MOTIVACION Y LIDERAZGO

DEDICATORIA:

Dedico esta monografía en primer lugar a Dios, que me da día a día la fortaleza para seguir adelante con mis estudios, a pesar de las dificultades que se me presentan.

También dedico este trabajo a mis seres queridos, quienes con sus consejos y apoyo espiritual, son el soporte y compañía en mis estudios.

A la universidad por darnos la oportunidad de desarrollarnos profesionalmente, transmitiéndonos los conocimientos necesarios y guiándonos en el desarrollo de la profesión.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN: ____________________________________ 4

I LA MOTIVACION:

A. Definición:_____________________________________ 6

B. Tipos de motivación:____________________________ 8

C. Importancia del directivo en la motivación:__________ 9

D. El líder y la motivación:__________________________ 10

E. Algunas maneras para motivar al trabajador:________ 11

F. Teorías de la motivación:_________________________ 12

II LIDERAZGO:

A. Definición,

B. Líder:_________________________________________ 22

C. ¿El líder nace o se hace?_________________________ 23

D. Características del líder:__________________________ 24

E. Liderazgo empresarial:___________________________ 27

F. Principales tipos de líderes:______________________ 28

G. Estilos de liderazgo y sus descripciones:____________ 31

H. Importancia del liderazgo:_________________________ 32

I. Funciones del liderazgo:__________________________ 33

J. Teorías y enfoques del liderazgo:___________________ 35

V CONCLUSIONES: ___________________________________ 44

VI BIBLIOGRAFIA: ____________________________________ 46

INTRODUCCION

La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Se convierte en un factor importante junto con el liderazgo, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esa razón, los administradores o gerentes hoy en día se interesan mas en recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

El tema sobre la motivación - liderazgo es muy amplio y un problema muy viejo se podría decir, cuando surgió el hombre existían el brujo, los consejeros y el cacique, después los administradores, ejecutivos, directivos, gerentes y líderes.

Ahora entrando al siglo XXI, en una aldea global, en un mundo cambiante de hombres globalizados, sigue estudiándose el fenómenos dada sus implicaciones en la esfera económica y consecuentemente en otras esferas de la vida social.

El liderazgo es un instrumento que va de la mano con la motivación ya que el líder debe saber cómo llegar con sus seguidores; que incide en el desarrollo de la actividad empresarial, es un objeto de los recursos humanos, que son el principal factor estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una organización, por lo que en la actualidad se le confiere gran importancia a este subsistema, dentro del sistema general que constituye la gestión empresarial.

Hay muchos líderes en nuestro mundo de hoy, y sin tomar en cuenta las áreas vocacionales que sirven, tienen varias características en común:

Todos son personas altamente motivadas que se esfuerzan en alcanzar altos objetivos para sus seguidores y establecen elevados estándares de desempeño para ellos mismos.

Los líderes de más éxito en toda organización ejecutan tareas y actúan en una forma que proporciona a sus seguidores satisfacción y realización al ejecutar el trabajo requerido y llegar al objetivo.

I LA MOTIVACION

A. DEFINICION:

La palabra motivación proviene del latín motivus (movimiento) y el sufijo –ción (acción y afecto). Según esto, la motivación es la causa de una acción. Motivus también es la base de las palabras motivar y motivo.

La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tiene diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable. La motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

La motivación siempre ha sido una necesidad fundamental en el proceso de las personas para alcanzar el éxito. ¿Pero porque es tan importante?

Como todos sabemos, la única forma de lograr un resultado es mediante hacer algo. Tomar alguna acción. Nada se logra sin hacer nada; por lo tanto, hay que tomar acción. Y la motivación es ese motivo que nos hace levantarnos por la mañana para tomar esa acción y por lo tanto no se conseguirán resultados.

 Definición de motivación en la empresa:

La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas respuestas que se desean y a trabajar para conseguir el ampliamiento de las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas.

La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignadas.

Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito a la organización.

B. TIPOS DE MOTIVACION:

 Motivación intrínseca: Es debida a factores intrínsecos o del entendimiento personal del mundo. Se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Algunos autores distinguen entre dos tipos de motivación intrínseca: uno basado en el disfrute y el otro en el auto exigencia.

 Motivación extrínseca: Es debida a factores extrínsecos o incentivación externa. Aparece cuando lo que atrae no es la acción que se realiza en si sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada.

Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados mediante recompensas tangibles (pago, promociones o castigos, etc.) y recompensas intangibles (elogio en público). Con la transición de economías de “cadenas de producción” a “prestación de servicios” la importancia de la motivación extrínseca radica en:

- Cuanto más se distancian los trabajos de ser los típicos de una línea de montaje, más difícil se hace medir la producción individual.

- En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en términos monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación intrínseca.

 Motivación positiva: Es una proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento.

 Motivación negativa: Es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evita una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración). Este resultado negativo tiene a inhibir la conducta que lo genero. Sin embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas.

