ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA

PROYECTOS E INVERSIONES MPL

KATIA VALERIA QUINTERO MELGAREJO

KENIS ISABEL PORRAS GARCÍA

EVELYN RODRÍGUEZ MADARRIAGA

FICHA 1310060

ACTIVIDAD NO. 9 PLAN DE CARRERA

INSTRUCTORA MELISA RODRÍGUEZ CELIS

CENTRO METALMECÁNICO - -REGIONAL DISTRITO CAPITAL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA

2016

INTRODUCCIÓN        3

OBJETIVOS DEL PLAN DE CARRERA.        4

Objetivo General        4

Objetivos Específicos        4

Posibilitar el desarrollo y la realización del personal        4

POLITICAS DEL PLAN DE CARRERA        4

JUSTIFICACION DEL DISEÑO DEL PLAN DE CARRERA.        5

ELEMENTOS A CONSIDERAR PARA LA ELABORACION DE UN PLAN DE CARRERA.        6

HERRAMIENTAS DEL PLAN DE CARRERA.        8

Puestos tipo.        8

PROCEDIMIENTO        10

Tipo de investigación, diseño y metodología estadística        10

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS        11

Resultados Obtenidos Con Relación Al Conocimiento De Las Jefaturas Sobre La Elaboración De Un Plan De Carrera        11

Conocimiento de un plan de carrera        12

Concepto de un plan de carrera        13

Existencia De Un Plan De Carrera        14

Metodología de promoción        15

Beneficios de un plan de carrera        16

Resultados De La Importancia De Los Elementos Que Debe Contener Un Plan De Carrera Para El Área Operativa        17

Aspectos importantes de un manual de plan de carrera        18

Puntos a tratar dentro de un manual de plan de carrera        19

Competencias para un plan de carrera        20

Responsable de desarrollar el plan de carrera        21

Procedimiento para la elaboración de los cuadros de sucesión        22

Factores para el cuadro de sustitución        23

Resultados obtenidos con relación a la capacitación        24

Frecuencia de capacitaciones        25

Tipos de cursos        26

Formas de retroalimentar a los empleados        27

Detección de las necesidades de capacitación        28

Cursos de capacitación o formación        29

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS        37

CONCLUSIONES        38

INTRODUCCIÓN

Con la finalidad de brindar a la constructora un instrumento que permita mejorar el crecimiento profesional de los empleados dentro de la empresa, se presenta la propuesta de Plan de Carrera. Este plan constituye un modelo, una herramienta que permitirá que el personal administrativo pueda hacer carrera dentro de la constructora. El éxito del plan dependerá en gran medida del apoyo de las máximas autoridades de la constructora  y de la disposición de los empleados.

Con esta propuesta se pretende que los empleados alcancen un nivel mayor jerárquico o de especialización, lo cual elevará la productividad de los empleados, ayudando a cumplir los objetivos d la constructora; así como también contribuir a mejorar aspectos como la preparación del recurso humano (capacitación, evaluación de personal, análisis de competencias).

El plan se ha diseñado para el personal administrativo de la constructora (12 empleados) comprendido por las cuatro áreas principales: contabilidad, compras,  ventas, gerencia y  talento humano.

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OBJETIVOS DEL PLAN DE CARRERA.

Objetivo General

Proporcionar una herramienta que sirva de guía para el diseño del Plan de

Carrera  del  personal  administrativo  de PROYECTOS E INVERSIONES MPL.

 Objetivos Específicos

Posibilitar el desarrollo y la realización del personal

Incentivar a los empleados en la búsqueda de la mejora continua a través de la superación personal.

Promover la formación gerencial

Motivar la permanencia del personal clave en la empresa.

POLITICAS DEL PLAN DE CARRERA

1. Cualquier empleado del área administrativa, independientemente de su nivel jerárquico, puede hacer carrera dentro de la empresa.
2. En una familia de puestos, el Plan de Carrera se desarrolla con base a los requisitos necesarios que una persona debe tener para poder desempeñar un cargo, es decir, la descripción del puesto.
3. Para cada persona en un puesto se prevé un tiempo necesario para alcanzar.

