.2. Discriminación laboral a las personas LGTB.

Esquema del párrafo de desarrollo 2

2. Discriminación laboral en el mercado peruano por discapacidad: 

2.1. La posición del Perú sobre la discriminación laboral por discapacidad: 

2.1.1. El derecho laboral para las personas con discapacidad.

2.1.2. Influencia social en las personas con discapacidad.

2.2.  Igualdad y no discriminación en el acceso al empleo para personas con discapacidad. 

2.2.1. Discriminación en la relación laboral a empleados con discapacidad.

2.2.2.  Protección a empleados con discapacidad frente a un despido.

Esquema del párrafo de cierre

Conector: En conclusión.

Reiteración de punto de vista: Erradicar la discriminación laboral en el Perú

Síntesis de los argumentos: La sociedad excluye a las personas que no cumplen con el prototipo estipulado por ellos mismos.

Reflexión: Las personas que merecen ser tratadas con respeto y tener las mismas oportunidades que el resto.

PARTE II – REDACCIÓN

En base a las sugerencias planteadas en clase redacte la introducción, los párrafos de desarrollo 1 y 2 y el párrafo de cierre.   Letra calibrí 11.   Sugerencia: Utilice colores para cada parte.

IP… ROJO         IS… AZUL        IT… NEGRO        CITA… VERDE

INTRODUCCIÓN

La discriminación laboral en el Perú, constituye una problemática extendida que se encuentra presente en diversos ámbitos de nuestra sociedad. Este problema ético, impacta negativamente en las personas que son marginadas por no cumplir ciertos estándares impuestos por las empresas peruanas. En el 2012, se reportó que un 24,9% de empleados fueron agredidos física, verbal y sexualmente, por tener rasgos que no eran aceptados por la empresa. Existen empresas que reconocen y valoran su esfuerzo y capacidades de estas personas, integrándolas de manera positiva en su entorno laboral, tomando en cuenta los reajustes razonables que estas requieren. Sin embargo, existen otras que, dentro de sus procesos de reclutamiento de personal, se encuentran con postulantes que presentan capacidades, conocimientos y habilidades aptas para desarrollar la tarea, tienden a excluirlas y/o marginarlas por la sola razón de presentar una característica o condición distinta a sus estándares. Por ese motivo, el marco normativo protege a todas las personas de prácticas discriminatorias; a pesar de tener todas estas medidas ¿Por qué sigue existiendo la discriminación laboral en el Perú? Consideramos que la discriminación laboral nacional sigue existiendo, por la transmisión de creencias de generación en generación, por lo cual se ven reflejadas en nuestras conductas. A continuación, se presentarán argumentos, que nos ayudarán a sustentar nuestro punto de vista.

PÁRRAFO DE DESARROLLO 1

En primer lugar, la discriminación laboral en el Perú se da al momento en el que las personas encargadas de la selección del personal, suelen evaluar aspectos como raza, condición social y/o aspectos físicos; se trata de un fenómeno social donde los estereotipos dan lugar a prejuicios. Como afirma el sociólogo peruano, Martin Santos: “Estos procesos sociales de «racialización» expresan luchas sociales y políticas en una sociedad”. (p 9, 2014), Y los únicos afectados en esta lucha social vienen siendo las personas del interior del país. Un ejemplo latente de discriminación por origen, se evidencia cuando, las empresas no contratan a personas que vienen de una ciudad o región específica. De la misma manera sucede con la discriminación por el color de piel, ya que estas, solo contratan a personas que cumplan con el prototipo establecido por la misma empresa. Por otro lado, se sabe que la discriminación laboral por género es una problemática que se presenta a menudo. Así mismo, Patricia Serrano (2001, p-6) afirma que “La discriminación laboral por razones de género repercute también en la competitividad de la empresa ya que provoca que se rechacen trabajadoras muy productivas”, por lo cual no se toma en cuenta las capacidades y habilidades de estas. Las desventajas de las mujeres en el mundo laboral se dan cuando un trabajador percibe una remuneración mayor a la de una trabajadora con quien comparte el mismo cargo, desde otra perspectiva, la discriminación y exclusión laboral hacia las personas LGTB, es un problema social contemporáneo, que surge de la falta de aceptación a la diversidad sexual y se contrapone con patrones culturales patriarcales y homofóbicos. No cabe duda que cuando se produce discriminación laboral por raza y/o género se deja de lado las capacidades y habilidades productivas de estas personas, que no cumplen con el prototipo determinado por la empresa.