 La micromotivación: Es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo, y con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de ascenso forman parte de esos intentos.

 La macromotivación: Es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual.

C. IMPORTANCIA DEL DIRECTIVO EN LA MOTIVACIÓN:

El directivo debe en el desempeño de su ejercicio profesional sabe utilizar la motivación con todo su alcance, repercusiones, usos que le produzca resultados positivos. El saber identificarse con el tipo de motivación que se requiere de acuerdo al comportamiento organizacional le proporciona a la gerencia una buena integración de su equipo de trabajo y que se manifieste un clima organizacional idóneo. El objetivo de este escrito es justamente analizar la importancia de la motivación especialmente ante la realidad de los cuales escenarios que requiere de la productividad, cohesión del capital humano bien identificados con sus labores y metas.

- Hacer interesante el trabajo.

- Relacionar la recompensa con el rendimiento.

- Recompensas que sean valoradas.

- Tratar a los empleados como personas.

- Estimular la participación y la colaboración.

- Retroalimentación precisa y oportuna.

D. EL LÍDER Y LA MOTIVACIÓN:

- ¿Están mis colaboradores bien informados de lo que sucede en la empresa y acostumbro a reunirme con ellos periódicamente?

COMUNICACIÓN.

- ¿Tienen la posibilidad de tomar decisiones?

DELEGACION.

- ¿Son escuchadas sus opiniones referentes al trabajo en si o solo sobre temas irrelevantes?

PERTENECIA.

- ¿Los he llamado para comentarles en que tarea se destacan?

RECONOCIMIENTO

- ¿Tengo la capacidad suficiente para reconocer que he cometido un error?

AUTOCRITICA

- Un buen gerente debe estar plenamente identificado con el alcance y repercusiones que la motivación genera cuando se la sabe usar y sobre todo cuando en el líder actúa una motivación que conlleva a sus seguidores a estar plenamente identificados con las metas. Con usar adecuadamente y eficazmente el potencial creativo.

LA MOTIVACION NO LA CREO UN EXTERNO SINO QUE SE GENERO EN LA MENTE DEL SUJETO.

E. ALGUNAS MANERAS PARA MOTIVAR AL TRABAJADOR:

1. Ambiente de trabajo positivo.

2. Participación en las decisiones.

3. Involucramiento en los resultados.

4. Pertenencia al grupo.

5. Feedback.

6. Escuchar activamente.

7. Agradecimiento.

8. Premiar la excelencia.

9. Celebrar los éxitos.

10. Ayudar a crecer.

F. TEORIAS DE MOTIVACION:

TEORIAS DE CONTENIDO:

¿Qué es lo que motiva las personas?

- Analiza las causas, los motivos que dirigen el comportamiento.

- Determinar que necesidades provocan el rendimiento de los empleados y que recompensas ayudan a satisfacerlas.

TEORIAS DE PROCESO:

¿Cómo se produce la motivación?

- ¿Cómo se puede inducir y dirigir la motivación?.

- 2 modelos de aprendizaje”.

a) Jerarquía de las necesidades (Maslow, 1943):

2 premisas básicas:

- Solamente influyen en la conducta las necesidades no satisfechas. Lo que motiva es la insatisfacción, cuando una necesidad es satisfecha un mayor premio no crea satisfacción.

- Las necesidades se distribuyen en una jerarquía de importancia.

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

 NECESIDADES INFERIORES:

o Necesidades fisiológicas:

- Necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la supervivencia del individuo: alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual….

- Generalmente cubiertas rutinariamente, y por tanto no influirán en el comportamiento (no satisfechas pasan a actuar con intensidad extraordinariamente fuerte).

- Elemento fundamental para su satisfacción es el dinero.

o Necesidades de seguridad:

- Protección contra daños físicos, enfermedades y necesidades futuras.

- En el mundo laboral relacionadas a la seguridad en el empleo, en cuanto a contratación indefinida, etc.

 NECESIDADES SUPERIORES:

o Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

- Motivación para formar parte de la empresa y aceptar los estándares fijados por la organización informal.

o Necesidades de estima: Factores internos como el respeto a sí mismo, autonomía y logro; y factores externos como posición, reconocimiento y atención.

- La organización puede satisfacerlas otorgando un puesto de mayor responsabilidad y de un mayor reconocimiento.

o Necesidades de autorrealización: Crecimiento, realizar nuestro potencia y autosatisfacción; el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de ser.

MOTIVAR SEGÚN MASLOW.

- Determinar en qué nivel de la jerarquía se encuentra la persona.

- Concentrarse en satisfacer necesidades a ese nivel o a un nivel superior.

• Amplio reconocimiento de la teoría de Maslow en especial entre los gerentes en ejercicio.

- Lógica intuitiva de la teoría.