1. La dirección de la constructora deberá gestionar la aprobación de los fondos ante el Ministerio de Hacienda, para mejorar los salarios del personal; no obstante se aplique o no el incremento propuesto de los salarios, el empleado podrá hacer carrera dentro de la empresa, tomando en cuenta el salario actual que posea.
2. La constructora debe proporcionar igualdad de oportunidades para que el personal pueda desarrollarse de manera equitativa.
3. El empleado puede desarrollarse dentro de las rutas de carrera que se han diseñado para las diferentes familias de puestos, siempre y cuando cumpla con los requisitos del puesto.
4. La dirección de la constructora debe tener un alto grado de participación en la planeación de las carreras de los empleados.
5. Las jefaturas deben desempeñar un papel activo en el desarrollo profesional de los empleados, proporcionando retroalimentación adecuada y oportuna.
6. Es indispensable un sistema idóneo de comunicación dentro de la constructora para dar a conocer las oportunidades de crecimiento.
7. El Plan de Carrera deberá contar con un programa de capacitación continua y la evaluación periódica del personal, para dar seguimiento al desarrollo de los empleados.

JUSTIFICACION DEL DISEÑO DEL PLAN DE CARRERA.

Al ayudar a los empleados a planear su carrera, el Departamento de Recursos

Humanos podrá prepararlos mejor para los puestos que prevé crear la empresa dando como resultado un mejor ajuste entre las necesidades de la constructora y las del individuo.

La planeación de la carrera es una valiosa herramienta para estimar el talento del recurso humano; cuando el personal percibe que hay interés en el desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa y disminuye la tendencia de abandonar la empresa, es así como se vuelve atractiva.

También le permitirá a la constructora enfrentar los cambios drásticos o sorpresivos, porque las vacantes súbitas podrán ser controladas de mejor forma sin afectar la atención al cliente, quien es la razón de ser de la constructora PROYECTOS E INVERSIONES MPL. El ambiente laboral de la constructora también puede experimentar mejoría por medio del “Plan de Carrera”, ya que la calidad del trabajo, de atención al cliente  y la productividad (número de casas vendidas y promedio de casas entregadas) experimentarán mejoras, lo que permitirá que la empresa establezca un programa de ascensos y promociones internas, dentro de la gestión empresarial.

Adicionalmente se justifica el diseño del plan, porque permitirá que el personal pueda enfrentar los retos ante los continuos avances tecnológicos, dejando a un lado lo obsoleto y teniendo con ello mejores oportunidades de desarrollo en la institución y a nivel personal, por la amplitud de conocimientos obtenidos.

Cabe destacar que por la importancia que tiene los clientes y sus necesidad de obtener vivienda, el recurso humano requiere enseñanza no solo académica o técnica sino también obtener una mejoría en su desempeño profesional, con el fin de lograr el desarrollo de habilidades, actitudes y aptitudes necesarias en su lugar de trabajo.

Por ser la constructora una empresa privada dedicada a la construcción y venta de propiedad  horizontal, ha obtenido reconocimiento y apoyo nacional, por lo que debe contar con recurso humano especializado para poder enfrentar y solucionar cualquier situación, lo cual se constituye en una razón adicional que hace necesaria la preparación sistemática del personal, lo que puede lograrse a través del Plan de Carrera.

El Plan de Carrera será un elemento que los empleados tomarán en cuenta al comparar las ofertas de trabajo que se les presenten, contribuyendo así a la retención de personal en la empresa.  Adicionalmente, el Plan de Carrera permitirá identificar las competencias que necesita desarrollar un empleado para crecer dentro de la empresa, permitiendo con ello que los puestos sean ocupados por el personal indicado y evitando que la constructora realice un gasto en capacitación y no una inversión.

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