Gestión Del Talento Humano

ANÁLISIS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Libro “Administración del talento humano” escrito por Chiavenato Idalberto.

Modelo de Gestión del Talento Humano

El modelo que se plantea se aplicará en la Hacienda Agropecuaria Labachué, cuyo objeto social es producir ganado porcino para comercializar en el Oriente Antioqueño y regiones aledañas. Internamente La Hacienda Agropecuaria Labachué S.A cuenta con una gran fortaleza, la cual es una producción limpia, es decir, tanto su parte sanitaria como sus instalaciones brindan armonía, al poseer un alto nivel de asepsia, siendo este un valor agregado que ha contribuido a su posicionamiento en la región, al cambiar totalmente el paradigma de la producción porcícola, el cual ha sido la falta de organización e higiene en las instalaciones.

El modelo contiene las siguientes etapas:

Reclutamiento

Según Chiavenato el reclutamiento “es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización” (Chiavenato, 1999), el cual se subdivide en interno y externo:

Reclutamiento interno: consiste en que los empleados de la compañía sean tenidos en cuenta para ocupar las vacantes que se generan en ella.

Reclutamiento externo: consiste en que cuando surge una vacante se “intenta llenarla con personas extrañas” (Chiavenato, 1999).

Estas dos fuentes son comprendidas por el reclutamiento mixto, ya que cuando se suple un cargo disponible con uno de los miembros de la empresa, surge la vacante de las actividades de las cuales este se hacía cargo.

Por lo que se proponen los siguientes pasos:

• Tener conocimiento previo de los cargos disponibles.

• Realizar anuncios dentro de la compañía por medio de e-mails o posters donde se den a conocer los requisitos y características de la vacante, para que los empleados apliquen a ésta si lo consideran pertinente.

• Luego de conocer el cargo definitivo en la empresa se deben realizar anuncios por medio de posters, periódicos, redes sociales, entre otros, donde se den a conocer los requisitos y características de la vacante, para que los interesados apliquen a esta.

Selección

Una vez desarrollada la etapa de reclutamiento se procederá a realizar la selección de los aspirantes, esto se lleva a cabo mediante un proceso denominado “Proceso de selección”, en el cual se practican una serie de pruebas, tales como: Entrevistas, pruebas psicotécnicas y pruebas de conocimiento, las cuales deben ser superadas por quienes aspiran al cargo de forma adecuada, esto con el fin de garantizar la selección de los mejores aspirantes, aprovechando cada uno de los elementos que estos pueden ofrecer a la compañía.

En este proceso se desarrollan las siguientes actividades:

ENTREVISTA: esta es realizada por el administrador de la hacienda, el cual busca observar las habilidades de interacción; relación y comunicación del aspirante.

La entrevista está diseñada con una duración máxima de 30 minutos, en los que el administrador le realiza al aspirante una serie de preguntas, las cuales han sido realizadas con anterioridad, con el fin de garantizar un ambiente de confianza y una relación directa con los aspectos más importantes para la compañía.

PRUEBAS PSICOTECNICAS: esta actividad es realizada por un psicólogo, el cual busca observar el comportamiento psíquico del aspirante, en donde “se analizan aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato. Para intentar generalizar como se manifestará en el desarrollo de su trabajo” (Chiavenato, 1999).

En el desarrollo de las pruebas psicotécnicas para la hacienda, se implementan pruebas de personalidad y técnicas de simulación, las cuales son desarrollas en un tiempo variable, dependiendo del tipo de cargo al cual se aspire y el candidato.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: esta prueba es realizada por el departamento de talento humano, el cual desarrolla un sin número de actividades, con el fin de evaluar las capacidades intelectuales y técnicas del aspirante, estas evaluaciones están directamente relacionadas con el cargo y la labor a la cual se aplica.

Las pruebas no están estandarizadas, estas son únicas para cada aspirante, ya que el departamento de recursos humanos evalúa detalladamente las características de cada cargo y candidato, el tiempo puede variar según las capacidades y conocimiento de los aspirantes.

Diseño de Cargos

Esta etapa comprende el diseño las labores a realizar por los cargos que se van a ocupar dentro de la compañía y contiene “la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo” (Chiavenato, 1999). Para esto se debe:

• Especificar las actividades a realizar en cada cargo y elaborar un cronograma para las mismas.

• Establecer los métodos y procesos necesarios para desarrollar las actividades.

• Documentar y establecer las responsabilidades y los encargados de la supervisión de cada cargo.

• Definir las funciones del cargo y las personas de las cuales es responsable.

• Elaborar un organigrama de los cargos, ya que este facilita la comprensión de la forma en que están distribuidos los cargos en la compañía.

Todo lo anterior debido a que es fundamental que las personas que van a desempeñar el cargo puedan conocer el contenido de lo que deben realizar y los recursos que requieren para ello, ya que depende del segmento de la granja en el cual se desarrollan las actividades propias de cada cargo.

Evaluación de desempeño

La evaluación constante del desempeño de los trabajadores es de suma importancia dentro de los procesos de control y mejora de cualquier organización, ya que por medio de esta se logra evaluar el desempeño e importancia de los trabajadores dentro de los procesos productivos y administrativos de la entidad, con el fin de tomar decisiones y acciones preventivas y correctivas, que mejoren la eficacia y eficiencia de la misma, y así hacer de esta una organización más

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