- Facilidad de comprensión.

b) Teoría x y teoría y (Mcgregor):

Dos premisas opuestas sobre la naturaleza humana

TEORIA X

- Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e intentaran evitarlo,

- Deben ser obligados, controlados o amenazados con castigos para alcanzar metas deseadas,

- Evitaran responsabilidades y buscaran una dirección formal,

- Colocan la seguridad por encima de otros factores en el trabajo y demuestran poca ambición. TEORIA Y

- Los empleados contemplan el trabajo como algo natural como el descanso o el juego.

- Ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos,

- Pueden aprender y aceptar y hasta buscar responsabilidad,

- Tiene capacidad para tomar buenas decisiones.

c) Teoría z de Ouchi:

• Aprovechar el capital intelectual de la empresa:

Participación (mejora continua, superación).

- Primar el consenso y la participación.

- Valorar la decisión y el empeño y no solo los resultados.

- Cimentar la gestión global en la confianza mutua entre gerencia y empleados.

- Diseñar objetivos a medio y largo plazo.

- Aceptar la necesidad de innovación constante.

- Asumir la mejora progresiva como el principio de acción fundamental de la organización.

d) Teoría de los dos factores de Herzberg (1959):

Factores de higiene o de mantenimiento (extrínsecos)

- Si no existen producen insatisfacción.

- Niveles suficientes para evitar la insatisfacción.

- No son motivadores.

- Necesidades se presuponen satisfechas.

Factores higiénicos o de mantenimiento (extrínsecos)

- Salarios

- Seguridad en el empleo

- Condiciones laborales

- Procedimientos empleados con la empresa

- Calidad de la supervisión

- Relaciones con compañeros y subordinados

- Posición. Prestigio

Factores motivadores (intrínsecos)

- Relacionados directamente con el contenido del trabajo

- Si no existen, no existe insatisfacción. Ausencia no crea insatisfacción.

- Si existen hay satisfacción. Presencia es motivadora.

Factores motivadores:

- El trabajo en sí mismo

- Logros personales en el trabajo

- Reconocimiento

- Responsabilidad

- Progreso

- Posibilidad de desarrollo

Diferencias Maslow y Herzberg:

Tema Jerarquía de las necesidades de Maslow. Teoría de los dos factores de Herzberg.

1.Relevancia Personas en la sociedad, en todo tipo de trabajo y jubilados. La mayoría son empleados administrativos y profesionales.

2.Impacto de las necesidades sobre la conducta Todas las necesidades pueden motivar conducta. Solamente algunas necesidades intrínsecas sirven como motivadores

3.Papel de las retribuciones financieras Pueden motivar No son un motivador clave

4.Perspectivas tipo de teoría Se ajustan a todas las personas y a sus vidas. Enfocada en el trabajo

Descriptiva (lo que es) Prescriptiva (lo que debe ser)

e) Teoría del reforzamiento de Skinner:

- Comportamiento fluido por las consecuencias del mismo y proviene del aprendizaje individual.

- Énfasis en el comportamiento.

- Reforzadores controlan el comportamiento.

TIPOS DE REFORZAMIENTO:

- Reforzamiento positivos

- Castigo

- Reforzamiento negativo

- No reforzamiento o extinción

f) Reglas para la modificación de la conducta (Hamner):

- No recompensar a todas las personas igual

(Recompensas deben basarse en los resultados.

- La falta de respuesta también puede modificar la conducta.

- Informar las personas sobre las acciones a desempeñar para obtener recompensas.

- Decirle a las personas que es lo que están haciendo mal.

- No castigar delante de otros.

- Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas (ser justo).

g) Teoría de las expectativas:

Esta teoría argumenta que la fuerza de la tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las expectativas de que el acto seguirá un resultado y del atractivo que este tiene para el individuo

h) Recomendaciones para los gerentes (Nadler/Lawler):

- Determinar las recompensas que valora cada empleado.

- Determinar el desempeño deseado para la organización.

- Establecer un nivel alcanzable de desempeño.

- Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa.

- Asegurarse de que la recompensa es adecuada.

i) Teoría de la fijación de metas (E. Locke):

Las metas conscientes y las intenciones de un individuo son las determinantes del comportamiento.

Difícil pero con un compromiso y una capacidad por parte del individuo.

j) teoría de la equidad. Jhon Stacy Adams:

Factor central: Evaluación en cuanto a la equidad y a la justicia.

Equidad: Proporcionar que guarden los insumos laborales y las recompensas

Ratios a considerar:

- Relación entre aportación y recompensa.

- Relación índice aportación-resultados frente a otros

Inequidades:

Acciones mentales:

- Cambio referente

- Racionalización del ratio propio ajeno.

Acciones reales: alteración inputs u outputs laborales

- Cambio de aportaciones propios

- Inducir a cambios en aportaciones ajenas.

