La sucesión de poder en empresa familiar (Problemas)

La sucesión de poder en empresa familiar (Problemas)

Karla Leiva Orellana

        Las empresas familiares crecen más rápido debido a la confianza y al apoyo desinteresado e incondicional de los miembros; sin embargo cuando los fundadores tienen que entregar el manejo de la empresa, existen complicaciones sobre cómo y quién debe dirigirlo. Es por ello que en el Perú casi el 80% de las empresas que tienen un origen familiar, sólo el 30% de las compañías pasan a la segunda generación, mientras que en la tercera generación solo sucede la mitad, es decir el 15%, de acuerdo con Cáceres citado por el diario Gestión (2018), debido a que son pocas las que continúan con el negocio, es decir muchas de ellas fracasan o son vendidas por las generaciones futuras.

El presente ensayo tiene como propósito describir las principales problemáticas que debe superar una empresa familiar al suceder a sus herederos. La presente se enfocará desde los fundadores, primera generación, hasta la tercera generación. Desde esta perspectiva, cabe añadir que, en primer lugar, se explicará el término “sucesión de poder” y “empresa familiar”, en segundo lugar, se menciona como influye la planificación de la sucesión, en tercer lugar, se menciona la los desafíos y riesgos de la sucesión.

Se entiende por sucesión a la aceptación de los bienes que son otorgado de otra persona denominado heredero o legatario, (Real Academia Española, 2009, definición 4) dicho no define si debe ser en vida o en muerte; de acuerdo con el artículo 659 del Código Civil, “La herencia comprende todos los bienes, derechos y obligaciones de una persona que no se extingan con su muerte” y el artículo 661, indica que “Los herederos suceden al difunto por el hecho sólo de su muerte en todos sus derechos y obligaciones.” Mientras que para la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos (2017) define  que “Heredar una propiedad en vida es legalmente posible mediante un procedimiento denominado anticipo de legítima o herencia anticipada.”

De acuerdo con Pizarro, Garrido y Córdova (2006) define a la familia como una institución integrada por dos o más personas unidas por vínculos de parentesco, existe dos tipos, el primero es el parentesco consanguíneo y el segundo por afinidad, también llamado parentesco “político”. Para Panhispánico (2020) se entiende por empresa familiar a que dicho pertenece a un mismo núcleo y generalmente son pequeñas o medianas.

A continuación se presenta el principal problema, que tienen las organizaciones y es la falta de la planificación en la sucesión, dicho sucede cuando los fundadores ya no pueden continuar gerenciando la empresa, por diversas circunstancias como edad, salud, entre otros; por ello requiere que otra persona tome su lugar dicho debe tener las capacidades y aptitudes.

Generalmente en las pequeñas y medianas organizaciones buscan al sustituto demasiado tarde, es cuando dicho requiere un tiempo para identificar el giro del negocio y su proceso productivo. Por lo general se presentan dos decisiones que debe superar la organización, el primero es identificar quien es la persona apta para suceder, es necesario que dicha decisión se tome junto con las personas involucradas (familia) para que luego de escoger al sucesor, no exista problemas internos futuros, y salga a relucir externamente; la segunda problemática es escoger a la persona apta para llevar el puesto, dicho puede ser algún miembro de la familia o una persona externa que cumple con los requisitos, dicho requiere un tiempo de transición para asimilar y conocer el giro del negocio, proveedores, clientes, entre otros.         De acuerdo con el Centro de Desarrollo de la Empresa Familiar (Citado por Gestión, (2017) indico que el 48%  de los fundadores de las empresas familiares tienen como prioridad planificar su sucesión, a diferencia del año pasado el cual fue solo un 23%, es decir aproximadamente la mitad de los empresarios encuestados.”

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