La sucesión en la empresa familiar como factor primordial para su sostenibilidad

La sucesión en la empresa familiar como factor primordial para su sostenibilidad

Amaya, Javier

Briceño, Marco

Castagnino, Antonella

Rodríguez, Jorge

El presente ensayo pretende resaltar la importancia que tiene prever un plan de sucesión en las empresas familiares.  Asimismo, pretende demostrar cómo la sostenibilidad de la empresa familiar dependerá en gran medida de la aplicación de ciertas herramientas e instrumentos que garanticen una óptima política de sucesión.

En primer lugar, se buscará definir el concepto de empresa familiar, considerando los diferentes conceptos encontrados en la revisión de literatura y seleccionando aquel que se ajuste más a nuestro propósito. Para tal efecto se ha tenido en cuenta ciertos aspectos recurrentes como son la sucesión, la propiedad y la gestión.

Como se ha podido comprobar, a través de distintos indicadores que mostraremos en este ensayo, las empresas familiares tienen un papel primordial en la economía y en la sociedad. Se indicará cuánto influyen las empresas familiares en la generación de empleo y como aporte del PBI. Considerando su importancia, es necesario generar mayor conocimiento al respecto, pues este se ha visto limitado por la confidencialidad con la que se tratan los temas al interior de las empresas familiares. En cuanto a investigaciones de empresas familiares en Perú, la investigación es bastante limitada.

Luego de definir e indicar la importancia de las empresas familiares, se enumerarán los principales problemas que enfrentan la empresa familiar. Estos se pueden clasificar según los tres círculos que definen Davis y Tagiuri (1982): Propiedad, familia y empresa.  Es necesario definir estos problemas para entender cuáles son las limitaciones de las empresas familiares respecto de otras empresas, para mantener un crecimiento constante y enfrentar los nuevos retos del mercado. Una de características recurrentes según distintos autores es la falta de un plan de sucesión, con lo cual se ha visto preciso indicar cuál es la importancia para la sobrevivencia de la empresa el afrontar este problema.

Existen en la literatura diversas definiciones de lo que es una empresa familiar, aunque la mayoría de autores tiene en cuenta aspectos como son la sucesión en las empresas familiares de generación en generación, la mayoría de la propiedad de la empresa en manos de una familia, y/o que la administración y dirección del negocio se encuentren en manos de personas relacionadas por lazos familiares.

Para fines del presente ensayo, consideraremos la definición de Miller & LeBreton (2005): “La empresa familiar es aquella organización de propiedad de una familia, que tiene control y administra manteniendo la expectativa de que la empresa continúe de una generación a otra”.  Esta definición es complementada por Navarro (2008), quien define a la empresa familiar como “un negocio gobernado con la intención de formar y seguir la visión de una empresa controlada por los miembros de una familia de una manera potencialmente sostenible a través de las generaciones de la familia.  

Precisamente, una empresa familiar se caracteriza por poseer la mayoría de participación en la propiedad, mantener una participación activa en la gestión de la empresa y además, que se asuma que esta participación se transmitirá a las futuras generaciones de la familia.    

Según Ernesto A. Barugel, las “empresas familiares” constituyen la forma predominante de organización empresarial en diferentes países del mundo. Gómez, G. B., Betancourt J. B. R. & Zapata, N. C. (2012) en su artículo Empresas familiares multifamiliares cita a Poza (2010) “En países desarrollados estas empresas alcanzan el 80% de las existentes, mientras que en países en vía de desarrollo llegan a un 98%”.  Los autores resaltan el valor que representan las empresas familiares en el mundo, ya sea en economías desarrolladas o emergentes.  Así, por ejemplo, según Gómez (2012), en Estados Unidos, las empresas familiares generan más del 40% del PIB, alrededor del 50% de los empleos y 78% de nuevos puestos de trabajo”.  

Asimismo, el aporte del PIB de las empresas familiares en la economía de América Latina resulta muy importante en su desarrollo, no sólo por el alto grado de aporte económico o a nivel financiero, sino también a nivel social, debido a las oportunidades de empleo generadas por ello.  En el artículo Competitividad y Productividad en empresas familiares Pymes, Romero (2006) resaltan la importancia de las empresas familiares como contribuyentes a la economía, especialmente en Latinoamérica, donde cerca del 80% de empresas registradas son familiares, generando aproximadamente el 69% de empleos y aportando casi el 50% del PBI.  Así mismo, resalta que, de las 500 empresas más grandes de Colombia, más del 60% de las mismas son de propiedad y control familiar. En el artículo “El planeamiento sucesorio como práctica de buen gobierno corporativo de las empresas familiares, Pizarro (2015) menciona que las empresas familiares generan aproximadamente el 50% del empleo privado (100 millones de empleos) y representan entre el 40% y 60% del PBI mundial. Asimismo, se indica que, en el caso de España, el 65% de las empresas son familiares y generan aproximadamente el 75% del empleo de dicho país, representando casi el 65% de su PBI.