- Abandono.

k) Teoría de la motivación de Mcclelland:

David McClellan, planteo que existen 3 tipos de motivaciones:

Motivación de logro: Que emerge cuando queremos lograr una meta u objetivo. Otro tema aparte es de los medios y recursos que usamos para ello, punto que será analizado en otro post.

Motivación de afiliación: Que dice relación con el establecimiento de relaciones de cordialidad, de vinculación “afectiva” con otros

Motivación de poder: Sobre esta motivación, el autor hace una diferencia entre poder personalizado y poder socializado. Si bien, tiene varios puntos en común, la primera enfatiza el poder que se ejerce sobre otros “humillándolos”, mientras que el segundo tipo, resalta la capacidad de quien lo ejerce, de hacer que otros se sienten bien a través del refuerzo y del Coaching.

l) Teoría de Alderfer ERC (existencia, relación, crecimiento):

Necesidad de existencia: las necesidades de existencia hacen referencia a las necesidades fisiológicas y de seguridad. Tales como (hambre, sed, relaciones sexuales, etc.).

1 y 2 niveles en la pirámide de Maslow.

Necesidad de relación interpersonal y de interacción con otras personas. Las necesidades de relaciones hacer referencia a las necesidades de vinculares, relacionarse e interactuar con otras personas, satisfaciendo así lo social y el estatus.

3 y 4 nivel en la pirámide de Maslow.

Necesidad de crecimiento o desarrollo personal: las necesidades de crecimiento hacen referencia a esos deseos de crecimiento de las personas, como el auto estima y el auto realización, deseos de ser creativos, productivos y de realizar metas importantes en la vida de los individuos.

4 y 5 nivel de la pirámide de Maslow.

II LIDERAZGO

A. DEFINICIÓN:

Se puede definir el liderazgo como “la influencia que una persona (líder) ejerce sobre un grupo con la intención de obtener un resultado”.

Descansa sobre el PODER y la AUTORIDAD

El poder, cuando está legitimado por la organización empresarial, se convierte en AUTORIDAD y da derecho TOMAR DECISIONES

B. LIDER:

Es una persona que actúa como guía o jefe de un grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes debe reconocer sus capacidades.

En el ejercicio de sus funciones, el líder recurre a diferentes medios o tácticas para influir sobre sus subordinados:

 La obligatoriedad: Recurriendo a la presión o coacción sobre el grupo. Esta obligatoriedad se fundamenta en la dependencia de los subordinados debido al medio producido por: el poder físico, social, económico o espiritual.

 El convencimiento: Que se produce cuando:

• Existe confianza plena en la persona que realiza la influencia.

• El influido tiene pleno convencimiento en las propuestas e ideas que realiza el líder.

C. ¿EL LÍDER NACE O SE HACE?

 Puede decirse que es un mix porque hay aptitudes innatas, que facilitan el ejercicio del liderazgo. Igualmente, es algo que puede aprenderse; en la actualidad hay variadas herramientas que lo posibilitan.

 Hay personas que tienen condiciones naturales para ejercer el liderazgo en los grupos en los que participan; algunas de ellas desarrollan y fortalecen esas condiciones y ese potencial llega a materializarse. Hay otros casos en los que esto no ocurre.

 La tripología de condiciones naturales, esfuerzo y circunstancias son factores que explican la emergencia de un líder.

 Pueden ocurrir que aquel que tiene una predisposición genética, tuvo experiencias singulares en su infancia y modelos de liderazgo positivos puede tener características innatas de líder (siempre es necesaria la formación, autoconocimiento y mucha experiencia); al mismo tiempo, aquel que no tiene aptitudes innatas puede convertirse en líder gracias a su formación, al contexto donde se desenvuelve o quizás porque no tiene opción.

SER LÍDER

Ventajas Desventajas

 Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.  Se tiene demasiadas responsabilidades.

 Se está actualizando en los temas de interés  Quita mucho tiempo personal.

 Es la cabeza y responsable frente a otros directrices.  Ser responsable cuando un miembro comete un error.

 Se da sentido humano a la administración.  No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido.

 Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.  Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto.

 La persona líder construye el ser persona.  Se está a la zozobra del ambiente externo, creando esteres y preocupaciones.

D. CARACTERISTICAS DEL LIDER:

1. Capacidad de comunicarse: La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber “escuchar” y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa.

2. Inteligencia emocional: Habilidad para mejorar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción. Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.

3. Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que saber adónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se puedan cumplir.

4. Capacidad de planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

5. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas.

6. Un líder crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.

7. Tiene carisma: Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma esta la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.

8. Es innovador: Siempre buscara nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.

9. Un líder es responsable: Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos.

10. Un líder está informado: Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

Diferencia entre directivo y líder según WARREN BENNIS.

