Gestion Del Talento Humano

Definición de Gestión Humana

Se define la Gestión Humana, como gestión o actuación, como entidad organizacional y como disciplina científica, y las características de los métodos para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.

La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.

La gestión humana ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas, la eficiencia.

Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organización para desarrollar sus funciones de competencia.

La labor de los gerentes de gestión humana es conducir al personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al entorno.

A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, o sea cómo se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social.

El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.

La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y, muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, con las directrices de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y de calidad de vida laboral a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que su misión profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de políticas de desarrollo de la organización.

La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus clientes.

Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.

Gestión del Talento Humano.

La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye:

- Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.

- Capacitar a los empleados.

- Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

- Responsabilidades.

- Apoyar la gestión de la compañía.

- Representar a los empleados.

La Evolución de la Gestión Humana.

Por supuesto su evolución o involución, evolución quienes las hayan hecho a conciencia de modificar paradigmas e involución solo por cambiar de nombres, el mercadeo de la gerencia, ahora es gestión humana no recursos humanos, pero los procesos siguen siendo atropelladores a la gente.

A través de la historia ha existido paradigma administrativo y paralelo a la tarea de gestión humana ha ido tomando elementos valiosos de cambio; por ejemplo:

- 0 años hasta 1900 paradigma científico, con Taylor y Fayol y sus tiempos y movimientos, los protagonistas son el rey, esclavos, artesanos, feudales, solo interesaba la producción, plusvalía. El hombre no opina.

- 1900 hasta la fecha, los conceptos administrativos han cambiado muy rápido, pero posiblemente más de nombre que aplicabilidad, por que de administración científica todavía tenemos gerentes jurásicos.

- Paradigma relaciones humanas, con el señor Mayo, preocupado con la violación de los derechos humanos, hoy vigente, dijo todo no puede ser trabajo, se requiere que la gente se relacione y mejore su clima laboral, sus relaciones interpersonales, el hombre corazón.

- Paradigma recursos humanos, todo no puede ser trabajo, todo no puede ser fiesta integración relaciones humanas, es necesario explotar al hombre sus ideas y sacarle el mayor provecho, el hombre opina pero el jefe se apropia de ellas, el hombre cognitivo.

- Paradigma de gestión humana es el hombre integral, en sus dimensiones mentales, sociales y emocionales. no es trabajador es colaborador, el hombre es un ser sistémico, opina y es dueño de sus ideas, sé autorregula, sabe que tiene que prepararse y desarrollar competencias.

Es así como la función de gestión humana ha ido trascendiendo anteriormente la hacia contabilidad, se creía que solo era pagar nómina; después se necesitaba un policía entonces aparece el abogado como jefaturas de personal, para aplicar el reglamento, después, relaciones industriales hace su aparición y como siempre hay que hacer lo que hoy se ha llamado la reingeniería tiempos y movimientos diseñar procesos, acortar distancias, producción, después aparecen las gerencias de recursos humanos, el mejor capital en la organización es el recurso humano, falacia y utopías de gerentes paquidérmicos, que solo buscan embalsamar con esta frase de cajón para explotar al RRHH, después las vicepresidencias de gestión a nivel del gerente general y si es posible mas tarde a outsourcing asesores o consultores, socio estratégicos de turno donde se le de la importancia del caso de la gente y su interacción en la organización vigente, se requiere cambiar el envase para asumir un nuevo líquido flexible en la botella de la modernidad.

Enfoques de la Gestión Humana

Tan antiguas como las organizaciones ha sido la práctica de la gestión humana, entendida como aquella responsable de todos los asuntos concernientes al manejo del personal. A través de los años, esta área ha evolucionado no solo desde el punto de vista de su rol dentro de la organización, como del alcance de su gestión, su denominación y el perfil de quien ejerce su función. Esta evolución ha permitido identificar los siguientes enfoques y sus características.

Enfoque funcionalista: Este enfoque hace referencia a aquel modelo de gestión centrado en el desempeño de funciones o tareas independientes, inconexas que se constituyen en fines y no en medios a través de los cuales se agrega valor a otros procesos organizacionales.

La visión funcionalista: considera que las actividades tradicionales inherentes a la gestión humana, tales como diseño de cargos, selección, gestión del desempeño, administración de la compensación, capacitación y desarrollo, entre otros; son fines en si mismas; es decir se llevan acabo en forma independiente, cada una tiene un propósito pero no existe conectividad ni interrelación entre ellas, cada una logra (cuando lo hace) cumplir responsabilidades que en la práctica no agregan valor y en muchos casos no tiene ninguna relación con los objetivos organizacionales. (Gallego Franco, Mery).

Enfoque sistémico: Cuando hablamos de sistema, estamos haciendo referencia a un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes, a ese grupo de unidades cuya combinación y unión conforman un todo organizado y cuyo resultado, a veces denominado output, es mayor que aquél que podrían conseguir esas unidades si funcionaran independientemente. Las organizaciones son ejemplos claros de sistemas, al constar de diversas “partes” que deben funcionar adecuadamente para conseguir el objetivo deseado.

Basado en la Teoría General de Sistemas: La organización es considerada un sistema integrado por diferentes subsistemas funcionales que interactúan entre si. Entre esos subsistemas se

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