En el Perú, el 90% de las empresas son familiares, y aportan el 75% del PBI (PWC Perú). Entre las empresas familiares más exitosas se encuentran: Grupo Romero; Grupo Brescia, Grupo Buenaventura, Grupo Gloria, Bembos, Topy Top, Corporación Lindley Inka Kola, Grupo Graña y Montero, Ladrillo Pirámide y Famall Group SAC (Hinostroza). Habría que añadir también la empresa AJE Perú.

Considerando la importancia que tienen las empresas familiares a nivel mundial, y teniendo en cuenta el nivel de influencia que tienen en la economía de nuestro país, es importante definir los problemas propios de las empresas familiares, con el fin de identificar cuáles son las debilidades que deben hacer frente, para mantener su sostenibilidad y competitividad en el tiempo.

Fernández y Nieto (2002) basan las limitaciones de la empresa familiar en cuatro puntos planteados por Ward (1998): la falta de recursos, la resistencia al cambio de los líderes familiares, la diferencia de objetivos, valores y necesidades entre empresa y familia, y los conflictos entre los sucesores.

En cuanto a los recursos, estos se pueden entender como recursos financieros, pero la problemática mayor se encuentra en la falta de recursos humanos ya que las empresas familiares presentan problemas para atraer y retener el talento humano. Esto debido principalmente a que no ofrecen una línea de desarrollo profesional para quienes no están relacionados por lazos familiares, y otorgando los cargos directivos a familiares, que muchas veces no están capacitados, o están menos capacitados que profesionales externos, para dirigir la empresa.

La poca flexibilidad de los fundadores se explica por una aversión al riesgo y una conducta conservadora ya que los recursos de la empresa pondrán en peligro, no solo la sostenibilidad de la empresa, sino de toda la familia.  

Por otro lado, Pizarro & Lanfranco (2006) refieren 4 principales problemas en las empresas familiares: El nepotismo, la asociación de la propiedad y la gestión, la ausencia de un planeamiento sucesorio, y las dificultades para la jubilación del líder.  El problema del nepotismo aplicado en empresas familiares radica en que se puede perder la oportunidad de contar con personal más capacitado debido a la preferencia por emplear a familiares, que no siempre tienen las capacidades para dirigir y/o trabajar en la empresa. Además, genera una disconformidad en los trabajadores pues no tienen clara la línea de carrera. Esto último está íntimamente ligado con la falta de recursos humanos como limitante para el crecimiento de las empresas familiares.  

Como se puede notar, la identificación de los problemas en empresas familiares tienen en común el punto de la sucesión, y en palabras de  Elizondo, M. M., Sánchez, I. G., Cortés, R. H. H., Ramos, L. A. G., & de León Olivares, M. D. J. (2014) “Se puede afirmar que la sucesión es una de las etapas más difíciles por las que debe atravesar la sociedad, porque no solo afecta a quien o quienes se les transfiere el mando y la propiedad, sino que también requiere de un plan adecuado de retiro para el fundador o fundadores, acorde con la importancia que han tenido en la Compañía”

Los autores exponen los diferentes problemas que encuentran las empresas familiares en la gestión organizacional. La sucesión de los cargos directivos, que trae como consecuencia sucesiones impuestas y nuevas políticas forjadas en las empresas familiares resultan un factor a tener en cuenta. La evolución y la sucesión de los cargos directivos pueden resultar siendo más problemáticas en las empresas familiares que no han seguido una estrategia adecuada, y que permita tras ello, un correcto alineamiento entre la meta que se desea alcanzar y las metas que su predecesor y/o fundadores sostuvieron en su momento. Así pues, no sólo basta con el seguir las políticas establecidas, sino que también se debe buscar la adaptabilidad de esas mencionadas políticas a las diferentes fluctuaciones que puede sufrir el mercado en el cual se está incursionado. Así pues, Quintana J. (2005) en su artículo La innovación en las empresas familiares, citando a Gallo y Amat (2003, pág. 77), señala como factor importante lo siguiente: “uno de los problemas típicos de las empresas familiares es el acomodamiento de la familia y la pérdida del espíritu emprendedor, lo que supone una barrera a la hora de gestionar procesos de innovación tecnológica.” El espíritu emprendedor que puede ir diluyéndose en la sucesión de los cargos directivos resulta un factor que puede marcar una tendencia positiva o negativa acerca del destino de la empresa familiar. El espíritu emprendedor que mencionan los autores y que dan una mayor perspectiva y posibilidades de desarrollo, ya sea a través de la innovación tecnológica o de alguna otra índole empresarial, resulta un factor muy importante en los fundadores de las empresas familiares. Su responsabilidad de empezar algo nuevo, innovador, atractivo para el mercado en el que desean incursionar y lograr el éxito, es mucho mayor a los cargos directivos que son heredados con una obra ya establecida y direccionada bajo un contexto.

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