DIRECTIVO LIDER

Administra Innova

Copia Original

Mantiene Desarrolla

Acepta Investiga

Se centra en sistemas y estructuras Se centra en la gente

Confía en el control Inspira confianza

Visión a corto plazo Perspectiva a largo plazo

Pregunta cómo y cuando Pregunta qué y porque

Mira hacia la línea de fondo Mira hacia el horizonte

Acepta el statu quo Desafía el statu quo

Hace las cosas bien Hace lo correcto

E. LIDERAZGO EMPRESARIAL:

Liderazgo Empresarial es la actividad directiva en las agrupaciones industriales, cámaras u organizaciones representativas ante el sector gobierno. Esta función es ejercida, normalmente por dirigentes que tienen intereses de influir, no solo en sus propias empresas, sino en el desarrollo y crecimiento social, político y de negocio más amplio en nuestra sociedad.

a) El líder que hace EMPOWERMENT (Dar poder): Entrega el poder paulatinamente. Su meta es lograr que sus subordinados actúen de manera independiente. Por ello traza una estrategia de desarrollo y crecimiento para cada uno. Esta orientación a sus subordinados, les entrega información innecesaria, facilita el trabajo y elimina obstáculos. Comparte su visión y define claramente los objetivos y los límites del poder.

b) El líder que hace LAISSEZ-FAIRE (dejar hacer): Posterga las formas de decisiones, está ausente y tiene poca comunicación. Nunca tiene tiempo para desarrollar labores de liderazgo con seguidores. Con este tipo de liderazgo, si hay logros es gracias al esfuerzo de algunos subordinados auto motivado que trabajan solos. Es el estilo de liderazgo menos efectivo.

F. PRINCIPALES TIPOS DE LÍDERES:

 LIDER AUTOCRATICO: La palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona.

Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.

La autocracia donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad, sin considerar la de los demás.

Por ellos los lideres autocráticos:

 Determinan todas las normas del grupo.

 Dictan las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.

 Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo.

 Es personal en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de participar, excepto al demostrar las técnicas.

 LIDER DEMOCRATICO: El vocablo democracia deriva del griego DEMOS: pueblo y KRATOS: gobierno o autoridad, y significa gobierno o autoridad del pueblo.

De allí que se defina a la democracia como “la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también al mejoramiento de la condición del pueblo”.

Sin embargo, en la actualidad, el concepto de democracia no se limita al de una forma determinada de gobierno, sino también a un conjunto de reglas de conducta para la convivencia social y política.

Por ello los líderes democráticos:

 Alientan y ayudan a tomar decisiones de grupo en todas las actividades.

 Indican los pasos generales encaminados a un meta y alientan la realización general de los planes.

 Dejan la dirección del trabajo y la elección del trabajo al arbitrio del grupo.

 Es objetivo en sus elogios y críticas y participan en las actividades del grupo, sin hacer demasiado.

 LIDER PATERNALISTA: El mando autoritario absolutista y paternalistas tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución.

Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: “yo estoy bien, los otros están mal”, que se traduce en pensar “yo mando, tengo la verdad y los trabajadores deben obedecer por las buenas o por las malas”.

 LIDER PARTICIPATIVO: La dirección participativa se basa en un concepto positivo de la posición existencial: “yo estoy bien-tu estas bien”. Se considera que la gente es buena en general, aspira a los mejor y la manera de llegar grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común.

Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo.

El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen

Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana un sano prestigio

 LIDER AUTORITARIO: El mando autoritario parte de la idea que él lo sabe todo mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzando a dar la imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner tela de juicio sus conocimientos.

La relación con los colaboradores es buena solo cuando estos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser superior.

Estas imágenes de jefe subordinado no solo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas.

G. ESTILOS DE LIDERAZGO Y SUS DESCRIPCIONES:

ESTILOS DE LIDERAZGO DESCRIPCION

EGOCENTRICO Centrado en sí mismo, dominante, dirige el imperio desde el centro.

AUTOCRATICO Envía las respuestas desde la cima, no consulta. Es impositivo.

CARISMATICO Posee una fuerte personalidad, que utiliza para lograr que las personas hagan las cosas como él dice.

IGUALITARIO SUPERIOR PRIMERO ENTRE LOS IGUALES Participativo, pero siempre da la impresión de conocer la respuesta, hace que las personas se sientan superiores y dignas de confianza.

INTELIGENCIA SUPERIOR Estos líderes intimidan a las personas sin darse cuenta.

CONFLICTIVO Utiliza el conflicto, la ira y las pugnas para inspirar y presionar a las personas hacia el éxito.

CONSTRUCTOR DE EQUIPOS Mima y desarrolla a los equipos hasta que alcanzan resultados superiores por el solo hecho de querer agradar al líder.

ESTRATEGICO Comunica siempre la visión y la trayectoria hacia delante, enfocada y no complicada, respetado por la claridad de la imagen social.

POPULAR Persona extraordinaria que parece en apariencia ordinaria, aunque hace que todos a su alrededor se sientan extraordinarios.

PASTOR Trata a sus empleados, clientes y demás participantes con cuidado y solicitud.