PÁRRAFO DE DESARROLLO 2

Entendemos que la discriminación laboral a personas discapacitadas en el Perú consiste en la distinción y/o exclusión de oportunidades laborales a personas que sufren algún tipo de discapacidad, vulnerando sus derechos a desempeñarse libremente, sin restricciones y contar con las adaptaciones necesarias para su desenvolvimiento laboral, influenciando desfavorablemente en el aspecto socio-emocional de estas personas. Tras varios años de estudios a esta problemática, se espera generar un cambio social-laboral para acabar con esta relegación. En lo que respecta a la posición del Perú sobre la discriminación laboral por discapacidad, como lo indica la LGPD

´´La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones que las demás´´ (Pérez, 198, pag.71). De esta manera, se evidencia la actual preocupación del estado, por procurar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, pues este en virtud de su naturaleza genuina, es una actividad vital para el desarrollo de la persona humana. Por otro lado, la discriminación a personas con discapacidad en el ámbito laboral, se debe frecuentemente a que los empleadores creen que estas personas no están preparadas para trabajar y no les dan la oportunidad de demostrar lo contrario. Muchas veces, la sociedad en sí, tiende a discriminar directa en indirectamente, excluyéndolos con acciones que influyen en su estado emocional y/o social, por ello estas personas se sienten discriminadas, reduciendo las oportunidades para poder desarrollarse libremente en el ámbito laboral, por lo tanto, son las barreras sociales las que generan la discapacidad. Es decir, la discapacidad no es un atributo de la persona, sino un conjunto complejo de condiciones que son creadas por su entorno u ambiente (ODHAG, 2005, pág. 25), quiere decir que son las actitudes de las personas las que generan oposiciones laborales. La igualdad y no discriminación es un precepto recogido por nuestra constitución política cuyo artículo 2.2 dispone que ´´toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley´´. Asimismo, la LGPD precisa que estas tienen derecho a la igualdad ante la ley y a no ser discriminadas por motivos de discapacidad, lo cual reafirma que es nulo todo acto discriminatorio que afecte los derechos de estas personas. Muchas empresas y/o empleadores al contratar personas con discapacidad, no toman en cuenta los ajustes razonables que estas requieren en su lugar de trabajo, pues solo se basan en cumplir la ley de manera externa. La nueva LGPD también ha reforzado los derechos que asisten a las personas con discapacidad durante la relación laboral. El artículo 50 de esta ley establece que estas personas tienen derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo; por lo tanto, negarles tales ajustes razonables constituiría una forma de discriminación tal y como prevé la CDPD y la propia LGDP. Existen diversas formas de culminar una relación laboral, como son la rescisión de contrato, renuncia, despido, entre otros. Al respecto, tanto la CDPD y el Convenio N° 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas) (sic) (en adelante, “Convenio N° 159”), señalan, ambos cuerpos normativos con redacción ligeramente distinta, que es un deber estatal promover programas de mantenimiento del empleo dirigidos a personas con discapacidad. Por su parte, el inciso 2 del artículo 52 de la LGPD dispone que “el personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante para el desempeño de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es transferido a un puesto que sea compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, y que no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas.” Es este sentido, es de suma importancia reconocer que las personas con discapacidad, al igual que las personas sin discapacidad, pueden desenvolverse en el ámbito laboral sin ningún problema, siempre que se eliminen todas aquellas barreras que de manera caprichosa e injusta que la sociedad les impone.

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