Recursos Humanos

Introducción.

El surgimiento de la teoría de la administración conlleva a que muchas personas reconocieran la importancia del factor humano para el éxito de la organización sin embargo se resalta el periodo de 1924 a principios de la década 1930 cuando los estudios de Hawthorne contribuyeron históricamente a cambiar la visión que predominaba entonces en cuanto a que las personas no eran muy diferentes a las maquinas, es así que el legado de Hawthorne se aplica hasta nuestros días en las organizaciones.

De esta manera entenderemos como nos va a servir como herramienta los recursos humanos para una aplicación eficiente y humanística en cualquier organización que prestemos nuestro servicio o la formación de la misma como futuros administradores, para:

• Comparar las alternativas del reclutamiento y de la reducción de personal.

• Conocer la influencia de los reglamentos gubernamentales.

• Especificación de un puesto.

• Conocer la importancia de la validación y confiabilidad para la selección.

• Conocer los distintos métodos de capacitación.

• Evaluar el desempeño de los empleados.

• Describir las metas de la administración en cuanto a sueldos y salarios y los factores que afectan su estructura.

• Como manejar el acoso sexual, la cooperación entre patrones y empleados, la espiritualidad en el lugar de trabajo, la violencia de los empleados, y el mal del sobreviviente de un recorte.

Teoría de las Relaciones Humanas.

Corriente iniciada por los estudios de Hawthorne de la Western Electric Company combatió los precedentes clásicos através del enfoque en las personas y las relaciones humanas bajo el liderazgo del Profesor de Harvard Elton Mayo (nació 1880 y murió 1949) quien inicio al experimento en 1927 y lo concluyo en 1932 concluyendo así con el fenómeno que mas adelante se conocería como el efecto de Hawthorne

Los estudios de Hawthorne.

La aportación más importante al enfoque de los recursos humanos se debió a los estudios de Hawthorne, los cuales se llevaron a cabo en las instalaciones de Hawthorne de la Western Electric Company ubicadas en Cicero, Illinois. Los estudios de Hawthorne iniciaron en el año de 1924 pero fueron ampliados y prosiguieron hasta principios de la década de 1930, los realizaron inicialmente ingenieros industriales de Western Electric con el fin de estudiar el efecto que distintos grados de iluminación tendrían en la productividad de los obreros. Se formo un grupo experimental y otro de control. El experimental fue sometido a distintos grados de intensidad de iluminación mientras que el grupo de Control tenía una intensidad constante.

Los ingenieros suponían que la productividad individual estaba relacionada directamente con la intensidad de la luz. No obstante, encontraron que a medida que iban subiendo la intensidad de la luz en el grupo experimental, la productividad de los dos grupos aumentaba. Para sorpresa de los ingenieros a medida que el grado de luz bajaba en el grupo experimental, la productividad seguía aumentando en los dos grupos. De hecho la productividad del grupo experimental no disminuyo sino hasta que la intensidad de luz fue reducida al grado de la iluminación lunar. Concluyendo así que la intensidad de la luz no guardaba relación directa con la productividad del grupo, pero no pudieron explicar el comportamiento que habían presenciado.

En el año 1927 los ingenieros de la Western Electric Company le pidieron al Profesor de Harvard Elton Mayo y a sus compañeros de estudio en Harvard que aceptaran ser asesores del estudio, estableciéndose así una relación que duraría hasta el año de 1932 y abarcaría numerosos experimentos como, entre otros, el rediseño de los trabajos, los cambios en la extensión de la jornada y de la semana laboral, la introducción de periodos de descanso, y los planes salariales individuales en comparación con los de grupo. Por ejemplo un experimento evaluaba el efecto que un sistema de pago de incentivos por tarea tenia en la productividad del grupo. Los resultados arrojaron que el plan de incentivos tuvo menos efectos en la producción del grupo que la presión del grupo, la aceptación en este y la seguridad. Llegando a la conclusión de que los parámetros o las normas sociales del grupo eran determinantes y fundamentales para inducir el comportamiento laboral de los individuos.

Es así que los estudio de Hawthorne liderado por el Profesor de Harvard Elton Mayo, tuvieron enormes repercusiones para el devenir del pensamiento de la administración. Mayo llego a la conclusión de que el comportamiento y los sentimientos están estrechamente relacionados, que las influencias del grupo afectan mucho el comportamiento individual, que los parámetros del grupo establecen la producción del trabajador individual, y que el dinero es un factor menos importante que las normas, los sentimientos del grupo y la seguridad para determinar la producción. Estas conclusiones llevaron a que se diera otro énfasis al factor humano en el funcionamiento de las organizaciones y la consecución de sus metas, también condujeron a una gerencia más paternalista.

Sin embargo los estudios de Hawthorne también han tenido críticos que han atacado sus procedimientos, el análisis de los resultados y sus conclusiones. Desde un punto de vista histórico, poco importa que los estudios no fueran sólidos en términos académicos ni tuvieran conclusiones justificadas “su importancia radica en que estimularon el interés por los factores humanos”.

Partidarios del enfoque de los recursos humanos.

Mary Parker Follett fue una filosofa social y pensaba que las organizaciones debían estar fundamentadas en la ética de grupo y no en el individualismo, argumentaba que el potencial individual no pasaba de ser solo potencial mientras la asociación de un grupo no lo liberara. La labor del gerente era armonizar y coordinar los esfuerzos del grupo, la noción de “poder con” en vez de “poder sobre” los empleados.

Chester Barnard fue presidente de Bell Telephone Company en Nueva Jersey, consideraba las organizaciones como sistemas

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