Tiende a empujar en lugar de jalar. Comprende muy bien a los demás.

GENERAL DEL EJERCITO Trata de poner grandes ejemplos, pero espera que su personal siga sus órdenes sin cuestionarlas.

LIDER DE REALEZA Se percibe como un aristócrata natural de liderazgo, sabe lo adecuado que se debe hacer y cuando.

POLITICO Siempre equilibra y manipula a los participantes para mantener los anexos de poder equilibrados y controlados en el centro.

LIDER NATURAL Este líder siempre luce cómodo en una posición de liderazgo. Se conduce en la función como si fuera lo único que hubiera hecho. Hacen que los líderes nominales sean tan inadecuados como de hecho lo son con frecuencia. Se les envía lo natural de sus dones y cualidades de liderazgo.

H. IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO:

a. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

b. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

c. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

d. Por lo tanto, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

I. FUNCIONES DEL LIDERAZGO:

Entre las diversas funciones del liderazgo y para poder lograr la tarea y mantener unido al grupo, tienen que desempeñarse ciertas funciones claves. Una función es lo que uno “hace”, a diferencia de una cualidad, que se refiere a lo que uno “es”. Algunas de las funciones del liderazgo según ADAIR (1990) son:

Establecer los objetivos: Por tanto deberá definir o identificar el propósito, los fines y los objetivos de la organización o del grupo.

Planear: Es importante asegurar que haya un plan, de ser posible, acordado para lograr el objetivo. Esto facilita el cómo hacer para ir de donde se está y llegar adonde se quiere.

Instruir: Es importante comunicar claramente los objetivos y el plan. Hay que saber responder correctamente a la pregunta ¿Por qué lo hacemos así?

Controlar: El control, la supervisión y el seguimiento se refieren todos al trabajo en proceso.

Si no se revisa y evalúa el desempeño: No se tiene material para darles una retroalimentación apropiada y útil al grupo y al individuo.

La persona que ejerce el liderazgo debe saber compartir sus decisiones en diversos grados y con los diversos miembros del grupo:

 Definiendo los límites y solicitando al equipo que tome la decisión.

 Señalando el problema, recibiendo sugerencias y la toma de decisiones.

 El líder presenta una decisión tentativa, sujeta a cambios.

 El líder presenta ideas e invita a hacer preguntas.

 El líder vende la decisión.

 El líder toma la decisión y la anuncia.

Entre más libertad se le dé a la gente en la toma de decisiones, menor es el control directo que se tiene del resultado. Sin embargo, mientras más participe el equipo o el colega, mayor será su motivación para llevarla a la práctica.

Pero a pesar de todo, lo deseable es que el líder involucre a las personas el máximo posible en las decisiones que afectan la vida laboral, pero existen cuatro factores que limiten el desempeño del liderazgo:

 La situación: Aquí se retoma el enfoque de la teoría situacional del liderazgo, sobre todo en las micro, pequeñas y medianas empresas que trabajan habitualmente en crisis, en las que el tiempo es demasiado corto para que el grupo de trabajo responda con prontitud.

 Los miembros del grupo: Este factor es el conocimiento, la experiencia y la motivación relativos: la madures del grupo. Para lograr lo anterior es necesario, primero, tener una percepción realista de las personas que trabajan con uno (la gente suele ser mejor de lo que uno cree), y segundo, entrenar, equipar y animar a la gente para que asuma su propia participación en las decisiones que afectan su vida laboral.

 La organización: Las organizaciones tienen diferentes propósitos, diferentes valores y diferentes culturas.

El líder: Algunos líderes toman siempre las decisiones en el mismo punto del continuo; lo importante es tomar estas decisiones en el momento adecuado y en la forma correcta.

J. TEORIAS Y ENFOQUES DEL LIDERAZGO:

Factores que explican que algunos directivos tengan éxito y otro no.

Las teorías son:

1) TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO DE LA PERSONA:

 Teoría X y Y

 Teoría de la malla gerencial

2) EL LIDERAZGO COMO RASGO DE PERSONALIDAD:

 Teoría del gran hombre.

 Teoría de los rasgos

3) EL LIDERAZGO DESDE UN ENFOQUE SITUACIONAL:

 Teoría de HERSER y BLANCHARD

4) EL LIDERAZGO DESDE UN ENFOQUE FUNCIONAL

5) ENFOQUE EMPÍRICO DEL LIDERAZGO:

 Liderazgo participativo. Modelo de LICKERT.

 Liderazgo innovador

1) TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO DE LA PERSONA:

Se basan en la observación del comportamiento de diferentes líderes.

Aquí podemos destacar:

 Teoría x y Teoría Y:

DOUGLAS MCGREGOR afirma que existen dos modelos radicalmente de persona en relación a su actitud frente al trabajo, lo que llevara a dos decisiones diferentes en la dirección de personas:

Dependiendo de la concepción que tenga el líder de los individuos (X o Y), ejercerá un estilo de liderazgo autoritario o participativo.

