Diseño De Un Programa De Capacitacion

ASPECTOS GENERALES PARA EL DISEÑO DE UN RPOGRAMA DE CAPACITACION

Una vez que se han determinado las necesidades de capacitación, el siguiente paso es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El éxito de los programas de capacitación depende más de la capacidad de la organización para identificar las necesidades de capacitación. El éxito depende de tomar la información obtenida de los análisis de las necesidades y utilizarla para diseñar programas de capacitación de primera categoría. Los expertos consideran que el diseño de la capacitación debe enfocarse en, al menos, cuatro asuntos relacionados:

1) Objetivos instruccionales o de la capacitación.

2) Disposición y motivación de los capacitados

3) Principios de aprendizaje

4) Características de los instructores.

Objetivos de la capacitación

Como resultado de realizar los análisis de la organización, de tareas y de personas, los gerentes tendrán una imagen mas completa de las necesidades de capacitación. Con base en esta información pueden establecer de manera mas formal los resultados deseados de la capacitación mediante los objetivos instruccionales escritos. Por lo general los objetivos instruccionales describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar. Un tipo de objetivo instruccional, el objetivo centrado en el desempeño, es muy utilizado porque se presta para una evaluación imparcial de los resultados. Por ejemplo, el objetivo establecido para un programa de capacitación podría ser que “los empleados capacitados en métodos de equipo sean capaces de desempeñar diferentes puestos en un plazo de seis meses”. Los objetivos centrados en el desempeño por lo general incluyen términos precisos, como “calcular”, “reparar”, “ajustar”, “construir”, “reunir” y “clasificar”.

Robert Mager enfatiza la importancia de los objetivos instruccionales al observar que “antes de prepararse para la instrucción y de seleccionar los procedimientos de la instrucción, el tema o el material, es importante establecer con claridad cuáles se quiere que sean los resultados de esa instrucción. Una declaración transparente de los objetivos instruccionales proporcionara una base firme para elegir los métodos y los materiales y seleccionar los medios con los cuales evaluar si la instrucción tendrá éxito”.

Disposición y motivación de la persona

Dos condiciones previas para el aprendizaje afectan al éxito de aquellos que van a recibir capacitación: disposición y motivación. La disposición de los capacitandos se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia. Los capacitados prospectos deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los antecedentes del conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que les presentara. Reconocer las diferencias individuales en la disposición es tan importante en la capacitación de las organizaciones como lo es en cualquier otra situación de enseñanza. A menudo es deseable agrupar a las personas con base en su capacidad para aprender, conforme a lo determinado por las puntuaciones de las pruebas, y proporcionar un tipo de instrucción alternativo para quienes lo necesiten.

La receptividad y la disposición de los participantes en los programas de capacitación pueden incrementarse al pedirles que completen cuestionarios acerca de por qué están asistiendo a la capacitación y qué esperan lograr. También se puede pedir a los participantes que entreguen a sus gerentes copias de los cuestionarios contestados.

La otra condición para el aprendizaje es la motivación de los capacitandos. Las personas que son conscientes, orientadas a objetivos, auto disciplinarias y perseverantes es mas probables que perciban un vinculo entre el esfuerzo que realizan en la capacitación y el mayor desempeño en el puesto. Para que se de un óptimo aprendizaje, los participantes deben reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, y deben mantener el deseo de aprender a medida que progresa la capacitación. Al enfocarse en los capacitandos más que en el capacitador o en el tema de la capacitación, los gerentes pueden crear un ambiente de capacitación que conduce al aprendizaje. Hay seis estrategias que pueden ser esenciales:

1) Utilizar el esfuerzo positivo

2) Eliminar las amenazas y el castigo

3) Ser flexible

4) Hacer que los participantes se fijen metas personales

5) Diseñar una instrucción interesante

6) Analizar los obstáculos físicos y psicológicos para el aprendizaje.

Aunque a la mayoría de los empleados se les motiva con ciertas necesidades comunes, en ciertas ocasiones difieren unos de otros en cuanto a la importancia de estas necesidades. Por ejemplo, los recién egresados de la universidad suelen sentir grandes deseos de progresar, y se han propuesto metas especificas para su carera profesional. Para que los programas de capacitación tengan éxito, las metas deben relacionarse claramente con las necesidades individuales de los capacitados.

Principios del aprendizaje

Cuando pasamos de la evaluación de necesidades y objetivos instruccionales a la disposición y motivación del empleado, el enfoque cambia de la organización a los empleados. Al final, la capacitación tiene que construir un puente entre los empleados y la organización. Un paso importante en esta transición es considerar por completo los principios psicológicos del aprendizaje, es decir, las características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender el nuevo material, vinculado con su vida personal y aplicarlo de nuevo en el puesto.

Dado que el éxito o el fracaso de un programa de capacitación con frecuencia depende de ciertos principios de aprendizaje, tanto gerentes como empleados deben entender que los diversos métodos o técnicas de capacitación varian según como utilicen estos principios. Considerando todo esto, los programas de capacitación tienen más probabilidades de ser eficaces si incorporan los principios de aprendizaje siguientes:

• Establecimiento de metas

• Diferencias individuales

• Práctica

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