 Teoría de la malla gerencial:

ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON, partiendo de estudios anteriores, elaboran una rejilla o malla gerencial en la que se pueden identificar hasta 81 estilos de liderazgo diferentes dependiendo de la conducta del líder.

Describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1,1 9,1 1,9 y 9,9) y el estilo medio (5,5).

La malla gerencial no muestra los resultados producidos sino más bien, los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados.

La malla gerencial es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo, y de ver como se comparan un estilo con otro. La malla gerencial identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses. Cinco de las muchas teorías o estilos posibles de liderazgo y supervisión se destaca con mayor claridad y son las que aparecen en el centro y las cuatro esquinas de la parrilla o matriz, que se conoce con el nombre en inglés como “GRID”.

2) EL LIDERAZGO COMO RASGO DE PERSONALIDAD:

Estas teorías intentan identificar el conjunto de características personales que facilitan la consecución de los objetivos empresariales.

Pero las investigaciones señalan que no parece haber un conjunto universal de rasgos que diferencien de forma clara entre líderes efectivos y no efectivos.

 Teorías de los rasgos:

Atribuye a los líderes unos rasgos o características fisiológicas, intelectuales o psicológicas que los diferencian de los demás.

 Firmeza - seguridad

 Vitalidad - persuasión

 Decisión - coherencia

 Integridad - entusiasmo

 Sensibilidad - discernimiento.

Sin embargo, aunque muchos líderes eficaces poseen esas cualidades, existen pruebas de que ninguna es realmente esencial.

Los rasgos de personalidad son distintos de unos líderes a otros.

3) EL LIDERAZGO DESDE UN ENFOQUE SITUACIONAL:

Estas teorías parten de la base de que la efectividad del líder depende de la naturaleza de la situación que se espera que dirija.

Las teorías más representativas de este enfoque son:

 Teoría de FIEDLER.

 Teoría de HERSEY y BLANCHARD

 Teoría de HOUSE

 Teoría de VROOM-YETTO

Todas coinciden en la idea de que éxito del liderazgo no depende solo del estilo de comportamiento del líder, sino también del ajuste que se establezca entre este y algunas de las características más relevantes de la situación.

 Teoría del liderazgo situacional de HERSEY y BLANCHARD:

Consideran dos variables que darán lugar a diferentes estilos de liderazgo.

VARIABLE 1: Comportamiento del líder

Se distinguen 2 tipos de comportamiento en la actividad directiva:

 Comportamiento de tarea: expresa el grado en que el líder se dedica a definir las tareas de sus subordinados.

 Comportamiento de relaciones humanos: expresa el grado en que el líder presta su apoyo socioemocional al grupo de dirige.

VARIABLE 2: La madurez de los subordinados:

Se refiere a la presteza o diligencia con que el grupo aborda las tareas encomendadas, para explicar la madurez, estudian las dos dimensiones siguientes:

 Madurez laboral: Implica que el trabajador tiene capacidad, conocimientos, formación y experiencia.

 Madurez psicológica: Supone que el trabajador posee la confianza, voluntad y automotivación suficientes, sin necesidad de estímulos externos.

La combinación de ambas origina empleados con distintos niveles de madurez:

M1 Personas que no saben y no quieren:

Poca madurez psicológica y pocos conocimientos y experiencia.

M2 Quieren pero no saben:

Elevada madurez psicológica pero pocos conocimientos o experiencia.

M3 Saben pero no quiere:

Poca madurez psicológica pero elevadas habilidades.

M4 Quieren y saben:

Elevada madurez psicológica y laboral.

Si cruzamos las variables 1 y 2 obtenemos 4 estilos de distintos de liderazgo, en función de la madurez de los subordinados:

1

DIRECTIVO

El jefe da instrucciones específicas y vigila de cerca de sus subordinados, para que sepan lo que tienen que hacer.

2

PERSUASIVO

El jefe explica sus decisiones y da la oportunidad a sus subordinados de aclarar detalles, para que se impliquen con el trabajo.

3

PARTICIPATIVO El jefe comporte ideas con sus subordinados y estos participan en las decisiones, para que ganen influencia.

4

DELEGATIVO El jefe delega a sus subordinados la responsabilidad de la toma de decisiones y su implantación, para que ganen autonomía e independencia.

La elección de uno de estos estilos será eficaz o no dependiendo de que se aplique en la situación apropiada, debiendo adaptar el estilo de dirección a la evolución del nivel de madurez de los subordinados.

Dependiendo del nivel de madurez de los subordinados, las bases sobre las que descansa el poder serán distintas.

Así podemos hablar de:

 Poder coercitivo: Subordinados, con bajo nivel de madurez M1, necesitan un estilo de dirección autoritario.

 Poder de conexión: Los subordinados tiene un nivel de madurez superior M2, el jefe deberá aumentar, su comportamiento de apoyo al subordinado. Estilo directivo o persuasivo.

 Poder de recompensa: El subordinado se encuentra en el nivel de madurez M2 y mejorando por la habilidad que tiene el jefe de ofrecerle objetos y acciones valiosos, que impulsan a realizar las tareas demandadas.

 Poder de legitimidad: Los subordinados tienen un nivel de madurez moderado, entre el M2 y M3, el estilo de liderazgo más adecuado será el persuasivo y el participativo.

 Poder de relación: Subordinados en niveles entre moderado y alto. El estilo de liderazgo más adecuado es el participativo.

 Poder de información: Subordinados entre niveles M3 y M4, necesitan un estilo basado en la participación y la delegación.

 Poder de experto: Niveles altos de madurez, necesitan un estilo de liderazgo de delegación.

4) EL LIDERAZGO DESDE UN ENFOQUE FUNCIONAL:

Desde este enfoque, el líder es responsables de que todo marche bien, consistiendo su misión en garantizar el buen funcionamiento de la organización.

En este sentido el líder deberá demostrar habilidades, capacidad y preocupación por los objetivos marcados y por el bienestar del resto de los compañeros para que el grupo funcione.

5) ENFOQUE EMPIRICO DEL LIDERAZGO:

Según este enfoque, se considera líder a la persona elegida por los miembros del grupo, que ven en ella una superioridad en habilidades, destrezas, conocimientos y experiencias.

 Liderazgo participativo – modelo de LICKERT:

Adjudica una serie de funciones a la persona que dirige:

 Apoyar la personalidad de sus subordinados.

 Asesorar sobre los problemas.

 Delegar las responsabilidades y el poder.

 Estimular las opiniones.

 Comunicar los objetivos sin especificar como se deben lograr.

 Establecer sistemas que conduzcan al autocontrol.

 El liderazgo innovador:

Parte de la observación de la industria japonesa.

En este modelo se da participación al personal no directivo en la toma de decisiones.

Importancia del clima laboral

El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral influye de manera directa en el grado de satisfacción y motivación de los trabajdores y, por tanto, en la productividad de las empresas.

El clima laboral depende de muchos factores:

La forma de hacer de la dirección.

El comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo propiamente dicho como en su relación con los compañeros y con la empresa.

Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: iluminación, temperatura, mobiliario, ergonomía, etc.

CONCLUSIONES

Como ya mencionamos en todo este trabajo monográfico sobre motivación y liderazgo, podemos decir que están inexplicablemente unidos, por supuesto, con objeto de establecer una distinción clara, diría que la motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actué y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con que vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.

El liderazgo es el propio del corazón y el alma de la dirección de la empresa u organización. En el fondo, para dirigir una empresa no basta con bajar números, remodelas el organigrama ni aplicar las ultimas formular de la escuela de administración de empresas.

El liderazgo, en fin de cuentas, es otra cosa. Es algo puramente subjetivo, de difícil definición e imposible medida objetiva, que no se puede enseñar en ninguna escuela. Y, sin embargo, siempre está ahí, palpable en toda empresa, marcando la personalidad de cada compañía, como reflejo del carácter y la personalidad del jefe máximo y de su equipo de colaboradores inmediatos. A mi modo de ver, la calidad del liderazgo es el principal ingrediente de la receta para el éxito en la empresa.

Naturalmente, el liderazgo es la capacidad para inspirar a otros de manera que trabajen en equipo, bajo la dirección de uno, en orden a lograr un objetivo común, bien sea en los negocios, en la política, en la guerra o en la cancha. Nadie puede ser líder a solas: hace falta que otros quieran seguirle. El liderazgo se aprender, aunque no sabríamos explicar por entero como se aprende. La capacidad para dirigir a otros es mucho más instintiva que meditada, y se adquiere, no se sabe cómo, a través de las experiencias de cada día en la vida de uno; la naturaleza y la calidad definitivas de ese liderazgo dependerán del carácter innato y la personalidad del propio líder.

Dese el punto de vista personal, cada quien es líder de sí mismo, pues tiene sobre si la responsabilidad de llevar a buen término la propia existencia en acuerdo a los valores y objetivos propios.

BIBLIOGRAFIA

- https://www.google.com.pe/search?q=motivacion&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ei=H8NIUrnDGImC8gTuiICACA&sqi=2&ved=0CDQQsAQ&biw=1366&bih=597&dpr=1

- http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm

K. http://www.monografias.com/trabajos69/trabajo-sobre-liderazgo/trabajo-sobre-liderazgo2.shtml

L. http://thesmadruga2.blogspot.com/2012/02/direccion-y-liderazgo.html

M. http://www.slideshare.net/daddylonely/direccion-y-liderazgo-10798398

N. http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml

O. http://www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%202.-%20Estilos%20de%20liderazgo.pdf

P. http://definicion.de/liderazgo/

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